避免这7个绩效考核误区

1.用考核代替管理

只有做好经营和管理的工作，才能让绩效考核的作用发挥出来。绩效考核只是众多管理工具中的一种或管理工作的一部分，不能过分依赖和放大绩效考核的作用。

2.考核体系设计太过复杂

过于复杂的考核指标和考核体系，会让考核者和被考核者为了得高分而失去了工作重点。

3.重短期，不重长期

若没有正确的引导，员工可能会为了短期利益而牺牲养老机构的长期利益。应该设计相应的晋升体系，把员工的长远利益和养老机构的长远利益结合起来。

4.考核无沟通

绩效考核实践证明，在没有充分沟通的情况之下，会导致员工对于考核的支持不够，会更倾向于认为绩效考核就是“找茬”、绩效考核不够公平等，影响工作的顺利开展。(www.xing528.com)

5.考核流于形式

绩效考核就是走个过场，考核结果大家都一样，优秀名额大家轮流坐庄等。这就会导致绩效考核在敦促员工绩效改善方面的作用大打折扣，绩效考核就成了养老机构管理的“鸡肋”。

6.考核是人力资源部的事情

养老机构的绩效考核，不是哪一个部门的事情，而是养老机构相关部门共同负责完成的一项工作。对绩效考核的各项内容，应该按照专业管理的分工，由各相关业务部门提出考核意见。

7.平均主义与老好人思想

绩效考核的作用之一就是把工作结果通过指标客观、量化地表现出来，并根据考核结果给予奖惩。很多绩效体系在设计上存在平均主义思想，加上管理者执行时对一些定性指标打分有老好人思想，最终结果就是绩效管理变成了走过场。