薪酬设计需遵循三大原则，避免落后市场型方案的消极后果

薪酬设计需要遵循3E原则，即：External Equity，外部均衡；Internal Equity，内部均衡；Indivadual Equity，个体均衡。

外部均衡指养老机构给予员工的薪水与该行业的市场普遍价格相比，具备合理的可比性。

内部均衡指养老机构给予的薪水与每个岗位的相对内在价值相符合。内部均衡的定义为：甲岗位工资/甲岗位价值等于乙岗位工资/乙岗位价值等于N个岗位工资/岗位价值。岗位工资与岗位价值必须成正比。

个体均衡指对于从事同种岗位的员工，优秀员工应该比差一些的员工得到的工资要高，公式为：员工酬劳/员工业绩=其他员工酬劳/其他员工业绩。也就是说，管理者必须要以业绩而非以时间来决定薪酬。那些业绩佳的员工必须比只停留在最低的可接受水平的员工得到更多的薪酬。个体均衡是通过调薪来实现的。

薪酬政策准则是指养老机构根据市场的薪酬水平来制订机构内部所采用的薪酬策略。对于薪酬水平，一个单位有4种选择：顺应市场、领导市场、落后市场、组合型，见表6-1。

表6-1　薪酬水平的4种类型(www.xing528.com)

选择领导市场型薪酬水平政策不仅有充足的应聘人员，而且增加了招聘到高素质职员的可能性，还能减少职员的更替率和提高职员的工作效率。

而落后市场型薪酬水平必然会带来消极的后果：影响人才的招聘，造成较高的员工离职率，导致员工较差的工作表现，员工对单位的失望感。只有在称职的应聘人员过剩、单位盈利能力下降的情况下，“落后市场”的薪酬方针才可能适用。

目前，在整个养老服务市场薪酬水平偏低、不具备外部竞争性的情况下，采用低薪酬水平是一种非常不恰当的方式。会形成“收费水平低—员工薪资水平低—员工工作动力不足、流动性高—服务质量不稳定—收费水平难以提高”的恶性循环。

当薪酬结构的各个部分受到不同因素的影响时，可以采用组合政策。假如一个养老机构有充分的人员应聘不要求工作经验的低级职位，同时中级职位（如高级财务人员、护理部主任）缺乏称职的应聘者，许多中高级职位由长期的固定职员担当。首先，对于后备人员充足的低级职位可采用低于市场均价的政策。其次，对于难以招聘到称职人员的中级职位，应开出至少与市场均价水平相等的价格。再次，对于中高级职位的在职人员应支付高于市场均价的薪酬，以保证他们对自己的职位感到满意，并作为对他们忠于养老机构、长期奉献的一种表彰。

对于养老机构而言，采用哪种薪酬水平政策与机构所处的状况和想要达到的管理目的有关。但需要注意的是，薪酬结构一般都有很强的稳定性，养老机构进行薪酬改革的时候，薪酬制度的调整会面对较大的团队抗力。因此，养老机构需要通过对行业现状和趋势的判断，对养老机构发展的设定，来设计相对稳定的薪酬结构。薪酬设计要有战略意识，以保证薪酬水平的动态调整不引起机构人员的大范围波动，维持团队的稳定。