如果你是一家养老机构的人力资源负责人，你一定会遇到这样的事：
“这个月又入住了10多位老人，我们的护理员不够了，你快给我招几个护理员。”
“这是我们部门刚招的员工，你们人力部给办下手续吧。”
“让你们招人呢，为什么不给招？这都过去一个月了，这用人是我们自己说了算，还是你们人力资源部说了算？”
……
类似的事情还有很多，都恨不得冲到人力资源负责人办公室，一副“你完全不理解我的工作”的架式，让人招架不住。然后找上级诉说你工作不配合，业务目标完不成将责任推到人力资源部门，说是要的人没有及时到位。
这些都怪谁呢？
怪我们自己。
第一，没有流程观的部门负责人是谁招的？是你。
第二，不懂人岗匹配、以为人多好办事的部门负责人是谁惯的？是你。
第三，没有建立用人流程或流程执行不到位，是谁的问题？是你。
第四，没有在年初、季初、月初与用人部门沟通好用人计划，是谁的失误？
是你。
如果养老机构确实存在这些问题，最实际也最快速的解决办法，就是制订计划、沟通计划、确认计划、修改计划。招聘计划与招聘执行做到位了，人力资源工作就处于可控范围，与其他部门负责人的沟通就会顺畅很多。
（一）高效制订招聘规划的7个技巧
到底如何才能制订出有建设性的、实战性强的招聘规划呢？
1.做好养老机构招聘的定位
要想制订高效的招聘规划，必须先明确养老机构到底要招聘怎样的人才，什么样的人才是适合养老机构现阶段发展需要的。如运营初期，因为入住率低需要快速拓展业务，这时养老机构更需要的是创造性人才和开拓型人才。进入稳定运营状态后，养老机构拥有固定的操作流程和规范，这时可以“不求最优秀，只求最适合”。人力资源部门根据养老机构发展所需做好人才的需求分析，才能在招聘上打好基础和摆好方向盘。
那么，如何做好招聘定位呢？
（1）明确养老机构的发展战略和方向，分析前几年的绩效业绩（对于运营数年的养老机构而言），制订养老机构来年的绩效目标。
（2）各部门根据自己的绩效目标，分析所需配置的人才，包括数量和岗位信息，对空缺所需的人才向人力资源部提交申请。
（3）人力资源部门对各部门提交的人才需求申请进行归总。向负责人提交初步的人才招聘需求。
（4）养老机构负责人在初步确定人才需求的基础上，提出修改意见，并可以根据来年的绩效目标提出对特殊人才及管理层人才的招聘需求。
（5）提出建议后，人力资源部们根据建议在原有基础上修改来年的招聘需求。
（6）根据养老机构发展的实际情况，对招聘需求和招聘计划进行实时的调整。
每次招聘之前都进行再次确认。
2.做好所需人才的定位
在做好人才招聘需求分析之后，还需要明确岗位要求和人才定位，即工作职责和任职资格等，主要包括工作职能、学历、专业、能力、经验、年龄、性格、心理等各方面的详细要求。只有明确了对分类人才的定位，才能在接下来的招聘中，快速寻找到适合的人才，才能做到“心中有数”。
3.确定目标人群
每个养老机构的发展情况不一样，对人才需求也不一样，那么到底要在什么样的目标群体中搜寻到现阶段所需的人才呢？(www.xing528.com)
有很多养老机构的人才招聘定位很清晰，招聘目标及所需人才技能定位也很明确，可就是在发布招聘广告之后，招聘的效果极其不好，收到的简历也很少。其原因就在于发布招聘信息时没有确定好目标人群，让养老机构真正需要的人才流失。
例如，如果把目标人群设为应届毕业生，就可以根据招聘的岗位，与相关的学校进行联系沟通，及时获取应届生的动态，先下手为强。同时，在招聘之前还要根据应届生的情况进行分析，了解其稳定性、学习能力、领导能力等。
4.对招聘渠道进行分析
招聘渠道永远是招聘的重要环节。选对了招聘渠道，就意味着招聘会简单许多。现在的招聘渠道很多，像报纸、微信、微博、各大自媒体平台、人才招聘会、猎头机构、员工推荐、内部招聘等。养老机构应根据自身发展需要来筛选招聘平台。关于招聘渠道，后文有详细阐述。
5.明确招聘信息亮点
招聘信息写得好，自然就容易吸引更多候选人的注意力。所以养老机构发布招聘信息时，一定要突出养老机构的企业文化、岗位待遇、工作内容、薪酬福利、发展前景等关键信息的亮点。
6.设置好招聘程序
管理规范的养老机构从简历筛选到电话邀约，从面试流程到入职程序，都有一套完整的程序和规范。
7.做好成本预算
三军未动粮草先行。在执行招聘计划之前，应对每一个环节的费用支出进行预算，降低招聘成本。关于人均招聘成本，下面有个初步的测算公式：
人均招聘成本=（招聘广告总费用+人员上岗培训总费用+面试官的面试总时间的工资+招聘人员的工资）/招聘到岗人数
其实，人均招聘成本并没有绝对统一的计算方法，而且上面这个计算公式也只能体现可见成本，不可见的成本如岗位空缺造成的损失、人员刚上岗时的低绩效产出都是难以估算的。
（二）编制招聘规划
1.明确招聘计划内容
招聘计划主要包含以下几项内容。
（1）人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容。
（2）招聘信息发布的时间和渠道。
（3）招聘的截止日期。
（4）新员工的上岗时间。
（5）招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合。
2.编制招聘计划
编制招聘计划一般包括以下步骤。
（1）获取人员需求信息。人员需求一般发生在以下几种情况：人力资源计划中明确规定的人员需求信息；养老机构在职人员离职产生的空缺；其他部门负责人递交的招聘申请，并经相关领导批准。
（2）选择招聘信息的发布时间和发布渠道。
（3）初步确定招聘小组。
（4）初步确定选择考核方案。
（5）明确招聘预算。
（6）编写招聘文稿。
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