如何选择招聘渠道，打造高质量团队

（一）渠道类别：最高效vs最精准vs最常用

要想招聘到合适的人才，就要对各种招聘渠道进行分析、选择和管理。那么，养老机构都有哪些招聘渠道？各种招聘渠道又有哪些优缺点？接下来，我们做详细分析。

1.网络招聘

网络招聘是指通过养老机构网站或专业招聘网站发布招聘信息，通过电子邮件或网上招聘管理系统收集求职者简历，并经过筛选后，初步确定所需岗位人选的一种招聘方法。

（1）优点。

①利用互联网人才库选拔人才，获得的信息量较大，可选择的面也很广。由于网络的发达，对求职者按照行业、职位、专业进行分类，招聘单位能对号入座，寻求自己需求的人才。

②网络招聘费用少、成本低，没有时间和空间的限制，具有信息覆盖面广、联系方便快捷，信息收集及时、充分，缩短养老机构招聘时间。

③招聘信息可以定时、定向投放，发布后也可以自行管理。而且各网站提供的格式简历、格式邮件和过滤功能可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。

④通过搜索可以自由设置条件，找到合适的人才。随着互联网视频、QQ、微信等即时通信工具技术的运用，养老机构可以与求职者自由交流，进行双向选择。

（2）缺点。

①网络招聘渠道难以控制应聘者的数量和质量，海量的信息会加大招聘工作的压力。同时，信息不真实性，需要养老机构招聘人员具有较强的识别能力。

②信息量大也意味着招聘者的工作量大，招聘者想要从成千上万的求职者信息中搜索出合适的人选，需要大量的时间。网络招聘只能为养老机构解决招聘信息出口的问题。至于选择、面试、培养层面都需要人力资源部门投入大量的精力和时间。

2.校园招聘

校园招聘是一种特殊的外部招聘途径。狭义的校园招聘是指招聘组织（养老机构等）直接从学校招聘各类各层次应届毕业生；广义的校园招聘是指招聘组织（养老机构等）通过各种方式招聘各类各层次应届毕业生。校园招聘包括高校、中等专业学校举办的招聘活动，邀请学生到养老机构实习并选拔留用、养老机构在学校设立奖学金并在享受者中选拔录用和通过校园招聘专业网站招聘录用。

（1）优点。

①校园招聘的应聘者普遍是年轻人、学历较高、工作经验少、可塑性强，这类员工进入工作岗位后能较快地熟悉业务、进入状况，所以这个招聘渠道一般适用于招聘专业职位或专项技术岗位人员。

②校园招聘能够极大地提高养老机构在高校圈的知名度，为养老机构储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础。而且校园招聘基本是免费参与，除了人工和一些物料方面的投入，养老机构承担的成本相对较低。如果养老机构招聘重在员工知识结构的更新和人力资源的长期开发，则校园招聘是首选。

（2）缺点。

校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但这类人员的职业化水平不高，流失率较高，需要养老机构投入较多的精力进行系统完整的培训。不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。而且对于校方来讲都希望学生能找到专业对口的工作，这使得本来职业化水平较低的大学生选择性降低很多。

3.现场招聘会

随着人才交流市场的日益完善，现场招聘洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势，比如，有中高级人才洽谈会、应届生双向选择会、信息技术人才交流会等，也是养老机构招聘常用的一种渠道。

（1）优点。

①用人养老机构和应聘者可以直接交流，节省养老机构和应聘者的时间，同时为招聘负责人提供不少有价值的信息，也可以直观展示养老机构的实力和风采。这种方式总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。

②由于应聘者集中，人才分布领域广泛，养老机构选择余地较大。养老机构不仅可以了解当地人力资源的素质和走向，还可以了解同行业其他养老机构的人事政策与人力需求情况。

（2）缺点。

①其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。通过这一渠道的应聘者多数比较适合养老机构的中基层职位，高级人才一般较少参加这种招聘会，在招聘的数量和质量上可能受到较大限制。

