如何平衡高薪与企业竞争力？

恩格斯曾说，“资本和劳动的关系，是我们现代社会体系所用以旋转的轴心”。处理好资本与劳动的关系，有利于最大限度地激发企业的发展活力，因此，如何有效地协调两者关系，是企业需要认真思考的问题。

在生产要素参与收入分配的过程中，资本所占比例最大，劳动次之，这是当下企业普遍采用的法则，以前更甚（即资本所占比例更大）。

正因为如此，华为总裁任正非的一句话在市场上“一石激起千层浪”。任正非在接受记者采访时说：“华为这些年劳动与资本的分配比例是3∶1，每年经营增值部分，按资本与劳动的贡献设定一个分配比例，劳动者的积极性就起来了。”华为把劳动要素的占比扩大为资本的三倍，为员工提供更具竞争力的薪酬的做法，事实上是将员工的重要性置于股东之上。

除了任正非，国内还有一些其他企业的领导人也持有同样观点。马云在2016年初的亚布力论坛上重申，“客户第一，员工第二，股东第三”；万科总裁郁亮也曾公开表示：“二十多年前王石说了一句话，人才是万科的资本。后来上市了，我们发现有了一点钱之后，人才比钱更重要。”

他们认为，重视员工，并给予物质激励，将极大地调动员工的积极性，从而带动企业快速发展。但是，这种把人才的重要性置于资本之上的观点与做法，明显与华尔街一贯坚持的“股东至上”背道而驰。

随着经济的发展，中国正在告别资本短缺的阶段，进入创新驱动发展的新时期。劳动者的创新，成为企业发展更为稀缺的资源。在当前企业升级转型过程中，优秀员工无疑是企业最重要的资产。在金融行业，这一点现在变得尤为突出。一位优秀员工创造的价值远远超出三五个一般员工，这样的人所具有的能力和资源是企业发展不能缺少的。因此，应该给予这类优秀员工高薪酬待遇，这是其自身价值的体现。

然而，要正确理解和处理劳动和资本之间的关系，并非一味地提高劳动在分配中的占比。要正确处理这个关系，首先需要明确企业的本质是什么。企业不是慈善机构，而是由投资人和股东运用各种生产要素来赚钱的商业组织。因此，对企业而言，给股东带来利益依然是首要目标，这也是现代企业制度的根本原则。正是因为有着可期的回报，资本要素的流动才变得如此频繁，才可以带动更多要素的迸发。试想，如果没有资本的原始投入和持续驱动，哪里会有今天华为、阿里巴巴的成功呢？所以，从企业的本质出发，在收入分配时优先考虑资本回报也是天经地义的。从功利的角度看，给予劳动者高薪的目的在于激发劳动者的积极性，从而进一步做大企业这个“蛋糕”；在“蛋糕”做大的情况下，即使资本回报的占比降低，依然可以给股东带来更大的回报。

重视劳动的作用，并不意味着要抛弃企业自身的根本原则。高薪带来的高成本还可能伤及企业的竞争力。跨国企业过去之所以选择在中国设厂，正是因为看上了中国相对廉价的劳动力；而现在，这些企业不断“逃离”中国的重要原因之一，便是中国劳动力成本在不断上升。2016年5月30日，全球照明市场第一品牌飞利浦深圳工厂宣布解散；同一天，全球最大的手机金属外壳加工厂商及成集团也宣布珠海工厂倒闭。不仅国外企业如此，国内企业也面临这种困境，连代工大户富士康都在筹划在印度建新厂。长期以来，低廉的劳动力、土地和资源成本，是中国的一大优势。而现在这一优势的丧失，让世界知名企业逐渐将阵地转移到东南亚和南亚国家。

连任正非这样一直坚持高薪酬的企业家，面临这一困境也心生迷茫。前段时间，华为搬离深圳的消息就让人震惊。与其说是深圳的高地价、高房价逼走了华为，倒不如说人的因素是关键。为了让员工能在深圳这样的高房价的城市过上相对舒适的生活，华为也不得不为员工提供有竞争力的薪酬。即便如此，很多员工仍然买不起住房。这种自下而上的压力也使华为的人力支出不断增加，为保持自身留住人才的优势。以目前3∶1的“高劳低资”的分配比例仍然不能解决问题的话，华为还能继续提高劳动占比到哪里呢？所以，我们一方面看到华为“高劳低资”的模式，另一方面也注意到任正非因为企业高人力成本而表现出来的忧虑。(www.xing528.com)

其实，仔细分析华为的劳资模式不难发现，任正非所谓的“华为这些年劳动与资本的分配比例是3∶1”中的劳动者，有不少就是华为的股东（资方或职工持股者）；马云之所以两次让阿里上市，一是为了融资，二是为了给股东提供退出机制；万科今天股东与管理层之间矛盾突出的局面，就是因为在股东层面出了问题。由此可见，妥善处理劳资关系是必要的！

中国一直流传着“三十年河东，三十年河西”的说法。但是，在当代，有多少企业能够成功演绎三十年呢？即使是《基业长青》著作中那些为人称道、为人榜样的企业，其中有不少也只是昙花一现，更何况一些普通企业呢？不少倒下去的企业，与其高成本不是没有关系的。为了避免高薪酬成为压死企业的“最后一根稻草”，企业在选择是否一定要走高薪酬的模式时，要根据自己的企业实际和现实的宏观经济情况来理性决策。在当前“三去一降一补”（去产能、去库存、去杠杆、降成本、补短板）的大环境下，大谈特谈高薪酬会让很多企业家更加迷茫与无奈。

在我看来，平衡劳资关系，建立合理的薪酬体系，要注意以下三个方面的内容。

第一，不必“一刀切”地提倡高薪酬。如果不分优劣地吃“大锅饭”，让一般员工和优秀员工都一样拿到高薪，或是相差无几，那么，优秀员工的价值从何体现？所以，企业的薪酬体系应该突出绩效因素，让真正优秀的员工得到更高的收入，从而体现其价值。

第二，还需要对优秀员工进行合理界定。优秀员工实际上就是适合某一岗位并表现出众的员工。员工优不优秀很大程度上取决于岗位是否合适。而优秀员工的标准，必须要实现忠诚与才能的统一，一定要德为优先，德才兼备。正如俗语所说：“有德有才是正品（或精品），有德无才是次品，无德无才是废品，无德有才是毒品。”

第三，即使是激励优秀员工，也不一定要千篇一律地使用高薪酬，还可以采取员工期权、利益分成、技能提升、岗位优化、奖励培训、精神鼓励以及人文关怀等多种形式。

总之，人才是企业最为宝贵的财富，紧紧抓住优秀人才，是企业制胜的法宝之一。但是，综合考虑，薪酬并不是越高越好，片面和过分地强调高薪，可能伤及企业竞争力甚至其生存能力。企业因为高薪酬、高成本而出现高负荷运行，甚至连生存都成问题的时候，高薪的员工也将面临“皮之不存，毛将焉附”的窘境，最终是股东和劳动者“两败俱伤”。平衡好劳资关系，处理好员工积极性与企业经营成本的关系，事关企业竞争力和长远发展，必须通盘考虑。华为和阿里巴巴今天的成功，并不完全是因为其高薪制度，资本对它们的支持也起到了非常重要的作用。

[1]本文于2016年8月9日发表在新浪网《意见领袖》专栏。