公司职员雇佣规则与待遇

1.聘用员工的政策及程序

公司聘用员工的基本政策及程序大体分为两大方面。

（1）公司人事录用的目的。

①公司人事录用源于以下八种情况下的人员需求：

● 缺员的补充

● 突发的人员需求

● 确保公司所需的专门人员

● 确保新规划事业的人员

● 公司管理阶层需要扩充时

● 预选公司的经营者时

● 公司对组织有所调整时

● 为使公司组织更具活力，而必须导入外来经验者时

②公司人事录用为公司发展储备人才，促进企业目标的实现。

（2）公司人事录用的政策及程序。

①申请招聘手续。

● 招聘员工的部门在确认并无内部横向调职的可能性后，向人事部门递交书面申请表，并附上需招聘职位说明书，职位说明书的资料可通过工作写实和经验座谈的方法获得

● 人事部详细审核申请职位的工作性质、等级等事项。如同意其申请，应先在本公司内刊登招聘广告，当确定本公司其他部门并无适当人选时，方可在公司外部刊登广告，并应及时将信息反馈给用人部门

②招聘方法。

人事部在刊登外部招聘广告时须注意以下几点：

● 广告设计应突出公司徽记

● 须依据用人部门提供的职位说明书拟订广告内容

● 广告设计须使用鼓励性及刺激性用语

● 广告须说明征聘的岗位、人数及所需的资格条件，并注明待遇

2.招聘与测试制度

（1）人员招聘作业程序。

人事部收集人员拨补申请单至一定时期，即行拟订招聘计划，内容包括下列项目：

● 招聘职位名称及名额

● 资格条件限制

● 职位预算薪金

● 预定任用日期

● 招聘广告（诉求方式）拟具

● 资料审核方式及办理日期（截止日期）

● 甄选考试方式及时程安排（含面谈主管安排）

● 场地安排

● 工作能力安排

● 准备事项（通知单、海报、公司宣传资料等）

（2）诉求。

即将招聘信息告诉大众及求职人，方式如下：

①招聘网站：先拟招聘稿，估计广告费，决定何时刊登何网站，然后联络相关网站；

②同仁推荐：以海报或公告方式进行。

（3）应聘信处理。

诉求信息发出后，会收到应聘简历，经审核后，对合格应聘者发出《初试通知单》及《甄选报名单》，通知前来本公司接受甄选考试。

（4）甄选考试。

新进人员甄选考试分笔试及面谈。

①笔试包括下列内容：

● 专业测验（由申请单位拟订试题）

● 定向测验

● 领导能力测验（适合管理级）

● 智力测验

②面试：由申请单位主管、人事主管、核定权限主管分别或共同面试，面试时应注意：

● 要尽量使应聘人员感到亲切、自然、轻松

● 要了解自己所要获知的答案及问题点

● 要了解自己要告诉对方的问题

● 要尊重对方的人格

● 将口试结果随时记录于《面谈记录表》

③如初次面试不够周详，无法做有效参考，可再发出复试通知单，再次安排面试。

（5）背景调查。

经甄选考试合格，初步决定的人选，视情况应做有效的背景调查。

（6）结果评定。

经评定未录取人员，先发出谢函通知，将其资料归入储备人才档案中，以备不时之需；经评定录取人员，由人事主管及用人主管会商录用日期后发给“报到通知单”，并安排职前训练有关准备工作。

（7）注意事项。

应聘资料的处理及背景调查时应尊重应聘人的个人隐私权，注意保密工作。

3.建立员工聘用制度

公司可以参考如下制度制定自己的员工聘用制度。

（1）为加强公司员工队伍建设，提高员工的基本素质，特制定本规定。

（2）公司系统所有员工分为两类：正式员工和短期聘用员工。

正式员工是公司系统员工队伍的主体，享受公司制度中所规定的各种福利待遇；短期聘用员工指具有明确聘用期的临时工、离退休人员以及少数特聘人员，其享受待遇由聘用合同书中规定。短期聘用员工聘期满后，若愿意继续受聘，经公司同意后可与本公司续签聘用合同。正式员工和短期聘用员工均应与本公司签订合同。