②随着其他招聘渠道的发展，现场招聘的局限日益突出，目前，即使较优秀的基层专业技术人才和管理人才也不太愿意到现场应聘了。

4.养老机构内部招聘

拓展养老机构内部招聘渠道，提高招聘效率，及时为养老机构引进优秀人才。通过员工推荐、一对一进行面试。通过内部推荐渠道来应聘的人员多数是养老机构内部员工熟知的亲人或朋友，这是养老机构招募新员工最常用的渠道之一，很多养老机构有“推荐激励”的做法。

（1）优点。

内部招聘在具有规模的养老机构中比较常见，这种方式的特点是成本较低、节奏较快，推荐者一般比较熟悉招聘养老机构的产品和文化。所以在推荐人员时也会有的放矢，所推荐的人员基本具有同业的操作经验，所服务过的养老机构和招聘养老机构在文化方面也是大同小异，经推荐招聘到的人员工作上手较快，由于和推荐人本身存在一定关系，融入团队的速度也会较快。

（2）缺点。

可选择的面较小，就是人员供给的数量有限、有局限性，易近亲繁殖、形成派系，组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革。由于是经过内部人员或外部人员的推荐，招聘者在审查方面或多或少会有些松懈，造成所招聘人员素质参差不齐。

5.职业中介机构

随着经济的发展，社会的进步，人才流动现象越来越普遍，越来越活跃。为了适应这种需求，许多城市出现了人才交流中心、职业介绍所或猎头机构等。这些机构扮演着双重角色，既为养老机构、单位选人，同时也为求职者选工作单位。

（1）优点。

①通过专业机构推荐的人员一般都经过筛选，因此招聘成功率比较高，上岗效果也比较好。一些规范化的猎头机构还能提供后续服务，使招聘养老机构感到放心，针对性强也是该渠道的优点。

②专业的中介机构如猎头公司可以利用其储备的人才的优点所在。库、关系网络，在短期内快速、定向寻找养老机构所需要的人才。

（2）缺点。

①招聘成本高，一般正规的猎头机构收费为被猎成功人员年薪的10%～30%。而且对于一些高端人才来说，招聘周期长。

②由于猎头利润高、进入门槛低、市场前景好，目前市场上猎头机构鱼龙混杂，猎头行业之间相互挖墙角，恶性竞争，服务素质和质量下降，给养老机构选择猎头带来一定困扰。

6.传统媒体广告招聘

传统媒体的主要形式有：报刊、杂志、广播和电视等。养老机构通常招聘人才时，会通过这些媒体发布招聘信息。

（1）优点。

在传统媒体发布招聘广告可以减少招聘的工作量，广告刊登后，只需等待应聘者上门即可。这种形式的广告覆盖面广，目标受众接受率高，可以提升养老机构的知名度，有效宣传养老机构的业务，树立养老机构的形象。

（2）缺点。

这种招聘渠道会吸引很多不合格的应聘者，增加人力资源部门筛选简历的工作量和难度，延长招聘的周期。另外，该渠道的费用比较高，特别是选择“抢眼”的版位和版式，费用会更高。

7.招聘告示

（1）优点。

这是招聘媒体形成以前广泛采用的招聘方式，目前在中小养老机构、服务行业、劳动力招聘时采用的还是比较多。这种方式的特点是简单易行，满足文化层次不高、经济条件不好的人员求职。(www.xing528.com)

（2）缺点。四出张贴广告会影响养老机构的形象。

8.圈子招聘

养老机构人力资源负责人通过行业、专业网站及养老行业QQ群、微信群等网络社群发布招聘信息，吸引求职者应聘。

（1）优点。

①这种渠道快速简捷，可以通过网络和对方及时、深入地进行沟通。

②在养老行业QQ群、微信群上的联系人一般是同一个圈子的同行，不仅有从业经验，而且针对性强。

（2）缺点。

人才可选择范围比较狭窄，很多时候似乎在碰运气。

（二）网络招聘的3个实用“技巧”

