员工考核制度：帮助员工适应公司文化及明确职责

1.试用期员工考核办法

第一章　总则

第一条　完善现有的考评体系，明确公司的价值导向，不断增强公司的整体核心竞争力。

第二条　通过对试用期员工的考核沟通，帮助他们尽快了解公司，明确岗位需求，融入公司文化，并为决定新员工的去留及转正定级提供依据。

第三条　本制度适用于公司本部、驻外机构及事业部的所有试用期员工。

第四条　试用期是指在劳动合同期限内所规定的一个阶段的试用时间。在此期间用人单位进一步考查被录用的员工是否真正符合聘用条件，能否适应公司要求及工作需要。同样，劳动者也可进一步了解用人单位的工作条件是否符合招聘时所提供的情况，自己能否适合或胜任所承担的工作，从而决定是否继续保持劳动关系。试用期一般为3至6个月，最长不超过6个月。公司规定的试用期是指员工结束培训后，在岗工作3个月的考查期，最多不超过6个月（含培训时间）。

第五条　实事求是原则：考核要以日常管理中的观察、记录为基础，定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。

第六条　区别对待原则：相对于正式员工的绩效改进考核而言，对于试用期员工的考评是综合考评，需要对其任职状况、劳动态度和工作绩效做全面的评价。

第七条　考、评结合原则：对于试用期员工的考核，以日常的月度考核与试用期结束的期终评议相结合的方法进行综合评价，力求客观、公正、全面。

第八条　效率优先原则：对于考核结果证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求、工作缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定中止试用期，解除劳动合同。管理者未按公司规定而随意辞退员工或符合公司辞退条件而未及时提出辞退建议，致使造成不良后果或不良影响的，相关人员要承担相应责任。

第二章　考核形式、周期及内容

第九条　试用期员工的考核分月度考核和试用期结束的期终评议两种形式。月度考核每月进行一次；期终评议原则上在试用期结束时通过笔试、答辩等方法进行。

第十条　试用期员工月度考核要素分为工作态度、作业能力、工作绩效三大项。

1.工作态度：包括责任心、合作性、主动性、纪律性、自我提高的热情、基本行为准则等内容。

2.作业能力：主要指业务能力，含：学习接受能力、解决问题能力、应用创造能力、协调能力等岗位必需的能力。

3.工作绩效：员工是否能按时、保质、保量地完成所布置的工作或学习任务，并达成每月的改进目标。

第十一条　期终评议结合岗位标准，全面考评员工试用期间的任职资格：品德、素质、能力（应知应会）、绩效、经验。

具体实施办法及考核用表可由各干部处根据具体情况设置。

第三章　相关责任

第十二条　人事部门负责人、主管和员工共同承担考核责任，原则上人事部门负责人为一级考核者，对考核结果的公正、合理性负责；员工的主管为二级考核者，对考核结果负有监督、指导责任。若二级考核者修改了一级考核者的考核结果，应向一级考核者反馈，共同协商决定。

第十三条　一级考核者或主要考核责任人必须就考核结果向被考核者进行正式的面对面的反馈沟通，内容包括肯定成绩、指出不足以及改进措施，共同制订下一步学习/工作目标或改进计划。反馈是双向的，考核者应注意留出充足的时间让被考核者发表意见。考核者与被考核者都负有对考核结果进行反馈、沟通的责任。

第十四条　反馈时，被考核者无论认不认可考核结果，都须在考核表上签字。签名仅代表知晓考核结果，并不一定代表认可。

第十五条　被考核者如果不认同考核者对自己的考核结果，在与考核者沟通后仍不能达成共识，可向考核者的上级主管、干部处或人力资源部投诉。投诉的受理者需在受理日起10个工作日内做出处理，并将处理意见反馈给投诉人。

