情景判断测验特征及其优势

经常与情景判断测验一起比较讨论的测验形式是认知能力测验。认知能力测验是在人事选拔和评价领域应用得最多，也是效度较好的一种测评方法。我国公务员考试中应用的行政职业能力绝大部分属于认知能力测验试题，主要用于评价考生在判断，数量和图形推理等方面的能力。但是，从以往的研究和实践来看，认知能力测验存在着很多的弱点，其中主要包括三个方面：首先，认知能力测验的不利影响（Adverse Impact）较大、测验的公正性受到一定的影响；其次，有些研究认为，随着个体工作经验的增加，认知能力测验对工作绩效的预测力有降低的趋势，也就是说认知能力测验对具有高工作经验的高层管理人员的预测力比较低，这样，也会在某种程度上影响认知能力测验的公正性；最后，认知能力测验的表面效度较低，被试对测验的接受度不高，会影响被试参与测验的积极性以及接收测验后的反应，从而影响到认知能力测验在选拔和评价中应用的效果。为了能够找到不利影响低、效度高、又能预测高层管理人员工作绩效的评价方法，很多研究者进行了很多的探索，其中具有很高表面效度的情景判断测验被认为是最有前途的一种测验。从测验的方法上看，情景判断测验具有以下几个方面的特征：

（1）低度仿真性。情景判断测验是一种低度仿真模拟测验。测验所包含的情景试题都是实际管理工作情景的提取和概括，能够较好的模拟大量工作中可能会遇到的情景问题。此外，情景判断测验只要求被试对各个情景下的选项作出选择和判断，测验比较客观和简洁，而不是象角色扮演或工作样本测验这样的高度仿真模拟测验，高度仿真模拟测验是通过直接观察和评价应聘者在情景下的行为反应来评价能力。

（2）情景多样性。情景判断测验的另外一个重要特征是情景多样性，情景判断测验的主体部分都是由一系列工作相关情景组成，通过为被试提供一定的情景背景信息，诱发被试的行为反应，从而对被试的综合能力水平作出评价。一般而言，情景判断测验中都会包含很多不同类型的情景试题，而这些情景试题都是与被试实际工作中的绩效表现有着密切联系的。

（3）工作关联性。情景判断测验的开发思路和程序保证了测验中的情景都是实际工作中的典型情景，而情景下的行为选项都是实际工作中的典型行为反应，因此，情景判断测验是工作关联性非常高的测验方法，这也是为什么情景判断测验会有很好的表面效度和内容效度，情景判断测验能为被试所普遍接受的一个重要原因。

作为人事选拔和评价工具，情景判断测验有其独特性和很多的优势，这些优势与上述提到的情景判断测验特征有着紧密联系。与认知能力测验等传统纸笔测验相比，情景判断测验具有以下几个方面的优势：

（1）情景判断测验具有很好的公平性

测验的公平性是目前人事选拔与测评研究非常关注的问题。美国的平等就业机会法案（Equal Opportunities Guidelines for Best Test Practice in the Use of Personnel Psychology）以法律的形式对测验内容及程序等方面的公平性提出了严格的要求。从以往的研究来看，认知能力测验虽然有较好的效标关联效度，但是，在测验的公平性上，受到了很多的挑战，很多的实证比较研究都发现认知能力测验存在很大的不利影响（Adverse Impact）。在我国的人事选拔与评价实践中，也越来越注重对测验公平性的关注，这一点首先体现在我国党政领导干部公开选拔实践中，我国在新颁布的《党政领导干部选拔任用工作条例》中，把“公开、平等、竞争、择优”作为选拔任用党政领导干部的重要原则之一（2002年7月9日），因此，测验内容本身的公平性，是非常值得注意的一个问题。以往研究表明：与认知能力测验等传统测验相比，情景判断测验具有很好的公平性，在不同人群间的不利影响小，也就是说，情景判断测验得分的人群间差异要小于其他类型的能力测验（包括认知能力测验）。例如，Motowidlo，et al（1990）发现在两个不同样本的研究中，美籍非洲人与白种人之间的标准化平均得分差异为0.14和0.29。在Pulakos，Schmitt（1996）报告中也指出美籍非洲人与白种人之间的平均标准化得分差异为0.41、美籍西班牙人和白种人之间的差异为0.02。Motowidlo，Tippins（1993）的研究发现：美籍非洲人与白种人之间平均得分的差异大约在0.33标准差，而绝大部分的研究表明认知能力测验在不同种族人群间的差异在1.0标准差以上。(www.xing528.com)

（2）情景判断测验具有很好的表面效度

情景判断测验被认为具有非常高的表面效度（Motowidlo et al，1990），很多的应聘者认为情景判断测验更能够测验真实的工作能力，也是更为适合的选拔程序。情景判断测验项目的开发过程保证了项目内容与实际工作情景的一致性。

Smither，Reilly，et al（1993）在受测者对测验程序的反应研究中，发现受测者对情景测验的预测效度及表面效度知觉要远高于个性测验和认知能力测验等。此外，情景判断测验的表面效度能够提高被试参加测验的积极性以及对测验结果的正面反应和评价（Bauer，Maertz，Dolen，Campion，1998；Ployhart，Ryan，2000；Smither，et al，1993）。这些表面效度知觉和积极的受试者反应对被试参与测试动机以及亚群体间的得分差异有着一定的影响。（Chan，Schmitt，De Shon，Clause，Delbridge，1997）。

（3）情景判断测验具有较好的效标关联效度

在以往的实证研究中发现，情景判断测验具有很好的效标关联效度。在近期，McDaniel等人对以往的实证研究进行了总结，元分析结果发现，通过范围限制和效标不稳定校正后，情景判断测验的效度是0.34，这可以与工业组织心理学领域在人事选拔情景中最佳的预测指标相媲美。

此外，情景判断测验作为一种“低仿真模拟”测验，与无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion）、角色扮演（Role Play Simulation）、结构化面试（Structured Interview）等“高仿真模拟”测验相比，测验开发成本较低，评分也比较客观。高仿真模拟测验一般通过现场观察考生的行为表现来对他们的能力进行评价，在测验管理和计分上就比较复杂、实施成本也相对较高。第一，这些高度仿真测验不适宜进行大规模测试，测验所花费的时间要远多于情景判断测验。第二，在测验的客观性上，情景判断测验在开发过程中虽然要求进行专家或被试问题专家判断，但是，在测验实施过程中，除了主试要对指导语进行解释以外，并不需要专家小组进行现场观察和评判，而无领导小组讨论、结构化面试等高仿真模拟测验则需要专家小组在测验过程中进行观测和评判，因此，情景判断测验的计分要比高仿真测验更加客观。从总体上看，在实施难度、成本等方面，与无领导小组讨论和结构化面试相比，情景判断测验存在一定的优势。