组织人事选拔的多种方法

组织人事选拔是开展各项活动、实现组织目标的前提和基础，因而，组织人事选拔不仅关注人员知识、技能、能力，还应关注其价值观、个性和动机，以便更好地实现人岗匹配及组织绩效的发展。Schmidt，Hunter（1998）对人事选拔方法的信度和效度的元分析中指出心理测验、面试、评价中心和履历分析（传记式资料测量）等人事选拔方法具有较好的信度与效标关联效度。

心理测验（Psychological Tests）

心理测验是心理测量的一种具体形式和工具，通过心理测验，可以了解个体的情绪、行为模式和个性特点。心理测验是人事测评与选拔的重要方法之一，在国外使用得较为广泛。根据测验的具体对象可以将心理测验划分为认知测验和个性测验。认知测验测评的是认知行为，个性测验主要测评个体对他人的反应方式和交往行为。Damon（2004）指出，在美国进行的人力资源管理调查中，有22%的雇主认为个性测验对招聘与评估有良好效果，降低了成本和员工流失率。但Alison（2004）对个性测验提出质疑，认为个性测验带来了反效果，增加员工的焦虑感。因此，在实际应用中需要深入了解心理测验的科学编制方法，发挥心理测验的应用意义。

面试（Interview）

面试测评是一种要求被试者用口头语言来回答主试提问，以便测查和评价应试者基本素质和工作能力的一种考察活动。面试是人员素质测评中应用最普遍的一种测评形式。通过面试，可以获取尽可能多的信息，除了能够考察被测评者的知识、技能、品德等方面的能力外，还可以考察能力素质如：应变能力、自我控制能力、口头表达能力。此外，面试比其他测评方式更加灵活和具体。因而，面试在组织人事选拔中应用广泛。

评价中心（Assessment centre）(www.xing528.com)

评价中心是由对多次行为的标准化评估构成的，许多受过训练的观察者运用技术手段，对被评价人主要从专门设计的模拟情境中表露出的行为做出判断，这些判断被提交到评委参加的会议上或经过统计方法加以分析整合，即评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。评价中心形式多种多样，主要有：投射测验、面谈、情境模拟、能力测验。随着评价中心技术发展的成熟，以及对管理者内在特质、行为特征及环境因素的重视，该方法越来越多地受到研究者们的关注，并成为未来人员素质测评重要方法研究的内容之一。

履历分析（Biodata）

履历分析是通过对评价者的个人背景、工作和生活经历进行分析，来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法，是相对独立于心理测试技术、评价中心技术的一种独立的人才评估技术。基于过去行为是未来工作绩效的最好预测因素这一理论，研究者们提出履历分析人员测评方法。无论是正向和负向的生活经验都将会对未来工作绩效产生影响（Hough，Oswald，2000）。因此，履历分析是新进人员测评的重要方法之一。

人员测评与选拔的方法是了解被测评者身心素质的重要渠道，以上四种方法是现今大量实践研究的重要成果，方法的选用还应以具体的测量目标为依据。此外，人员测评与选拔还包括其他方法，如书面信息分析、操作能力测试、绩效考评、物理测试等方法。