第四章　操作程序

第十六条　试用期员工综合考核操作步骤。（此处略）

第五章　考核的准备及结果应用

第十七条　思想导师、主管综合各方面收集到的考核信息，客观公正地评价员工，信息来源一般有以下几种：

1.主管记录员工工作过程中的关键行为或事件。

2.员工的历次培训记录。

3.员工定期工作总结及日常汇报材料。

4.同一团队成员的评价意见或证明材料。

5.相关部门或个人的反馈意见或证明材料。

6.主管与员工沟通过程中积累的有关信息。

第十八条　不论是月度考核、期终评议还是综合评定，其考核结果都包括评语和等级（A、B、C、D）两部分。

第十九条　考核等级（A、B、C、D）的定义如下：

A.杰出。相对于试用期员工而言，各方面都表现突出，尤其是工作绩效方面，远远超出对试用期员工的要求。

B.良好。各方面超过对试用期员工的目标要求。

C.合格。达到或基本达到对试用期员工的基本要求。

D.不合格。达不到对试用期员工的基本要求。

第二十条　综合月度考核和期终评议结果决定员工的转正（提前转正、正常转正、延期转正）、定级与辞退。

1.试用期员工连续两个月得“D”者，原则上取消试用资格，不再参加期终评议。

2.连续两个月得“A”，且业绩突出者，可由部门安排，提前参加期终评议。评议“杰出者”，由部门提出申请，报人力资源部批准后，原则上可给予提前转正定级。

3.其他情况原则上要求参加试用期结束时的期终评议。根据期终评议和月度考核两方面成绩决定其转正定级。

第二十一条　试用期员工的转正除第二十条规定的提前转正、提前辞退外，其他主要看其综合评定结果。

1.综合评定为“D”者，原则上取消试用资格，公司不再聘用。

2.综合评定为“C”者，根据实际情况，给予正常转正或延期转正。延期转正者根据时限内的工作表现进行重新评价，评价内容及程序同上述相关条例。

3.综合评定为“A”、"B"者，公司给予正常转正。

第二十二条　试用期员工的职位及薪酬级别的决定主要依据对其任职资格的评定结果，参照公司职位说明书、职位及薪酬等级对应表、相应的任职资格标准及管理办法。

第六章　附则

第二十三条　本暂行办法的解释、修订和废止权归人力资源管理部。

第二十四条　本办法自签发之日起开始生效。

第二十五条　各大部门可在本暂行办法的原则范围内进行细化，并组织实施。

2.公司奖惩制度

奖励惩罚制度

第一条　目的。鼓励员工奋发向上，做出更大成绩；防止和纠正员工的违法失职行为，保证顺利达成目标。

第二条　员工奖励条件。公司员工有下列情形之一的，应由直接主管或人事部门酌情签报，予以奖励：

1.对本公司业务有特殊功绩或贡献，有利计划经采纳施行有效的。

2.对于舞弊或有危害本公司权益之事，能事先发现或防止，而使公司减少或免受损失的。

3.遇突发事件，临机应变措施得当或奋勇救护保全公物或人命的。

4.研究改善生产设备，有特殊功效的。

5.节省原料、物料或利用废料有显著成果的。

6.领导有方，使业务发展而有相当收获的。

7.预防机件故障或抢修工程提前完成，因而增加生产的。

8.才能卓著、成绩优异而且能够胜任现职以上职务的。

9.服务勤劳，努力本职而成绩优越的。

10.其他应予奖励的情况。

第三条　奖励的种类。对公司员工奖励的种类如下：

1.加薪。

2.记大功。年度内记大功达两次的给予加薪。

3.记小功。记小功三次为记大功一次。

4.嘉奖。嘉奖三次作为记小功一次。

5.奖状。

6.奖金。

第四条　惩处。公司员工有下列情形之一的，应由直接主管或人事部门酌情签报惩处：

1.有渎职、失职或对问题失察的；

2.泄露公务机密或谎报事实的；

3.故意或过失浪费、损害公物的；

4.品行不端或行为粗暴、屡教不改的；

5.在工作场所内斗殴或男女嬉戏，行为不检点的；

6.扰乱秩序，侮辱同事或妨碍他人工作的；

7.遇突发事件故意逃避的；

8.工作时间在现场睡眠，偷闲怠工或擅离职守的；

9.在工作场所干私活的；

10.违反公司各项规章制度或命令的；

11.托人签到、打卡或代人签到、打卡的；

12.其他应予惩处的事项。

第五条　惩处的种类。公司员工的惩处种类如下：

1.免职。免职后永不录用，案情重大的，送司法机关侦办。

2.记大过。

3.记小过。记小过三次作为记大过一次。

4.申诫。申诫三次作为记小过一次。

5.警告。警告三次作为申诫一次。

第六条　功过互抵规定。公司员工的同年度功过可以抵消，以嘉奖一次抵消申诫一次，依次类推。

第七条　奖惩时，要填写奖惩类别申请单。

第八条　本规定自发布之日起实施，经总经理核准签发。

奖励制度

第一条　目的。凡本公司员工长期努力于业务上，或从事有益于本公司的发明与改进，或具有特殊功绩的，均依照本办法予以奖励。

第二条　种类。本办法规定的奖励分服务年资奖、创造奖、功绩奖、全勤奖四种。

第三条　服务年资奖。员工服务年资满10年、20年及30年，其服务成绩与态度均属于优秀的，分别授予服务10年奖、服务20年奖及服务30年奖。

第四条　创造奖。员工符合下列各项条件之一者，经审查合格后授予创造奖。

1.设计新产品，对本公司有特殊贡献的。

2.从事有益业务的发明或改进，对节省经费、提高效率或对经营合理化的其他方面做出贡献的。

