组织中的人事选拔和评价往往采用多种方法的组合。不同评价方法之间组合的整体效度来源是研究和实践中关心的一个重要的方面。作为评价和选拔方法及指标，必须具有自身的独特性，能够测量到其他指标无法测量到的、但又与个体工作绩效密切相关的成分，也就是说，这一指标必须能够解释除其他预测指标解释的变异以外的一部分工作绩效变异，这样，多种选拔和评价方法的组合才有意义，而作为预测指标本身也才有它存在的价值。这方面的研究主要通过预测指标的增量效度研究来获取信息。增量效度的研究还可以帮助我们理解测验的内容，增加测验构思效度方面的信息。
有关情景判断测验的增量效度研究相对比较少，但Weekley、Jones以及Clevenger等人的研究为我们提供了一些有关情景判断测验增量效度的证据。Weekley，Jones研究了认知能力、工作经验和情景判断测验对工作绩效的预测力，同时，也研究了当认知能力和工作经验都进入回归方程后情景判断测验的增量效度。Weekley，Jones发现他们开发的三种不同的情景判断测验相对与其他预测指标的增量效度为0.025、0.057和0.096（Weekley，Jones，1997）。此外，在他们继后的两个研究中的层次回归分析中，情景判断测验进入回归方程后多重决定系数的增量为0.033和0.011（Weekley，Jones，1999）。Clevenger等人通过三个独立样本研究发现，情景判断测验在两个样本中都表现出了显著的增量效度，分别为0.026和0.016，在第三个样本中，虽然增量效度在统计上没有达到显著水平，也存在较高的增量效度。以往的研究都表明情景判断测验有很好的增量效度，它能够测量到其他测量工具无法捕捉到的一些内容，是人事评价和选拔中的重要预测手段。(www.xing528.com)
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