（3）公司系统各级管理人员不许将自己亲属介绍、安排到本人所分管的公司里工作。属特殊情况的，需由董事长批准，且介绍人必须立下担保书。

（4）公司各部门和各下属企业必须制定人员编制，编制的制定和修改权限见人事责权划分表，各部门各企业用人应控制在编制范围内。

（5）公司需增聘员工时，提倡公开从社会上求职人员中择优录用，也可由内部员工引荐，内部引荐人员获准聘用后，引荐人必须立下担保书。

（6）从事管理和业务工作的正式员工一般必须满足下述条件：

①大专以上学历；

②两年以上相关工作经历；

③年龄一般在35岁以下，特殊情况不超过45岁；

④外贸人员还必须至少精通一门外语；

⑤无不良行为记录。

特殊情况人员，经董事长批准后可适当放宽有关条件，应届毕业生及复员转业军人需经董事长批准后方可考虑聘用。

（7）所有应聘人员除董事长特批可免予试用或缩短试用期外，一般都必须经过3~6个月的试用期后才可考虑聘为正式员工。

（8）试用人员必须呈交下述材料：

①由公司统一发给并填写招聘表格；

②学历、职称证明；

③个人简历；

④近期相片2张；

⑤身份证复印件；

⑥体检表；

⑦结婚证或未婚证明；

⑧面试或笔试记录；

⑨员工引荐担保书（由公司视需要而定）。

（9）试用人员一般不宜担任经济要害部门的工作，也不宜安排具有重要经济责任的工作。

（10）试用人员在试用期内待遇规定如下：

基本工资待遇分为：

● 高中以下毕业：一等

● 中专毕业：二等

● 大专毕业：三等

● 本科毕业：四等

● 硕士研究生毕业：五等

● 博士研究生毕业：六等

同时，试用人员享受一半浮动工资和劳保用品待遇。

（11）试用人员经试用考核合格后，可转为正式员工，并根据其工作能力和岗位重新确定职称，享受正式员工的各种待遇；员工转正后，试用期计入工龄；试用不合格者，可不予聘用；对于不予聘用者，不发任何补偿费，试用人员不得提出任何异议。

（12）总公司和各下属企业的各类人员的正式聘用合同和短期聘用合同以及担保书等全部材料汇总保存于总公司人事监察部和劳资部，由上述两个单位负责监督聘用合同和担保书的执行。

4.新进人员任用办法

（1）人员的增补。各部门因工作需要，需增补人员时，以部门为单位，提出“人员增补申请书”。依可能离职率及工作需要，临时工由各部拟订需要人数及工作日数呈经理核准，现场操作人员由各部门定期（视可能变化订定期限）拟订需要人数呈经理核准；其他人员呈总经理核准。并于每月5日前将上月份人员增补资料列表送总管理处总经理室转报董事长。

（2）人员甄选主办部门。主办部门核对报名应考人员资格应详加审查，对不合报考资格或不拟采用的情况，应立即将报名的书表寄还，并附通知委婉说明未获初审通过的原因。

（3）甄选委员会的组成。新进人员甄选时应由主办部门筹组甄选委员会办理有关事项：

①考试日期、地点。

②命题标准及答案。

③命题、主考、监考及阅卷、人员及工作分配。

④考试成绩评分标准及审定。

⑤其他考试有关事项的处理。

（4）成绩的评分。新进人员甄选成绩的评分标准分笔试、面试三项，其成绩分比例视甄选对象及实际需要由各甄选委员会制定，但面试成绩不得超过总成绩的40%。

（5）录用情形填报。各甄选主办部门于考试成绩评定后，应将各应考人员成绩及录用情形填报总管理处总经理室。

（6）录取通知。对于拟录取的人员，主办部门应通知申请部门填写《新进人员试用申请及核定表》。自登报招考至通知前来报到的期间原则上不得超过1个月。

（7）报到应缴文件。新进人员报到时应填缴人事资料卡、体检表、户口本及照片，并应缴验学历证书以及其他经历证明文件。

（8）试用。新进人员均应先行试用40天。试用期间应由各部门参照其专长及工作需要，分别规定见习程序及训练方式，并指定专人负责指导。

（9）训练计划。有关新进人员的训练计划另订。

（10）试用期满的考核。新进人员试用期满后由各负责指导人员或主管于《新进人员试用申请及核定表》详加考核（大专以上人员应附实习报告），并依规定权限呈核，如确认其适才适所则予以正式任用，如确属不能胜任或经安全调查有不法行为者即予辞退。