3.在独创性方面尚未到发明的程度，但对生产技术等业务确有特殊的贡献，因而对本公司具有重大贡献的。

4.上述各款至少应观察6个月以上的实绩，经判断的确效果很好，才属有效。

第五条　功绩奖。员工符合下列各项之一的，经审查后授予功绩奖：

1.从事对本公司有显著贡献的特殊行为的；

2.对提高本公司的声誉有特殊功绩的；

3.对本公司的损害能防患于未然者；

4.遇到非常事变，如灾害事故等，能临机应变，措施得当，具有功绩的；

5.敢冒风险，救护公司财产及人员脱离危难的；

6.其他具有优秀品德，可为本公司楷模，有益于公司及员工树立良好风气的。

第六条　全勤奖。员工连续1年未请病、事假或迟到早退者，经审查后授予全勤奖。其奖励方式系于公司成立纪念日时，颁发奖品。

第七条　方式。奖励方式分奖金、奖品、奖状3种。

第八条　奖金及奖状。对创造奖和功绩奖，按下列等级授予奖金及奖状；

1.创造奖

第九条　奖品。对服务年资奖授予奖品及奖状，奖品内容另定。

第十条　再奖励。员工有下列情形之一者，给予再奖励：

1.根据第四条接受奖励后，其效果被评定为最高时，或同一人对同一事项再施与改进时；

2.根据第五条接受奖励后，其功绩经重新评定为更高时。

前项再奖励审查与第四条或第五条相同，其奖金仅授予复审所定的奖金与原发奖金的差额。

第十一条　由二人以上共同获得奖金的情形。奖励事项如为二人以上共同合作而完成的，其奖金按参加人数平均分配。

第十二条　审查手续。应奖励事项，由主管部（室）经理核实后，呈请总经理批准。

第十三条　员工奖励审查委员会。奖励种类及等级的评定，由员工奖励审查委员会负责，审查委员会由总经理担任主任委员，各级管理人员担任委员。

第十四条　奖励的核定与颁奖。奖励的核定与颁奖，呈请总经理负责。

第十五条　颁奖日期。原则上每年一次，于本公司成立纪念日颁发。

第十六条　本办法经总经理通过后公告实施，修改时亦同。

纪律处分规定

1.政策。

为达到及保持有效的工作水准，所有员工必须有良好的工作表现。

纪律条件的制定，目的在于保障公司和员工双方的最高利益。

在执行纪律处分时，应按照下列原则：

（1）纪律处分要有充分的理由和清楚的证据。

（2）处分的轻重与所犯过失的轻重相符。

（3）员工应明白他们必须达到的标准和应该遵守的规定。

（4）员工对纪律处分有上诉的权利。

2.纪律规定。

员工行为如不符合适当的规范，或触犯下列任何一项规定，一经查出，将受到纪律处分：

（1）伪造或涂改公司的任何报告或记录；

（2）接受任何种类的贿赂，例如任何礼物或诱惑，其目的在于使员工贪污或影响其本职工作；

（3）未经公司书面允许，擅取公司任何财务、记录或其他物品；

（4）擅取或干扰公司的财务；

（5）在公司楼房、车辆、轮船或工地内向同事鼓吹任何政治理论，赌博或使用侮辱语言；

（6）企图强迫同事加入任何组织、社团或工会；

（7）违反任何安全条例或从事任何足以危害安全的行为；

（8）未获准许而缺勤，迟到、早退；

（9）无故旷工；

（10）在任何时间内，出借工作证；

（11）故意疏忽或拒绝主管人员的合理、合法命令或分配的工作；

（12）拒绝保安人员的合理、合法的命令或检查；

（13）未经总经理允许而为其他机构、公司或私人工作；

（14）在工作时间内干私活；

（15）从事与公司利益冲突的任何行为；

（16）总经理认为可采取纪律处分的其他任何情况。

3.采取纪律处分的程序。

（1）口头警告。

员工初犯或犯小过失，可由其直接主管给予口头非正式警告。

（2）书面警告。

犯较大过失或屡犯小过而曾遭口头警告者，可由其直接主管执行书面正式警告，此警告可取用“警告”或“严重警告”方式。

（3）停职。

犯严重过失或屡次犯过失的，可受无薪停职处分。可采取这种处分的条件如下：

● 员工在6个月内曾被警告三次；

● 员工与过去20个月内曾犯同样过失而遭严重警告；

● 等待部门主管决定将犯过失的员工终止聘用或撤职。

无薪停职如不超过3天，可在部门主管取得授权后执行。如果停职日数超过3天至最高14天的，可在咨询人事经理或其授权代表后，由部门主管授权进行。

4.执行纪律处分。

（1）口头警告。

口头警告由受处分的直接主管于事发后两天内执行，并须以该员工熟悉的语言传达。

受处分的员工应获告知如再犯将受书面警告的处分。

该员工的直接主管应告知其上一级主管有关执行口头警告的情况。

（2）书面警告。

书面警告由受处分人的直接主管在取得其上一级主管的授权后，于事发两天内执行。

警告可采取“谴责”方式，如其上一级主管认为较严重的，可采取“严重谴责”的方式。

《纪律处分通知书》（见表3-1）正本应交给受处分员工，副本寄交人事部门备案，部门主管也可保留一副本。

员工所犯过失的详情、处分的类别、以前口头警告的日期及将来再犯时的处理，均应在通知书中明确。

书面警告应以受处分者熟悉的语言传达。

表3-1 纪律处分通知书

（3）停职。

停职应在员工犯过失后两天内执行。其上一级主管须和其部门主管商讨后才能执行。《纪律处分通知书》须根据停职期的长短由其上一级主管或部门主管签署，并须于停职前交与该员工。副本由人事部备案，其上一级主管和直接主管亦可保存一副本。人事部负责通知公司财务扣除该员工工资。