招聘网站有很多，选哪个网站投放招聘信息最合适？对于养老机构来说，在选择招聘网站时，把握住以下3个“技巧”，不仅能节省招聘成本，而且能快速招到合适的人才。

1.了解自己要招什么样的人

要想在招聘中少走弯路，一步到位，养老机构人力资源负责人首先应该弄清楚自己需要什么样的人才，养老机构所需岗位的能力要求。

2.根据不同层级的人才需求选择招聘网站

如果需要的工作岗位对招聘对象限制不多或主要面向年轻群体，那么招聘人员就可以选择拥有庞大人才库并且人才多元化的传统招聘网站。

如果是专业性要求比较高的职位，如老年病医生、康复治疗师、社工师，这类工作的人群相对比较稳定而且对岗位的粘性也比较大。因此，招聘人员可以选择内部推荐或在网络社交平台上找到自己需要的人才。

对于养老机构所需的中高层管理者，通常可以通过猎头网站悬赏招聘的方式来获取，猎头手上往往会有比较丰富的中高端人才，可以根据养老机构的需求进行精准推荐。

3.把钱用在刀刃上

传统的网络招聘一般会通过套餐形式或季度收费的形式收取费用，根据用人单位不同的需求，比如，招聘信息置顶、招聘信息的位置、简历下载量及简历质量等都会影响收费。对于有中长期招聘需求的养老机构来说，可以选择性价比较高的套餐式收费模式。

也有一些招聘网站，比如，维猎网和拉勾网等，是按照结果收费，养老机构可以在平台上免费发布岗位。对于一些拥有工作经验的中层管理者及技术人员的招聘来说，这种以结果为导向的服务理念能够有效提升招聘的速度及准确度。

很多人认为传统招聘网站已经不再适应时代及养老机构发展的需要，这种言论是不准确的。不管是传统还是新型的招聘网站，都各有自己的优缺点，不能一言以蔽之。对于招聘人员来说，根据养老机构的人才需求及各个招聘网站的特点选择合适的人才招聘渠道才是他们应该关注的重点。

（三）同行“挖人”的操作策略

对于很多养老机构来说，目前仅靠传统的网络招聘、现场招聘、校园招聘、内部推荐等常用的招聘渠道，很难满足紧迫的人员需求。

因此，现在越来越多的新建养老机构开始定向挖人。定向挖人就是向同行的其他养老机构或与养老服务业密切相关的单位挖人。那么如何才能挖到同行业的优秀人才呢？接下来，我们从招聘的角度分析同行挖人的实施策略。

1.要明确通过什么渠道才能找到所需人才

毋庸置疑，我们所要挖的人一定是在同行的养老机构及跟养老行业相关的单位里面，如医院。因此，第一步就是信息的收集与积累。首先要了解意向人选所在养老机构的架构、各部门职能、工作流程、大概的岗位职责、相关部门负责人情况及相关岗位的福利待遇等。在知道对方底细的情况下，再去与目标人员进行谈判，才能掌握谈判优势。

2.在上述信息准备完全的情况下，搜集意向人选的基本信息

例如，对方是一家中高端的养老机构，想将该机构的护理照料部负责人挖过来，那么一定要通过正规渠道获得此人的相关信息：“他”是谁？在这个机构负责哪些工作？待遇如何？能力如何？与领导和其他同事关系如何？最好还要了解其家庭情况。获得信息的渠道主要有以下几种。

（1）向圈子里的人询问。无论你处在一个什么样的行业，都必定会有一个或大或小的圈子，如微信群、QQ群等，“顺藤摸瓜”都会获得一定的消息。

（2）在招聘网站后台搜索其简历。除了年纪较大、不善于使用计算机的人之外，一般人员只要在网上留过简历，基本上都能够搜到。

（3）在各类展会、博览会搜集信息。各地每年都会举办老龄产业博览会、行业论坛等活动，养老机构一般都会派遣各自的中高层骨干人员参展，他们的名片上都有邮箱、电话等联系方式。招聘人员可以在展会上搜集名片并进行分类，然后，根据自己的招聘需求向意向人选发送邀约邮件，再通过短信或电话与对方沟通。