（11）处分规定。新进人员于试用期间应遵守本公司一切规定，如有受记过以上处分者，应立即辞退。

（12）试用期间考勤规定。新进人员于试用期间其考勤规定如下：

①事假达5天者应即予辞退。

②病假达7天者应即予辞退或延长其试用期间予以补足。

③曾有旷职的记录或迟到三次者应即予辞退。

④公假依所需日数给假，其已试用期间予以保留，假满复职后予以接计。

⑤其他假比照人事管理规则规定办理。

（13）停止试用或辞退。经停止试用或辞退者，仅付试用期间的薪资，不另支付任何费用，亦不发给任何证明。

（14）试用期间的待遇。试用期间薪资依人事管理规则薪级表标准核支，试用期间年资、考勤、奖惩均予并计。

（15）实施及修改。本办法由经营决策委员会通过后实施，修改时亦同。

5.临时人员管理办法

（1）人员申请。

各部门有临时性工作（期间在3个月以内），须聘用临时人员从事时，应填具《人员增补申请书》，注明工作内容、期间等呈经理核准后，送人事部门凭此招聘。

（2）聘用限制。

①年未满18周岁者不得聘用。

②经管财物、有价证券、仓储，销售及会计（除物品搬运、整理及报表抄写工作外）等重要工作不得聘用。

③聘用期间不得超过3个月。

（3）聘用。

①人事部门招聘临时人员，应填《临时人员聘用核定表》呈经理核准后聘用。

②临时人员到工时，人事部门应填“聘用资料表”一份留存备用。

（4）投保。

在厂区工作的临时人员应由人事部门办理劳保投保后，始得入厂工作。

（5）管理。

①临时人员于工作期间可请工伤假、公假、事、病假以及婚、丧假，其请假期间除工伤假外均不发给工资。

②临时人员的考勤、出差比照编制内助理员办理。

（6）终止聘用。

临时人员于工作期间如有不能胜任工作，违反人事管理规则规定，事、病假及旷职全月合计超过4天以上，或工作期满，聘用部门应予终止聘用，经终止聘用的临时人员应填具《离职申请（通知）单》（其离职应办理手续由所在部门制定）经主管科长核签后送人事部门凭此结发工资。

（7）延长聘用。

临时人员聘用期满，如因工作未完成，必须继续聘用时，应由聘用部门重填《人员增补申请书》叙明理由呈公司总经理核准后始得聘用，并将核准的增补申请书一份报总管理处总经理室备查。

（8）实施与修改。

本办法由经营决策委员会通过后实施，修改时亦同。

6.人事异动制度

（1）晋升（升职、升等、升级）及降级。

由申请人填写《人事异动申请单》及办理临时考核，转人事单位签注意见后，呈权限主管批示。

（2）调职。

由申请人填写《人事异动申请单》送调职单位会签，转人事单位签注意见后，呈权限主管核定。

（3）未批准的升、降、调申请单退回申请单位。经批准的申请单则由人事科依据发布《人事异动通知》，副本抄送申请单位及本人，并限期办理业务移交手续，履任新职。若职称异动或单位异动，副本应抄发会计单位，通知变更薪资名册。

（4）经批准异动涉及调整薪资者，人事科应根据人事异动申请单批示，填制《薪资通知单》办理调薪，呈核后转会计单位作业。

（5）资遣。

①凡符合于资遣规定者，由人事主管与单位主管商定后填写人事异动申请单签注原因转呈总经理核准，然后发给《资遣通知单》（副本抄送会计单位核发资遣费）及《离职通知单》通知办理离职手续，办妥后始可发给资遣费。

②资遣作业应另参照人事管理规章中有关规定办理。

（6）留职停薪。

①人员有留职停薪的需要时，可由申请人填写人事异动申请单并经人事主管调查符合留职停薪申请规定后，转呈总经理核准发给“留职停薪通知单”及离职通知单，通知办理离职手续。

②留职停薪期满时，当事人应到公司填写人事异动申请单申请复职或延长期限，凡未办理者，视同免职。

③留职停薪人员，概不保留底缺；申请复职时，如原服务单位无缺额或业务上已无需要时，则不准复职，视同免职。

④留职停薪作业应另参照人事管理规章中有关规定办理。

（7）免职。

①凡符合于免职规定者，可由单位主管或人事科填写人事异动申请单会签意见后，呈总经理核准，发给离职通知单，通知办理离职手续并核发薪资。

②免职申请应参照人事管理规章中有关规定办理。

（8）经批准离职事项，人事科应填写薪资通知单办理停薪，转会计科作业。

（9）人事单位应依据人事异动申请表逐日整理办理下列工作：

①填入人员异动记录簿内；

②登记于个人资料卡内（离职人员，其资料应予归档另行保管）；

③修正人事单位管理人员状况表。(www.xing528.com)