员工所犯过失的详细情况、以往曾给予的书面警告、再犯时将受到的处分均应在通知书中明确。

（4）撤职。

终止聘用员工或撤职由主管在咨询人事经理后执行，并须部门主管签署《纪律处分通知书》，正式通知该员工。副本由部门主管保管，正本交给员工，并应安排员工到人事部办理离职事宜。若未能联络到部门主管或人事经理，其上一级主管可将该员工停职一天以待翌日做出调查，在通常情况下，撤职应在事发后即日生效。

5.申诉程序。

员工如认为受不公平对待或对纪律处分感到不满，可向部门主管申诉。

如有部门主管会晤后仍不满意时，向总经理书面请求调查再做决定。

6.记录。

谴责及停职处分将详细列于该员工的个人记录上，分别保留一年至两年，然后取消。

3.年终奖考核办法

第一条　宗旨

为考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据及了解并评估员工的工作精神与潜在能力作为训练发展的参考，而以督促工作及改进其工作为宗旨，特制定本办法。

第二条　程序

1.员工考绩每年定为一次，作为年终考绩。

2.农历春节休假前15日，由管理部人事科分发考核表（见表3-2）至各部门。各部门主管须于春节前10日初核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核及批示。

表3-2 年终奖考核表

注：考绩奖金发出百分比系以固定年终奖金为基准。

例：得甲等82分，则发出奖金为：固定年终奖金+（固定年终奖金×6%）

得乙等78分，则发出奖金为：固定年终奖金-（固定年终奖金×4%）

3.各单位主管考绩由总经理复核。

4.春节前6日，总经理全部复核完毕，由管理部转发各单位各人知悉。

5.年度考绩事宜由总经理室督导，管理部执行，各部门配合。

第三条　分等

年度考绩区分为四等：

90分以上：特等；

80~89分：甲等；

76~79分：乙等；

70~75分：丙等。

同时要注意考绩分数一律为整数。

第四条　限制

员工及主管在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等：

1.在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者。

2.迟到早退全年累计达13次以上（含）。

3.旷工全年达1日以上（不含）。

于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等：

1.曾受记过以上处分未予撤销者。

2.迟到早退全年累计达20次以上（含）。

3.旷工全年达2日以上（不含）。

人数限制：

1.特等。

各单位人数为5人以下，特等考绩人数最高限为1人。

各单位人数5人以上（不含），特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该单位主管须另呈“特等考绩报告书”予总经理。

2.各单位考绩平均总分数不得逾越80分（示例，某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分）。但如果该单位主管认为该单位表现极佳，得签呈总经理核示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分（含）。

注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。

第五条　增减分数

员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应行加减分数，其按下列规定：

1.记大功或大过一次者：各加减5分。

2.记小功或小过一次者：各加减3分。

3.嘉奖或申诫一次者：各加减1分。

4.旷工1日者：扣2分。

5.迟到次数超过13次者（含），每逾一次扣0.5分。

本项增减分数，独立于考绩平均总分数（80分或85分）限制之外。

第六条　奖惩

1.考绩特等者，得优先予以升迁职位及职务。

2.考绩奖金、罚金连同年终奖金发出。

第七条　申诉

凡个人对单位主管所评定的考绩分数不服者，可签呈递总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。申诉日期期限于考绩经管理部门通知个人后2日内进行申诉，逾限不予受理。

第八条　要求

办理考绩的主管人员均应以客观立场评议不得徇私。凡经总经理室审查出有违反公司的规定者，该主管记一次小过，呈总经理核备。

第九条　附则

1.各员工的考绩，经总经理复核后，若有批驳者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示。

2.固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况做裁决。

3.本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。

4 考勤管理制度

第一章　考勤管理

第一条　考勤是企业管理的基础性工作，是计发工资奖金、劳保福利等待遇的重要依据，各级领导必须给予重视。

公司的考勤管理由人事部劳资处负责，各部（公司）的考勤管理由综合处或指定人负责。各处（班组）应指派责任心强的人员担任考勤员，逐日认真记载考勤。

第二条　考勤员职责

1.按规定认真、及时、准确地记载考勤。

2.如实反映本单位考勤中的问题。

3.妥善保管各种休假凭证。

4.及时汇总单位考勤结果上报。

第三条　记载考勤符号：

出勤√、事假×、病假△、旷工〇、婚假+、丧假±、产假探亲假□、工伤假、夜班、计划生育假、看病、倒休均为∧。

第四条　各部（公司）应在25日将当月考勤汇总报劳资财务部门核算工资奖金，季初四日前将当季考勤汇总报公司人事部劳资处。

第二章　各种假期

第五条　病假

企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作进行医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：

