（一）什么是宽带薪酬
宽带薪酬始于20世纪90年代，是作为一种与企业组织扁平化、流程再造等新的管理战略与理念相配套的新型薪酬结构而出现的。
所谓“宽带薪酬设计”，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几个甚至二十几个、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。宽带中的“带”意指工资级别，宽带则指工资浮动范围比较大。与之对应的则是窄带薪酬管理模式，即工资浮动范围小，级别较多。目前国内很多企业实行的都是窄带薪酬管理模式。
在宽带薪酬体系设计中，员工不是沿着公司中唯一的薪酬等级层次垂直往上走，相反，他们在自己职业生涯的大部分或所有时间里可能只是处于同一个薪酬宽带之中。他们在企业中的流动是横向的，随着能力的提高，他们将承担新的责任，只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效，就能获得更高的薪酬，即使是被安排到低层次的岗位上工作，也一样有机会获得较高的报酬。
（二）宽带薪酬的优劣
1.宽带薪酬的优势
（1）打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念。
（2）引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。
（3）有利于职位轮换，培育员工在组织中跨职能成长的能力。在宽带薪酬体系下，由于薪酬的高低是由能力来决定而不是由职位来决定的，员工乐意通过相关职能领域的职务轮换来提升自己的能力，并以此来获得更大的回报。
2.宽带薪酬的劣势
（1）实施宽带薪酬，会使员工晋升较以往更加困难。在我国，职位晋升对员工来说也是一种相当重要的激励手段，尤其对于有学历的员工或薪酬达到一定水平的员工来说更是如此，晋升机会减少可能导致员工士气低落而失去进取热情。(www.xing528.com)
（2）在宽带薪酬模式下，经理在决定员工工资时有更大的自由度，因而使人力成本有可能大幅度上升。美国联邦政府的经验表明，在宽带结构下，薪酬成本上升的速度比传统工资结构下要快得多。
（三）养老机构如何适用宽带薪酬
（1）宽带薪酬不是所有组织都适用。只有管理层级过多的大型企业才适合采用宽带薪酬。对于那些有连锁化发展和有上市意图的养老企业，可采用这种薪酬设计模式。
（2）采用宽带薪酬的机构一般将岗位工资制和技能工资制分列，员工的职业发展既可以按照传统的职位升级方式向管理层发展，也可以不断深化和调整自身的专业技能来达到工资的提升和个人的进步。
（3）薪资调整方面，针对整个机构可以进行薪酬水平的调整，将基本工资基数调高等；对个人，根据个人年绩效考核标准进行调薪，有必要升职的员工进行薪酬等级的调整。详见表6-9和表6-10。
表6-9 某养老机构岗位工资制薪酬表示例
注：总经理、副总经理采用年薪制（一等1/2/3档的薪资）
表6-10 某养老机构技能工资制薪酬表示例
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