7.任职资格管理制度

（1）目的。

①通过资格制度规范人才的培养和选拔，推动做事的人不断提高水平，引导有水平的人做事，按做事给予评价。

②建立职业发展通道，激励员工不断提高其职位胜任能力，以职业化的员工队伍参与国际竞争。

③树立有效培训和自我学习的标杆，以资格标准不断牵引员工终生学习、不断改进，保持公司的持续性发展。

（2）任职资格的应用。

任职资格从横向分类、纵向分级，将对人的资格要求清晰化，并与工作要求相对应，为人力资源的管理体系奠定基础，提高工作效率、规范工作行为，推动公司的职业化进程。

①招聘。

对应资格要求对人员进行分类分级考核，易于人员定位，提高招聘效率。

②培训。

针对不同资格的人员分别进行达标辅导培训，再开发培训，使培训更有针对性，与工作联系更密切。

③薪酬。

资格与职位匹配决定员工的薪酬范围，使薪酬激励更具实效。

④人员选拔。

经考核认证后可获相应资格，公司可从有资格的人中选拔高级专业/技术人员或管理人员。

⑤员工职业生涯设计不同类不同级别，可以使员工明确自己的发展方向，将员工发展与公司发展相结合。

（3）资格分类分级。

①管理类。

● 定义

从事以人员管理为主的工作人员，按管理层级可划分为监督者、管理者、领导者。

3级监督者：率领一组人员从事某项具体的专业/技术工作，本人既是监督者又是执行者之一。

4级管理者：对所辖部门的工作质量、时效、成本负完全的责任，并参与所辖工作的战略方向、资源分配、成本及时间要求的制定，下属至少含3级监督者及普通员工数人。

5级领导者：对公司某个运作过程或某项职能负完全的责任，参与制定公司长期战略及宏观指导。

● 级别要求

任何管理都是对从事某项专业/技术的人员进行管理，管理类人员必须达到某方向、某专业/技术标准2级水平以上。所以管理类级别为3~5级。

②专业类。

● 定义

从事运用某项专业知识提供某种支持或服务，直接或间接创造价值的工作。

含：销售、计划、法律、人力资源、公共关系、统计、审计、会计、广告、采购、秘书等。

● 级别要求

从工作要求出发，1~5级不等。

③技术类。

● 定义

从事运用某项技术设计和改进解决问题的方法的工作。

● 级别要求

从工作要求出发，1~5级不等。

（4）资格衡量要求。

对人员进行选拔时从以下五个方面进行衡量。基于公司评价体系从实际出发的原则，主要对技能或行为建立标准，颁发资格证书时参考工作绩效评价结果，以品德、素质、经验等不易考核的要素作为人员选拔及员工自我发展的重要参考因素。