1.实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。

2.实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。

3.医疗期3个月的按6个月内累计病休时间计算；6个月的按12个月内累计病休时间计算；9个月的按15个月内累计病休时间计算；12个月的按18个月内累计病休时间计算；18个月的按24个月内累计病休时间计算；24个月的按30个月内累计病休时间计算。

第六条　丧假

1.国有企业职工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，企业可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予职工1~3天的丧假。

2.如果职工在外地的直系亲属死亡时需要职工本人去外地料理丧事的，企业可以根据路程远近，另外给予职工路程假。

3.职工在休丧假和路程假期间，职工的工资照发，途中的车船费等，全部由职工自理。

第七条　婚假

1.按法定结婚年龄（女20周岁，男22周岁）结婚的，可享受3天婚假。

2.符合晚婚年龄（女23周岁，男25周岁）的，可享受晚婚假15天（含3天法定婚假）。

3.结婚时男女双方不在一地工作的，可以根据路程远近，另给予路程假。

4.婚假包括公休假和法定节假日。(www.xing528.com)

5.再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。

6.婚假期间，工资照发，不影响晋升。

第八条　产假

1.女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。

2.女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。

3.机关、企业事业单位工作人员晚育，女方产假为135日至180日。

第九条　哺乳假

女职工产假期满，经本人申请、用人单位批准，可以请哺乳假至婴儿满一周岁。

第十条　照顾假

机关、企业事业单位工作人员晚育，男方照顾假为7日至10日。

第十一条　年休假

1.机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

2.职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

3.国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

4.职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；

（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；

（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

第十二条　探亲假

探亲假期是指职工与配偶、父、母团聚的时间，另外，根据实际需要给予路程假。上述假期均包括公休假日和法定节日在内。

1.凡在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满1年的固定职工，与配偶不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇；与父亲、母亲都不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受探望父母的待遇。但是，职工与父亲或与母亲一方能够在公休假日团聚的，不能享受探望父母的待遇。

2.（1）职工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为30天。

（2）未婚职工探望父母，原则上每年给假一次，假期为20天。如果因为工作需要，本单位当年不能给予假期，或者职工自愿两年探亲一次的，可以两年给假一次，假期为45天。

（3）已婚职工探望父母的，每四年给假一次，假期为20天。

（4）凡实行休假制度的职工（例如学校的教职工），应该在休假期间探亲；如果休假期较短，可由本单位适当安排，补足其探亲假的天数。

第十三条　工伤停工留薪期

停工留薪期包括工伤医疗、康复治疗和恢复期的期限。

1.工伤职工的停工留薪期未超过12个月的，从职工受伤之日起计算至劳动能力鉴定结论做出之日止。

2.工伤职工的停工留薪期至鉴定结论做出之日止超过12个月的，有办理延长停工留薪期确认的，其停工留薪期至延长停工留薪期期满之日止；未办理延长停工留薪期的，其停工留薪期至12个月期满之日止。

3.用人单位、工伤职工双方对停工留薪期的具体期限存在争议的，由市劳动能力鉴定委员会鉴定确认停工留薪期期限。争议双方任何一方当事人应当在工伤职工经治疗伤情基本稳定后、申请伤残鉴定前，或申请伤残鉴定同时，向市劳动能力鉴定委员会提出申请确认。

4.任何一方当事人对市劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论持有异议而向省级劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请的，其停工留薪期期限以市级劳动能力鉴定委员会初次鉴定结论做出之日为截止日。再次鉴定期间不计入工伤职工的停工留薪期。

5.给假管理制度

第一条　下列日期为法定节假日：

1.元旦

2.春节

3.清明节

4.劳动节

5.端午节

6.中秋节

7.国庆节

第二条　本公司员工请假分为下列数种：1.事假：因事必须本人处理，得请事假，且全年不得超过天。2.病假：因病必须治疗或休养者，得请病假，全年不得超过周。3.婚假：员工本人结婚得请婚假，不得超过天。4.产假：员工本人生产，须请产假，不得超过个月。

5.丧假：

（1）父母、配偶、子女丧时，得请丧假，不得超过7天。

（2）祖父母、配偶之父母、兄弟姐妹丧时请丧假，不得超过4天。

6.公假：员工如有下列情形之一，请公假，其期限依实际情形呈请主管核实。

（1）参加兵役检查或军政机关的调训，期限在1个月以内者。

（2）公司遣赴国内、外实习或考察者。

7.慰劳假：员工依其在本公司服务年资分别给予慰劳假，其休假日期应提前一个月经申请核准后得休假。

凡服务年资满2年者，给予慰劳假3天，其后服务年资每一年给慰劳假1天（服务年资的计算，截至上年12月31日为准）。该年度应休慰劳假以一次休完为原则；确因业务之需要，给予缩短假期或改期休假。

