如何在短暂的时间里，把面试问题问得“稳、准、狠”，从应聘者身上发现尽可能多的有价值的东西，是每一位招聘人员都想实现的目标。那么，在面试中该如何提问呢？
（一）高效面试的“神器”——STAR法则
所谓STAR法则，即情境（situation）、任务（target）、行动（action）、结果（result）四项英文首字母的缩写，如图4-1所示。
图4-1 STAR面试法则
1.Situation（情境）
S指situation，也就是在面试中要求应聘者描述他在所从事岗位工作期间曾经做过的某件重要的且可以当作考评标准的事件发生背景。
例如，招聘人员在面试一位养老机构营销经理候选人时，当候选人说“我在原来的单位做营销经理”之类的话，那就要详细地问清楚了，具体如下。
（1）是如何做到营销经理的位置的？具体管理哪些事情？
（2）最成功的一次营销活动是什么？当时的情景是什么样的？
（3）取得成功的关键点在哪里？
2.Target（任务）
T指target，即是要考察应聘者在其背景环境中所执行的任务与角色，从而考察该应聘者是否做过其描述的职位及其是否具备该岗位的相应能力。还以面试营销经理为例，如果想了解候选人的营销能力，可以问以下几个问题。
（1）你在这次营销活动上主要扮演什么角色？
（2）你需要完成的主要任务有哪些？
（3）为了达到什么目的？
3.Action（行动）
A指action，是考察应聘者在其所描述的任务当中所担任的角色是如何操作与执行任务的。提问举例如下。
（1）在这次营销活动过程中你是否碰到障碍、困难或存在哪些难点？你如何看待这些障碍、困难？
（2）你当时采取了什么行动？是什么原因让你采取这些行动？(www.xing528.com)
（3）你对当时的情况有何反应是？心里是怎么想的？
4.Result（结果）
R指result，即该项任务在行动后所达到的效果。通常应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，这些结果比较简单和宽泛。在面试过程中，招聘人员可以就某个事件提出具体问题，详细了解应聘者的工作结果。提问举例如下。
（1）这次营销活动的结果如何？对养老机构有哪些影响？
（2）这次活动让你有什么体会？以后处理类似问题时，会有哪些不同？
（3）你得到了什么样的反馈信息？领导的评价如何？
运用“STAR”法则对应聘者进行行为事件面试，即根据应聘者曾经经历过的事件，对其情境（situation）、目标（target）、行动（action）、结果（result），通过在面试中“说”和“听”的技巧，判断出应聘者工作或生活经历准确性与真实性，进而对应聘者的能力和素质做出合理判断。
应用“STAR”法则进行有效面试可分三步走。
首先，建立素质模型，即养老机构的用人标准。
其次，根据具体岗位要求，从素质模型中选择适当的因素作为面试阶段的主要考察内容，并依照岗位具体要求设计面试题库，为面试做好准备。
最后，在面试中需有效提问和追问，获取所需要的真实信息。
（二）STAR法则面试技巧
利用STAR法则仅仅是一种手段，关键是要从回答者的语言信息和非语言信息中判断出求职者所具备的知识、技能、态度是否与养老机构该岗位要求的知识、技能、态度相匹配。
例如，在面试一名护理照料部主任的候选人时，招聘人员可以要求该候选人讲一件她在上一家养老机构做过的最有成就感的一件事。如果应聘者用了很多模糊字眼，如大概、很多、好像等，基本上就可以判断该候选人没有做出什么成绩；如果很有条理地讲清楚具体时间、情形、任务，采取了什么行动，达到什么结果，基本可以判断此人素质能力很高。
在使用STAR法则时，有以下几个注意事项。
（1）问题必须是询问真实的、经历过的行为，避免使用现在式和未来式的问法。如“在这样的情况下，你会做什么？”“下一次，你将会怎么做？”等。这些现在式和未来式的问法容易导致假设性的答案。当然这个具体要看想要了解求职者哪方面的信息，根据实际情况定夺。
（2）在对应聘者进行STAR提问时，避免进入理论化或泛泛的陈述中，发现这样的情况时，应礼貌地打断对方，使其回答回到具体的事件中。
（3）避免问题转向绝对化和抽象化。面试访谈的核心是了解应聘者过去实际做过的事情，避免使用“为什么”。因为“为什么”经常会诱发一个人陷入描述情境的理论模式，而非谈出他实际的行为。另外，这样的问题会引发对方的理论探讨，谈的更多的是他的思想而不是事实。因而应更多的使用“如何”“怎样”或“什么”。
（4）避免问一般性的问题，如“你通常会如何做？”。“通常”两个字会把对方带入一般性的或理论性的做法，应采用这样的提问：“当时情况下，你做了什么？”或“你当时是怎么做的？”
（5）避免使用引导型问题或直接跳向事件结论：“这种情况下，你尝试去说服他吗”“关于用人方面你能谈谈吗”。对那些优秀的管理者而言，当问他成功事例时，他往往会脱口而出。
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