①品德。

②素质。

③技能/行为（表现）。

④工作经验。

⑤工作绩效。

（5）任职资格标准。

①定义。

任职资格标准从称职胜任角度出发，主要建立以结果导向的技能/行为标准。管理类基于工作特点定义行为标准，专业技术类为技能标准或行为标准。

②建立原则。

源于工作：标准级别的划分、标准的内容都从分析实际工作而来，而不能仅从技能本身进行推理。

结果导向：达标评定的素材尽可能取自于日常工作成果，尽量减少为获资格而额外增加的工作。

（6）考评体系。

①依据。

考核认证以资格标准为依据，人与标准比，做出评价。

②考核认证主体。

对员工的某项资格达标与否的考核主要以其直接主管及流程主管考核为主，任职资格专业工作人员为辅。

③考核认证原则。

客观公正：标准客观，判断客观全面；

促进改进：认证不仅是评判达标与否，更重要的是促进改进，形成规范化工作的习惯；

有序可行：遵循工作的内在规律。

（7）评审体系。

资格评审分为二级评审，包括部门级和公司级。

①部门级评审。

由各系统任职资格管理处负责组织，保证本系统内各部门对标准掌握的一致性。

②公司级评审。

由公司任职资格管理部负责组织，保证公司各系统对标准掌握的一致性。

③颁证评审。

由公司人力资源委员会负责对颁证的评审。

资格证书有效期为2年，每2年公司组织一次资格复审，或修订标准。复审通过，证书将继续有效。

8.员工解职制度

（1）本公司员工的解职分为“当然解职”、“退休”、“辞职”、“停职”、“资遣”及免职或解聘六种。

（2）本公司员工死亡为“当然解职”。“当然解职”得依规定给抚恤金。

（3）本公司员工退休给予退休金，其办法另定。

（4）本公司员工自请辞职者，应于请辞日30天前以书面形式申请核准，在未奉核准前不得离职，擅自离职者以旷工论处。

（5）本公司员工有下列情况之一者可命令停职：

①保证人更换期间，所属一级单位主管认为有必要停职者。

②因病延长假期超过6个月者。

③触犯法律嫌疑重大而被羁押或提起公诉者。

（6）命令停职者。遇到下列情况，酌情予以处理：

①因换保停职者，自停职日起15天内未办妥换保手续者，予以免职或解聘。

②因病命令停职者，自停职日起6个月内未能痊愈申请复职者资遣或命令退休。

③因案命令停职者，经判决为有期徒刑以上者免职或解聘，但侦查处免诉或判决无罪确定后，可予复职。

（7）本公司员工于停职期间，停发一切薪津，其服务年限以中断计。

（8）本公司因实际业务需要或资遣有关员工，其办法另定。

（9）本公司员工离职，除“当然解职”及“命令解职”未能办理交接手续者外，均应办理交接手续，经各部门接交人签准后才能离职。

9.员工辞退管理规定

（1）目的。

本着对员工负责、保障员工的基本权益，体现公司人事管理的严肃性和公正性，特对辞退员工的工作做出本规定。

（2）适用范围。

本规定适用于公司总部及所有驻外机构的正式员工，具有独立法人资格的子公司、合资合作公司可参照执行。

（3）定义。

辞退是指公司根据相关的规章制度、管理规定或聘用协议，由公司决定终止与员工的聘用关系的行为。

（4）辞退员工的条件。

符合下列条件之一的员工，部门主管可提出辞退建议：

①试用期未满，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳而不能保质保量完成工作任务的。

②严重违反劳动纪律或公司规章制度的。

③严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其他严重不良行为，对公司利益或声誉造成损害的。

④对公司有严重的欺骗行为的。

⑤因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕或判刑的。

⑥患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体不适，不能胜任本职工作的。

⑦工作能力明显不适应本职工作需求，在公司内部又找不到适当工作的。

⑧参加岗位适应性培训后考核仍不合格或在公司内部找不到合适工作的。

⑨劳动态度差，工作缺乏责任心和主动性的。

⑩经过岗位适应性培训后，上岗工作表现仍然较差的。

⑪泄露商业或技术秘密，使公司蒙受损失的。

⑫其他情形。

（5）辞退员工的操作流程。

辞退员工须按如下流程操作：

①部门主管根据公司规定的辞退条件，实事求是对照员工的现实能力、表现或某些特定的事实，提出辞退建议，填写《员工辞退建议及评审报告单》。

②二级部门经理接到《报告单》后，调查了解相关情况，进行条件审查，如果符合辞退条件，签署意见后报一级部门管理部。

③一级部门管理部接到《报告单》后，必须与拟辞退员工谈话，了解拟辞退员工的思想反应和意见，根据事实情况确认是否需要辞退。如确认需辞退的，管理部负责人签署辞退意见。如属不应辞退的，与有关部门主管沟通后，协商安排工作。