第三条　凡依规定享有慰劳假者，若在当年度内未正式提出申请，则视为放弃论。

第四条　凡请假超过规定日数而其超过日数应补慰劳假日数者，不再给予慰劳假。

第五条　员工请假事先填请假条，依规定事情核准，并送人事部门登记后，始为准假。凡未经准假而擅离职守或未请假而缺勤者，若因临时急病或重大事故经证明属实，并于事后3天内依规定申请核准外，应以旷工论。

第六条　员工请假应依下列规定呈请批准：

1.助理以上人员请假3天以内者（含3天），请总经理核准，超过3天者呈董事长核准。

2.经（副）理人员请假3天以内者（含3天），呈总经理核准，超过7天，呈请董事长核准。

3.其余人员请假3天以内（含3天）呈请所属经理核准，3天以上、7天以内者（含7天）呈所属副总经理核准，超过7天，应呈总经理核准。

第七条　员工请假不论假别均应以书面说明理由，病假超过2天者（不含2天），应附医师证明。唯外伤可显示者酌情免附。

第八条　员工请假理由不充分，或有碍工作时，主管可酌情不予准假，或缩短假期，或责令改期请假。

第九条　员工捏报不实理由蒙骗请假，经查明属实后，以旷工论。

第十条　员工每旷工1天扣其工资3天充为福利金，全年旷工超过5天者称为自动离职。

第十一条　请假日数超过各项规定者，依下列规定办理。

1.事假逾限，按日扣薪。

2.病假逾限，可以申请事假，与慰劳假之日数相抵，不敷抵消时，按日扣薪。但患有重疾，且在本公司服务2年以上，并经公司医院或经本公司同意和人民医院证明需长期治疗者，将专项呈请总经理核准定扣，唯其不敷抵消之期间限3个月，逾限即予停薪留职。

第十二条　人员请假不论其假别，一律按日扣薪。

6.员工考核制度范例一

（1）公司员工考核分为试用考核、平时考核及年中、年终考核4种。

①试用考核依本公司人事规划规定聘任人员应试用3个月。试用3个月后应参加试用人员考核，由试用单位主管负责考核。如试用单位认为有必要改派他单位试用抑或解聘，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理或主任核准。考核人员应督导被考核人员提具试用期间心得报告。

②平时考核。

● 各级主管对于所属员工应就其工作效率、操作、态度、学识随时严正考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩

● 主管人事人员，对于员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，并提供考核的参考

③年中考核。

于每年6月底举行，但经决议无必要时可予取消年中考核。

④年终考核。

● 员工于每年12月底举行总考核一次

● 考核时，担任初考各单位主管应参考平时考核记录簿及人事记录的假勤记录、填具考核表密送复审

（2）考核年度自1月1日起至12月31日止。

（3）有下列情况者不得参加考核。

①试用人员。

②复职未满3个月或留职停薪者。

（4）不得参加考核人员的姓名，免列于考核人员名册内，但应另附不参加考核人员名册备报。

（5）本公司员工年中、年终考核分工作效率、操作、态度、学识、勤惰等项目，并可各分细目，以各细目分数评定（每项每分考核表另完成）。

（6）考核成绩分甲、乙、丙、丁等四级。

（7）年中、年终考核分初考、复考。其程序另定。

（8）办理考核人员应严守秘密，不得营私舞弊或遗漏。

（9）年中、年终考核时，凡有下列情况之一者，其考核成绩不得列为优等。

①所请各假（不包括公假）合计数超过人事规则请假办法规定日数者；

②旷工日数达2天以上者；

③本年度受记过以上处分未经抵消者。

（10）年终奖金的加发与减发。

①本公司员工于考核年度内如有下列事情之一者可加发年终奖金：

● 嘉奖一次加发年终奖金3天

● 记功一次加发年终奖金10天

● 记大功一次加发年终奖金1个月

● 以上各项嘉奖记功次数依次类推，加发年终奖金

②本公司员工于考核年度内有下列情况之一者，减发年终奖金。

● 所请各假（不包括公假）合计数超过规定满一星期者，减发20%；满两星期者，减发40%；满三星期者，减发60%

● 记过一次减发20%

● 记大过一次减发60%

● 以上各项请假期限及记过次数依次类推，减发年终奖金

（11）任职未满1年者，其年终奖金按其服务月数比例发给。

7.员工考核制度范例二

第一章　总则

第一条　目的

人事考核制度（以下称“制度”）的目的是以职能职务等级制度为基础，通过对员工的能力、成绩和干劲的正确评价，进而积极地利用调动、调配、晋升、特殊报酬以及教育培训等手段，提高每个员工的能力、素质和士气，纠正人事关系上的偏差。

