情景判断测验开发及效度验证研究结论

本研究通过对国内外以往研究文献的分析发现：虽然国外有关情景判断测验的研究已经有相当长的历史，情景判断测验研究也越来越多的受到研究者的关注，但是，国内目前还尚未有正式发表的情景判断测验研究，对这一领域的研究还处于起步阶段。

国外有关情景判断测验的研究在测量构思上，更多在测量个体的人际胜任和问题解决构思，其中近50%的研究样本都对个体的人际胜任构思进行了测量。在构思检验方面，对于情景判断测验构思效度的实证检验研究相对较少，因此，对情景判断测验的开发以及效标关联效度来源提供的理论指导意义较少。

在情景判断测验的效标选择上，以Borman和Motowidlo（1993）等人的周边绩效任务绩效理论以及Campbell（1990）等的工作绩效理论作为绩效标准；在绩效的评价方式上，以自我评价和上级评价为主要形式。

从国内实践来看，情景评价测验在企事业单位的外部招聘以及内部的竞争上岗、培训等方面都得到了不同程度的应用。在企事业单位外部招聘实践中，运用最多的情景评价测验主要有情景面试、公文筐测验和案例分析测验等；而在企业内部招聘，如竞争上岗等实践中，则是即兴演说、情景面试和无领导小组讨论运用的比较多。

由于情景评价测验在开发和操作上具有较强的技术性，因此，组织人事部门下属的人才评荐中心、人事咨询公司在情景评价测验的应用和研究方面要优于企业。但是，很多企业都表现出了对运用情景评价测验作为选拔和评价工具的强烈需求，特别是对于一些操作上相对比较简便的情景评价测验。(www.xing528.com)

同时，根据以往研究，本研究提出的情景评价测验仿真度高低评价的两条主要标准：情景评价测验本身是否要求参与者跟其他成员互动，对参与者的评价是否需要依赖主考官对实际行为表现的观察；情景评价测验的计分是否需要依赖主考官的主观评价和判断。根据这两条评价标准，在访谈中，本研究发现目前国内有关情景评价测验的研究，比较重视对中高度仿真情景评价测验的研究，而相对比较忽视对低度仿真情景评价测验的研究。而从访谈的过程中不难发现，低度仿真的情景评价测验由于其操作上的简便性，在运用的可行性和开发成本等方面要优于高度仿真情景评价测验，在人事选拔与评价实践中也具有非常好的前景。

在对访谈研究进行归纳的基础上，本研究提出了目前在情景评价测验应用中存在的矛盾和不足。其中主要包括应聘者的多样性、一般性与情景评价测验试题的针对性，这影响了情景评价测验的实施和开发成本及其可应用性；测验开发与实施的高成本及复杂性与大规模测评要求之间的矛盾，由于情景评价测验在操作上有较高的要求，使得它不能很好的适应大规模测评的要求，这一点在高度仿真情景评价测验上体现得更为明显；情景评价测验对评价者的高要求与高水平评价者不足、某些评价者对情景评价原理了解不够之间的矛盾，这也成为了影响情景评价测验应用的一个制约条件。从国内有关情景评价测验应用和研究总体看，有关测验效度的研究还比较缺乏。

从目前有关情景判断测验的研究和开发趋势来看，近几年有关情景判断测验的研究越来越注重对构思效度的检验（Bess，2001），在测验的开发上也向注重测验构思效度的构思导向测验开发模式转变（Ployhart，Ryan，2000）。本研究也更多的希望采用这种构思导向的研究模式，即从测量构思出发作为情景判断测验研究和开发的指导。通过对中国文化背景下管理胜任特征进行访谈研究，本研究确定了管理胜任特征的三个维度——人际胜任特征、诚信责任特征和问题解决特征，以此作为情景判断测验的测量构思。在此基础上，通过关键事件调查、行为事件调查等关键的情景判断测验开发程序，构建了情景判断测验作为研究手段。