工作绩效理论模型及应用研究

人事选拔与评价研究，离不开工作绩效理论模型。首先，从人事选拔和评价的目的主要就是为了能够很好地预测个体未来的工作绩效；其次，工作绩效往往被用作检验人事选拔和评价工具是否具有有效性的外部标准。

在以往的人事选拔与评价研究中，研究者往往不太关注工作绩效的评价，这一方面与当时研究者对工作绩效的理解存在密切的关系，那时更多的研究者把工作绩效看作是客观的工作结果，因此，一般都采用客观指标（如生产率、离职率和缺勤率等）作为绩效指标。此外，客观绩效指标的易获得性也成了推动这些指标应用的一个重要因素。另一方面，虽然以往有很多研究中都采用了工作分析，但是，由于工作分析一般都对着特定的岗位，因此，在绩效指标上也存在很大的差异，很难得到一般的工作绩效指标。鉴于上述一些原因，对于工作绩效内涵和概念的研究一直是一个比较薄弱的环节。到了1990年以后，组织正经历着从严格的层级组织结构向个性化的工作转变，员工的工作与以前相比更具灵活性和自主性，组织中的工作也更多地依赖自主团队等形式完成（Arvey，Murphy，1998；Le Pine，Erez，Johnson，2002）。灵活的团队工作模式、多样的员工背景等问题给人力资源与组织行为研究带来了新的挑战，也促使人们对工作绩效的概念进行了进一步的思考。

Campbell，et al（1990，1993）的研究极大的推动了工作绩效理论的发展，Campbell等提出了工作绩效理论，给工作绩效赋予了更宽泛的含义，他们把工作绩效看成是个体可控制的，与工作目标相关联的各种行为，而不仅仅是工作结果，认为工作绩效应该是多维结构。提出只有把工作绩效看成是多维结构，才能更好的帮助理解员工的工作行为和结果，工作绩效具体应该包括认知、人际和任务相关的维度。在美国军方人事选拔与分类研究项目（Project A）研究基础上，他们提出工作绩效有八个主要的成份组成：岗位特定的任务熟练度、非岗位特定的任务熟练度、书面与口头沟通、努力水平、维持个人原则、推动同事及团队绩效、领导、管理。在Campbell等人的绩效维度划分中，从总体可以看绩效维度由任务和周边两大要素组成（Motowidlo，Van Scotter，1994）。

同样，组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior，OCB）的研究也对工作绩效研究有很大的推动作用。Ilgen，Pulakos（1999）认为现代组织中，工作的执行更多的依赖员工个人主动性和合作精神。在这种背景下，组织公民行为逐渐成为评价个人工作表现的一个重要方面。从Smith，Organ，Near等最早提出来组织公民行为概念以来，有关组织公民行为与亲社会行为、组织自发行为以及角色外行为等概念间的区分存在很多的讨论，Organ对组织公民行为进行了概括，认为组织公民行为包括利他行为（Altruism Behavior）、责任意识（Conscientiousness）、运动员精神（Sportsmanship）、谦让（Courtesy）和公民美德（Civic virtue）等组成。(www.xing528.com)

在总结了Campbell，Organ等人研究的基础上，Borman，Motowidlo（1993）提出了任务绩效与周边绩效的区分，认为工作绩效是由任务绩效和周边绩效两方面工作表现组成的。任务绩效是直接与产品或服务生产提供和技术维持活动，主要成分是工作效率。周边绩效是那些支持组织、社会和心理环境的活动，包括支持完成组织工作的社会与推动因素中的人际关系行为和自主行为等。周边绩效包括自愿承担额外工作；保持工作热情；帮助别人，与别人合作；严格遵守组织的规章制度；支持和维护组织目标五个成分。在Motowidlo，Van Scotter（1994）以及冯明，等（2000）的实证研究中，任务绩效——周边绩效的区分都得到了验证。进一步研究中，Van Scotter等认为可以把周边绩效区分为人际促进（Interpersonal Facilitation）和工作奉献（Job Dedication）两个方面（Van Scotter，Motowidlo，1996）。

在最近有关工作绩效的研究中，Pulakos等提出现今的组织以变革和动态环境为主要特征，在这种背景下，适应性行为就变得越来越重要（Ilgen，Pulakos，1999；Smith，Ford，Kozlowski，1997；Pulakos，Arad，Donovan，et al，2000），因此，工作绩效中的适应性部分必须得到重视。在此基础上，Pulakos等提出了适应性绩效的概念及其八个维度，并通过关键事件研究发现，对于不同的工作岗位，适应性绩效涉及的维度也有所不同，对于管理人员而言，创造性解决问题、处理不确定和不可预测的工作情景、学习工作任务技术和程序、展现人际适应性和展现文化适应性是关键事件中最多涉及的，也是关键的适应性绩效维度。

上述有关工作绩效理论研究和进展构成了本研究中工作绩效评价的理论基础，在情景判断测验的效标关联效度、交叉效度检验以及情景判断测验构思与工作绩效间关系构建研究中，拟采用任务绩效、周边绩效模型及适应性绩效作为工作绩效的理论模型。