第二条　适用范围

这一制度适用于被职能职务等级制度确定下来的员工。

第三条　种类

人事考核（以下称“考核”）按考核的目的进行分类实施，其分类如下（参阅下表）。

表3-3 人事考核的种类

注：过去的人事考核，只限于在本职工作方面发挥能力，然而，在这里以能力主义观念出发，加上了开发能力，工作调动，岗位调配等方面的内容，而这些通过考核工作中的面谈等手段是可以做到的。

第四条　考核的结构

考核由成绩考核、能力考核以及态度考核三方面构成。

第五条　考核者

1.考核者原则上是被考核者的顶头上司，考核者又分为“第一次考核者”和“第二次考核者”，具体规定参阅下表。

表3-4 调查以及审查委员会

2.考核者与被考核者接触时间因工作调动、变迁而不足考核所规定的期限时，按下列规定处理：

（1）如果是奖励资格认定，不满个月时，按前任考核人员的意见行事。

（2）如果是提薪或晋升资格认定，不满个月时，按前任考核人员的意见行事。

第六条　被考核者

被考核者是指适用于职能职务等级制度的所有员工。但下列人员除外：

1.如果是奖励资格认定这方面的考核，考核期限不满个月者，以及退休人员，不在被考核者之列。

2.如果是晋升、提薪方面的考核，考核期限不满个月者，以及退休人员，不在被考核者之列。

第七条　调整及审查委员会

考核结果原则上不予调整，只有被认为有必要保持整个企业平衡时，才设立审查委员会，进行审查和调整。

在这种情况下，由人事部长对一般员工、中间管理层人员的考核工作做出最后裁决；由负责人事工作的经理对高层管理者的考核，做出最后裁决。

即使如此，奖励方面的考核工作，一般不予调整。

第八条　考核方式

考核依据绝对评价准则，进行分析测评。

但是，在提薪考核方面，附加自我评价环节，以便自我认识、自我反省。

第九条　考核层次

考核依据“行为选择”“要素选择”和“档次选择”三个层次进行。

第十条　面谈、对话

考核者在考核期限，必须就工作成果（完成程度）、工作能力（知识、技能和经验的掌握程度），以及工作的进取精神（干劲和态度的好坏程度）等方面内容，交换意见，相互沟通，以便彼此确认，相互认可。

第十一条　考核结果的反馈

有必要考核结果通过被考核者的顶头上司，通知直接被考核者本人，并做出说明。

第十二条　考核表的分类

首先按一般职务1~4级，中层管理职务5~7级，高层管理职务和专门职务8~10级划分等级层次；进而按等级层次，考核奖励、提薪和晋升资格。

第十三条　考核期限

考核期与实施期如下（参阅下表）

表3-5 考核与实施期限

第二章　成绩考核

第十四条　成绩考核

所谓成绩考核是对每个员工在担当本职工作、完成任务中所发挥出来的能力进行测评。

第十五条　成绩考核的要素

成绩考核要素，是由工作执行情况（正确性、完善程度、速度、工作改进和改善情况）以及指导教育工作情况等构成（参阅下表）。

表3-6 考核要素及测评

第三章　能力考核

第十六条　能力考核

能力考核，就是对具体职务所需要的基本能力，以及经验性能力进行测评。

第十七条　能力考核要素

能力考核的构成要素是，担当职务所需要的基本能力，即知识、技术和技能，以及从工作中表现出来的理解力、判断力、创造力、计划力、表现力、折中力、指导和监督力、管理和统率力等经验性能力。

