【摘要】：绩效工资基数决定了激励作用的大小，其确定有几种方法。一种是根据职位级别确认基础工资和绩效工资的比例，职位级别越高，绩效所占的比例越高，其工资浮动性和绩效激励性越大。表6-8绩效工资比例对于需要快速实现入住、开拓市场的养老机构，这种稳定的分配方式和激励方式效果不大。二是自建销售团队，对营销人员实行高弹性的工资绩效制度，其绩效工资的比例可以达到60%以上，不设定上限。
绩效工资基数决定了激励作用的大小，其确定有几种方法。
一种是根据职位级别确认基础工资和绩效工资的比例，职位级别越高，绩效所占的比例越高，其工资浮动性和绩效激励性越大。这种方式适用于机构发展比较稳定的情况，见表6-8。
表6-8 绩效工资比例(www.xing528.com)
对于需要快速实现入住、开拓市场的养老机构，这种稳定的分配方式和激励方式效果不大。在营销岗位，有三种情况：一是大中型的机构寻找专门的营销代理，与代理签相应的合作协议，将营销的管理问题转嫁给外部代理机构，其营销费用计入成本即可。二是自建销售团队，对营销人员实行高弹性的工资绩效制度，其绩效工资的比例可以达到60%以上，不设定上限。三是中小机构没有专门的营销人员，其营销工作一般是由院长和副院长来统筹完成，在绩效工资方面可以给较高的激励，以敦促其营销的主动性。如每入住一人，负责内部运营的副院长即可获得30元的绩效标准工资，长期有效，那么该副院长将会积极寻找入住长者，同时极力留住已经入住的老人。
养老机构服务品质升级的一个很关键岗位是护理岗，为了推动原有的护理人员积极配合机构进行服务作业流程标准化，减少其对工作习惯改变的巨大抗性，一定幅度的提高绩效标准工资的同时提出较高的标准要求是有效的方法。在绩效制度改革落实层面，标准化的细节要一步步落实，在1～2个月的周期内让护理人员完全形成新的习惯，高标准、严要求离不开高的绩效激励。
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