适应新一代员工：个性化管理技巧

随着“90后”“00后”走向工作岗位，随之而来的管理问题也愈演愈烈，究竟是什么导致了新兴的工作团体与旧的管理机制发生冲突呢？下面我们就对此问题做一番探讨。

很多企业管理者抱怨：“真搞不懂‘90后’‘00后’的员工怎么回事？我们对他们已经够忍让的了！对他们好也不是，坏也不是！他们要求一箩筐，但做起事来却懒懒散散。到底要我们怎么做，他们才满意？”而“90后”“00后”员工则抱怨：“为什么领导就是不理解我，不信任我，我的能力比谁差啊？天天叫我干这干那，干完还不满意，这简直把我当活驴使吗？”

用传统的管理模式去规范、约束和改造他们，难！因此，我们一要尊重他们，下班后他们干什么，没必要干涉；二要建立企业经理人制度和职业道德规范，而绝对不要用拔高的理念去约束他们。

有高层曾感叹：“遇到‘90后’‘00后’，我十几年的管理经验要清零了！”有些企业管理者开始患上“90后”“00后”管理恐惧症。因此，为适应“90后”“00后”员工的个性化发展需要，企业CEO及管理层必须顺势转变管理理念和认知方向，否则就会成为管理障碍。当越来越多伴着物质充裕和互联网成长起来的“90后”“00后”进入职场，面对这样一个与过去迥然不同的群体，作为管理者的“80前”们该如何做呢？是继续固执己见，让这些小年轻们去适应自己，以捍卫得之不易的权威，还是敞开胸怀，忘记过去的一切，试着去理解一个完全不同的内心世界，在新的基础上建立自己的影响力？

1.魅力提前、命令退后

“90后”“00后”员工对粮票和自然灾害没什么概念，对动荡的认识仅停留于想象，他们闻不到芫荽散发的脉脉香气……但他们有供自己任意驰骋的网络原野。他们既拥有巨大的消费能力和欲望，又具备依靠个人奋斗取得成功的创业精神，也接受了比前辈们更为良好的教育。

他们反感训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者，他们需要尊重、关怀和真诚。对“90后”“00后”员工要更多地采取激励、指导的管理方式，而不是传统的硬性管理。管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者，因此，管理者需要改变传统的管理观念和领导形象，强化领导方式的人性化与科学化，努力把自己打造成魅力型的管理者。(www.xing528.com)

2.平等提前、等级退后

他们宁愿失业，也不愿容忍自己的价值被忽略，“90后”“00后”员工有很强的自尊心，而且一不小心就可能导致彼此关系僵化，甚至做出离职的选择。因此，管理者应树立起平等心态，改变高高在上的命令式待人方式，可以采用商量的方式去解决问题和布置任务。如联想集团推行“称谓无总”活动，规定名字为三个字则叫后两个字，名字为两个字则直呼其名，否则就罚款50～100元。联想推行这种亲情文化，就是要打破上下级的等级观念，营造出彼此尊重、平等、宽松、包容、民主的企业文化氛围。这取决于企业老板在观念和行为上能不能真正做出改变。

3.理解万岁、抛开成见

“90后”“00后”既是未来的主流消费者，又是员工，理解他们是通往未来的唯一道路。“90后”“00后”，由于这一群体独生子女多，从小就受到家庭的呵护，生活在一个完全自由自在的天地，一旦走入职场，一切都必须以业绩来论，单位领导也往往不会从体贴个人发展的角度来看待你的业绩，所以公司不能带给他们的家庭所能给予他们的关注，这让“90后”“00后”们感到被忽视、不被尊重，家庭和单位两种截然不同的评价标准使“90后”“00后”们产生了强烈的心理落差。最后觉得自我价值不能实现，从而造成了他们很实际的情感饥渴。

管理者对“90后”“00后”员工也有很多成见。例如：不能吃苦、眼高手低、合作性差等。而“90后”“00后”员工则抱怨：“为什么没遇到能懂我的上司？”面对“90后”“00后”员工，我们首先不要就把他们标签化。其实，“90后”“00后”员工希望得到尊重和肯定，获得价值认同感，而管理者也需要抛开成见与认知误区，用心去读懂“90后”“00后”员工的真正需求。