④总裁批准辞退建议的，则由人力资源部通知相关部门。如果总裁未批准辞退的，则由人力资源部及相关部门与员工谈话，并视情况对其工作岗位作适当的调整。

⑤对被辞退人员的处理结果要经人力资源部备案。

⑥由部门主管通知被辞退员工办理辞退手续。

⑦完成以上流程的时限要求：

● 二级部门经理收《报告单》后，在2个工作日内做出明确答复

● 管理部和一级部门收到《报告单》后，在3个工作日内做出明确答复，相关人员联合签署意见后，将《报告单》送交人力资源部

● 人力资源部收到《报告单》后，在3个工作日内调查确认

● 公司总裁签署意见后，人力资源部在5个工作日内协调解决问题

⑧申诉。

拟辞退的员工有权按公司规定的申诉渠道进行申诉，但不得扰乱正常秩序，不得扰乱公司领导的工作。

（6）违反上述规定的处理办法。

①如果管理者未按公司规定而随意辞退员工的，经人力资源管理部查证后，提出对管理者的考核意见。

②符合公司规定的辞退条件，而部门主管不及时提出辞退建议，致使造成不良后果或不良影响的，相关人员要承担相应责任。

（7）附则。

本规定自签署之日起生效，此前与此相抵触的规定自动失效。本规定由人力资源管理部负责解释和修改。

10.解除劳动合同的管理规定

（1）为了加强公司对解除劳动合同关系的管理，完善和规范公司劳动人事制度，特制定本规定。

（2）适用范围。

本规定适用于××公司本部、驻外机构及事业部的合同制员工和签约服务期6个月以上、具有专门技能的钟点工。具有独立法人资格的子公司、合资合作公司可参照执行。

（3）解除劳动合同关系的类别。

①合同期内解除劳动合同关系。

辞职

辞职是指在合同期内，由员工提出提前终止聘用关系的行为。

员工辞职必须提前一个月（钟点工以合同为准，但至少提前一周）以书面形式向公司提出申请，经公司研究同意后，方可办理辞职手续。

劝退

劝退是指在合同期内，由公司提出解除劳动合同关系，经双方协商，一致同意解除劳动合同关系的行为。原则上，公司劝退员工须提前一个月（钟点工以合同为准，但至少提前一周）通知被劝退员工，或按《劳动法》规定立即劝退，以加一个月工资补助代替通知。劝退应包括公司有关部门或领导的暗示，而本人自己提出辞职申请的，也应享受劝退的待遇补偿。

符合下列条件之一，公司可劝退员工：

● 患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体不适，不能胜任本职工作的

● 工作能力明显不适应本职工作需求，在公司内部又找不到适当的工作的

● 参加岗位适应性培训后考核仍不合格或在公司内部找不到合适的工作的

辞退

辞退是指在合同期内，员工不合格或工作态度、技能、绩效等不符合公司要求，公司决定提前终止与员工聘用关系的行为。原则上公司辞退员工必须以书面形式提前一个月（钟点工以合同为准，但至少提前一周）通知被辞退员工。或按《劳动法》规定立即辞退，以加一个月工资补助代替通知。

符合下列情况之一，公司可以辞退员工：

● 试用期未满，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳而不能保证质量完成工作任务的

● 合同期内劳动态度差，工作缺乏责任心和主动性的

● 经过岗位适应性培训后，再上岗工作表现仍然达不到要求的

除名

除名是在合同期内，员工违反公司有关规定或做出有损于公司的行为，给公司造成较大的损失，公司根据有关规定与其解除劳动合同，并予以除名的行为。公司除名员工时必须以书面形式通知被除名员工。

有下列情况之一公司有权除名员工：

● 严重违反劳动纪律或公司的规章制度的

● 严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其他严重不良行为，对公司利益或声誉造成损害的

● 对公司有严重的欺骗行为的

● 因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕或判刑的

● 泄漏商业或技术秘密，使公司蒙受损失的

自动离职

自动离职是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位3天以上的行为。辞职、劝退、辞退员工未在报告批准后3个工作日内开始办理离职手续或10个工作日内未办完离职手续者，则人力资源部亦会将其转为自动离职。对于自动离职的员工，公司人力资源部应以书面形式通知其本人。

②合同期满不再续签劳动合同。

● 公司提出不再续签劳动合同

此种情况是指合同期满，公司根据情况不再与员工续签劳动合同的行为。原则上，在合同到期一个月前，公司以书面形式通知员工本人，合同到期不再与其续签合同。

人力资源部人事处应在合同到期两个月前将合同到期需续签合同人员名单提交各部门管理部，各管理部根据员工工作表现及公司发展需要决定是否续签劳动合同人员名单，并在15天内反馈给人力资源部人事处，由人力资源部安排合同续签事宜或提前一个月向员工下达不再续签劳动合同的书面通知。

● 员工提出不再续签劳动合同

此种情况是指合同期满，员工不愿与公司续签劳动合同。原则上，在合同到期前一个月，员工应以书面形式通知公司到期不再续签劳动合同。

（4）审批流程和完成时限。

①常规离职手续办理。

常规离职手续办理是指合同期满不再续签、劝退及辞职三种情况的手续办理，员工只需填写一张《离职申请审批表》，在离职类别栏中注明辞职、劝退或不续签合同，经所属部门主管、一级部门主管审批同意后，报人力资源部审批，经人力资源总监审批同意后方可办理工作移交。

一级部门（或二级人力资源委员会）收到《离职申请审批表》后，应该在3个工作日内做出答复。人力资源总监自收到《离职申请审批表》后，应该在2个工作日内做出答复。

②劝退、辞退、除名。

参照上文有关公司规定执行。

③自动离职。

员工自动离职后，部门考勤员必须在员工自动离职之日起2天内向部门主管提交《员工自动离职报告单》，在3个工作日内经部门主管和管理部负责人审核后报人力资源部，由管理部负责对其离职手续情况进行跟踪。