第四章　态度考核

第十八条　态度考核

态度考核，担负着成绩考核与能力考核的桥梁作用，是对工作态度和热情所做的测评。

第十九条　态度考核要素

态度考核要素，是由工作积极性、责任感、热情及与其他部门的协作态度、遵纪守法等方面构成。

第五章　考核者训练

第二十条　训练考核者

为了使考核者能够公正合理地进行考核，为了提高考核者的监督管理能力，考核者必须接受企业内的训练。

第二十一条　训练后的素质

1.考核者必须认识到考核工作是自己的重要职责，并努力在履行职责中陶冶自己的人格，提高自己的素质，致力于发挥每个人的能力。

2.为了使考核工作公开而严格，考核者必须特别注意以下各方面：

（1）不徇私情，力求评价严谨公道。

（2）不轻信偏听，注重对被考核者实际工作的观察和判断。

（3）对被考核者在考核期限之外所取得的结果、能力、干劲和态度不作评价。

（4）以工作中的具体事实为依据，而不是根据其档案资料（学历、工龄、年龄、性别等）进行评价。

（5）对考核结果，进行总体综合修正，以消除以偏概全倾向、逻辑推断倾向、宽容倾向、过分集中倾向、极端倾向以及人为假象，避免偏颇与失误。

（6）注意避免凭总体印象，夸大或缩小被考核者的成果、态度以及工作中表现出来的能力。

第六章　考核结果的应用

第二十二条　考核结果的应用

考核结果，作为人事管理工作的可靠资料，用于提薪、奖金、晋升、教育培训、调动和调配等人事待遇工作。

第二十三条　考核结果存档

考核结果，以“人事·教育卡”的形式存入档案，正本由人事管理部门的负责人保管，复印副本由各个部门的负责人保管。

第七章　其他

第二十四条　裁决权限

本规程的修改与废止，由主管人事的经理最终裁决。

第二十五条　实施日期

本规程自年月日起实施。

8.员工考核制度范例三

第一条　目的

1.本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。

2.本规定的目的，是要通过对员工在一定时期内所表现出来的工作业务能力，以及努力程度的评价，找出并确定人才开发的方针、政策，改善原有的教育培训工作，进而促进人事管理工作的公正和民主，提高工作热情和劳动生产率。

第二条　人事考核的用途

人事考核的评定结果，将用于以下诸方面：

1.教育培训，自我开发。

2.合理配置人员。

3.晋升、提薪。

4.奖励。

第三条　适用范围

本规定适用者范围是所规定的员工。然而，下列人员除外：

1.兼职、特约人员。

2.连续出勤不满6个月者。

3.考核期间休假停职6个月以上者。

第四条　用语的定义

本规定中使用的专用术语定义如下：

1.人事考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对成绩、能力和努力程度，进行有组织地观察、分析、评价的程序。

2.成绩考核——对员工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。

3.态度考核——对员工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。

4.能力考核——通过职务工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力。

5.考核者——人事考核工作的执行人员。

6.被考核者——接受人事考核者。

7.考核执行机构——负责人事考核有关事务的机构。

第五条　考核执行机构

由总务部负责人事考核的计划与执行事务。

第六条　考核者训练

1.为了使人事考核统一、合乎实际，需要进行考核者训练工作。

2.考核者训练按照要求制订训练计划，予以实施。

第七条　考核者的原则立场

为了使人事考核能公正合理地进行，考核者必须遵守下列各原则：

1.必须根据日常业务工作中观察到的具体事实做出评价。

2.必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上做出评价。

3.不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。

4.考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长避短的指导教育。

第八条　人事考核的分类

人事考核对被考核人员的分类如下：

1.E（Extra临时工阶层）——临时工。

2.J（Junior作业层）——Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ级员工。

3.S（Senior中间管理层）——Ⅴ、Ⅵ、Ⅶ级员工。

4.M（Management经营决策层）——Ⅷ、Ⅸ、Ⅹ、Ⅺ级员工。

第九条　考核的等级

1.S——出色、不可挑剔（超群级）；

2.A——满意、不负众望（优秀级）；

3.B——称职、令人安心（较好级）；

4.C——有问题、需要注意（较差级）；

5.D——危险、勉强维持（很差级）。

第十条　人事考核表

人事考核表，按上述人员分类，分为《作业层人事考核表》《中间管理层人事考核表》《经营决策层人事考核表》。

第十一条　实施期与考核期

1.人事考核的实施期一年两次，3月和9月。

2.考核观察期如下：

（1）与3月的实施期相对应的考核观察期，从9月1日起至第二年的2月底，为期6个月。

（2）与9月的实施期相对应的考核观察期，从3月1日起至8月31日，为期6个月。

第十二条　考核者

1.人事考核按职务等级进行，原则上进行两种层次的考核，即第一次考核和第二次考核。

2.一次、二次考核的担当者，即考核人员，原则上按下列表中规定执行。

表3-10 人事考核人员表

3.在考核期间，如果考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者所担当的考核工作，施行到被调离日为止，由后任者担当考核者，把考核工作继续推进下去。

4.因一次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。

5.因二次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，则二次考核可以因此而省去。

6.在职务级别层次很少的单位或部门，二次考核可以省略。

7.因一次、二次考核都缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，则由总务部长对此做出决定。

第十三条　人事变动与被考核者

1.在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原单位原部门时，则人事考核原则上由新单位新部门进行。不过，还必须与原单位原部门进行磋商，听取有关意见。

2.如果调入新单位后，人事考核期不满一个月，则由原单位进行考核。

第十四条　考核结果的处置

考核结果必须得到相关领导的认可。

第十五条　计量

人事考核结果的计量，按另外规定的计量标准进行。

第十六条　调整

总务部长如果认为有必要调整考核的结果，以使整个公司内部保持平衡的话，可以进行调整，但是，原始的考核记录，被考核者的得分，不得修正或更改。

第十七条　面谈

考核者必须通过直接面谈的方式，把考核的结果传达给被考核者，并予以相应的指导和教育。

第十八条　考核结果的保管

1.由考核的担当机构保管所有考核结果。

2.考核结果以员工卡形式或U盘形式记录存档，保存至被考核者退休后一年为止。