3.着手和意向人选进行联系

与意向人选取得联系，方法大致有以下几种。

（1）通过即时通信软件，如微信、QQ等直接跟对方沟通。语气要委婉，目的不要太直接，给对方写沟通内容时，抱着在圈内认识与学习的一种态度来进行初步沟通，先建立起联系。如果直接挑明来意，极有可能会被直接回绝。

需要注意的是，这一阶段应尽量避免直接电话联系意向人选。因为在联系对方时，如果是在上班时间，对方肯定不便交流；如果是在下班后，对方要么在回家的路上，要么在家，此时其心理状态不利于信息接收的效果。所以，宜先在网上进行沟通。

（2）如果没有微信、QQ等联系方式，可以找到对方的电子邮箱，向对方发送邮件，如邮件在有效期限内没有得到回复，我们可以猜测其邮箱不经常使用或该邮件会被当作垃圾邮件处理。那么在邮件发出一周后，招聘人员应及时电话联系对方，简要说清来意，避免敏感问题，索要对方网上即时通信方式。在这种情况下，很少有被拒绝，可有效获得对方的相关联系方式。

需要注意的是，此时不要直接问对方的工作内容及对方是否要换工作。一般情况下，可以这样沟通：“XX，您好，我是XX养老机构的人力资源专员，我想了解一下您是否还在职？方便给我一个网上的沟通方式么？微信或QQ？”仅此一句，对方的回答也是简单扼要，旁人不会听出什么。最重要的是，这一句话刚好是3～5秒，给对方的思考时间非常少，因此很容易要到对方的联系方式。

（3）通过熟人介绍，索要对方联系方式。得到联系方式后，后续的沟通策略与上述方法一致，如有必要，可以面谈。

4.与对方取得联系后，要考虑与对方聊什么、怎么聊

挖人，首先要有有竞争力的福利待遇，在此基础上去谈未来、谈信任、谈养老机构企业文化。以优厚的福利待遇及发展空间为基础，摆明诚意，再继续交流。

记住，此时双方是在网上沟通，可以简单地谈一谈对方的工作、我方的招聘需求等。这个环节了解即可，接下来就要表明我方来意，对方若有兴趣则下达见面邀请。招聘人员可以提出让对方与我方的领导直接见面，这样让谈话更有分量，让对方觉得很受尊重。

有些人一上来就会问关于待遇的事情，如果遇到这样的人，一定要小心，不可回答的太直接，至少要清楚对方目前的待遇情况。如果其目前的待遇过高，招聘人员也应该把这个问题高规格化，也就是说可以直接让高层领导来谈这个问题，以退为进，既表示诚意，又避免被动。

有些人喜欢婉转，常常是醉翁之意不在酒，对某些问题旁敲侧击。此时，招聘人员不能轻易露出底牌，要与其盘旋，但更要有诚意，如果双方不停地说套话，可能这个谈话就会无疾而终。

5.与意向人选见面，时间、地点可由对方来定

地点尽可能地选在自己的养老机构。这样有利于对方了解机构，建立良好的第一印象。

对于规格较高的高级人才，见面地点可以定在环境较好、私密性较强的茶社、咖啡厅等地。一来这样私密的环境有利于双方静下心来沟通，其次也可以防止被其他人认出来，再者，这样的面谈会带着机构的领导，也是塑造养老机构形象和养老机构企业文化的良好时机。

这个环节，招聘人员所起到的作用就比较少了，但是需要调节谈话氛围，避免尴尬情况出现。会面后及时向领导了解相关情况，同时如实汇报从人力资源角度对该人的评价，作为领导决定的判断依据。

6.面谈后要跟进

面谈后，要和目标人保持必要的联系，了解对方的思想变化，及时向领导反映，以作决策之用。