人才地图是指能够帮助养老机构明确关键人才发展的现状，了解关键人才的整体优势、弱势的战略地图。构建养老机构的人才地图，有助于养老机构建设培训和发展体系，并在内外部招聘和选拔的过程中能够更加有的放矢，为人才梯队的建设奠定基础。
将关键人才定位到不同的关键岗位层次和类型上，并配合人才测评的结果所形成的人才地图，可以指明人才使用和发展的路径，也量化了人才的缺口。绘制一张清晰的人才地图，养老机构就能像在谷歌卫星地图上直观察看地形地貌一样，养老机构高管层通过“人才地图”能及时了解不同区域、不同职能、不能岗位的人才分布、结构与需求，为人才资源的有效开发和优化配置提供决策依据。
人才地图分为内外两部分。
内部人才地图：主要不是为了招聘，而是为了提供给组织发展和培训架构。
外部人才地图：主要作用在于系统地了解、绘制、掌握外部的关键人才的分布、地理位置和机构、资历和背景、薪酬信息、动机等关键信息。
（一）How much——人才地图价值何在
（1）招聘质量：能帮助养老机构清晰了解外部人才全貌，并且能把外部的人才信息和内部的人才状况进行有机结合，方便养老机构合理制订招聘计划。
（2）战略调整：从长远的角度来看，人才地图能够帮助养老机构掌握市场上人才的状况、数据、信息等内容，即使现在不需要这样的人才，长期也可以作为人才的储备数据库。
（3）薪酬调研：通过绘制人才地图，顺便了解区域内各层次、各岗位类型人才的薪酬状况，为养老机构的薪酬设计提供参考依据。
以上是人才地图的短期和长期使用价值。
（二）When——什么时候要做人才地图
（1）年初制订招聘计划时。这时人力资源负责人需要了解对标的养老机构人才招聘的状况，比较岗位分布和对标机构的岗位计划是不是一样，某个岗位的招聘要求和对标养老机构的招聘要求是否一样。
（2）新建养老项目或启动一项新的养老业务时，它可以保证人员招聘更有目的性和计划性。
（3）在启动一个职位的招聘，尤其是全新的职位或没有招聘过的岗位，不太清楚该如何做的时候。这时可以绘制人才地图，它会是启动这个职位很好的索引和指南。
（三）How——如何高效做人才地图
第一步：人才需求分析(www.xing528.com)
做人才需求分析，要从两方面入手：一是考虑现有岗位和现有人员的匹配情况，完成岗位评估。二是考虑养老机构未来发展计划，规划1～3年内有可能新增的岗位。在完成人才需求分析后，形成“内部人才需求分析表”，见表4-1。
表4-1 内部人才需求分析表
第二步：人才市场调研
完成人才需求分析后，结合需要招聘和储备的重点岗位完成本地的人才市场调研。人才市场调研的目的是知道本地的竞争对手中，哪几家养老机构或单位人才质量较高，哪几家机构员工稳定性较差。人才质量好、稳定差的养老机构就是重点挖角对象，见表4-2。
表4-2 竞争对手人才状况调研表
第三步：明确调研核心要素
调研内容应针对重点岗位的关键要素展开，调查事项应至少包括竞争对手同等岗位的任职资格、薪酬情况、劳动强度、稳定性等，见表4-3。
表4-3 人才市场调研分析表
第四步：绘制重点岗位人才地图
完成人才需求分析和本地人才市场调研后，针对重点岗位，分析人才来源渠道，形成“重点岗位人才地图”。“重点岗位人才地图”通过对比养老机构关键人才的供求分析，结合岗位分析和人才素质测评的成果，将竞争对手人才与养老机构同岗位相关人才情况进行对比，配合与岗位适配度和人才特征的标示，见表4-4。
表4-4 重点岗位人才地图
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