突出人力资源素质，实现胜任工作的立足之本。

所谓素质，也常被人们叫作能力、才干、资质和品质等。它本是生理学概念，最早是指人的先天生理解剖特点，如神经系统、脑的特性以及感觉器官和运动器官的特点等，素质概念引入心理学范畴，则是指心理活动发展的前提，离开这个物质基础谈不上心理发展。到了各行各业共同沿用这一概念的时候，对素质的解释也就不尽相同了，但有一点是共同的，即素质是以人的生理和心理实际做基础，以其自然属性为基本前提的人的基本性质特征。

也就是说，个体生理的、心理的成熟水平的不同决定着个体素质的差异，因此，对人的素质的理解要以人的身心组织结构及其质量水平为前提。就人力资源来说，其素质是驱动劳动者产生工作绩效的各种个人特征，具体可表现为他的技能、知识、态度、价值观和内驱力等。素质是判断一个人能否胜任这项工作的起点，是决定和区别绩效的个人特征。^[2]

素质胜任，意思是说人力资源的素质能否胜任所要担负的工作。人们研究出素质胜任有几个基本的特征：一是与他所工作的绩效有密切的联系，通过素质胜任机制，可以预测员工的未来的业绩。二是素质与工作情景相关联，具有动态性。三是素质能够区分优秀业绩者与普通业绩者。根据胜任素质的三个基本特征，可以有针对性地加大素质培养力度，促成素质的优先发展，以打好人力资源技能提升的基础。

我们认为，区域人力资源开发最重要的任务是把人的素质提升起来。当基本素质提升了，其他方面的知识、技能等就会一起水涨船高，一起得到提高。这是因为，素质起着决定性的基础作用，是人的行为的最基本的依托。拥有了一定的素质，就养成了好的习惯、行为方式和操作动力，其他深入一步的智能技能的掌握和应用才成为可能。

所以，我们把素质开发作为人力资源开发优先操作的内容，借以显著地提高区域人力资源的质量，强化区域的竞争力，促进区域经济发展目标的实现。这是符合区域人力资源开发的实际的。(www.xing528.com)

我们用素质胜任模型理论来指导区域人力资源开发，其意义就在于提升人力资源的价值，为人才的选用和聘用提供基本依据。特别是在人力资源开发过程中，要选聘管理人员，包括企业事业单位的领导者、管理者等。借助素质胜任模型可以为成功选聘提供依据。既可以为领导、干部所需具备的胜任素质提供框架，又可以为人才选拔、人与岗位的匹配提供一定的依据，做到因事择人、人职匹配；还可对招聘岗位的匹配程度做出评价，可参考提出将来的使用和调配建议。这样，既能为区域社会、组织和单位成功地选聘人才，也能有效降低人员流失率。

为教育培训提供方法策略，素质胜任模型可以为各层次人员的现有能力水平与素质状况做出评定，并且这些评定信息具有可比性，是量化了的数据。可以将员工的能力水平现状、素质状况与能力素质模型相比较，找到差距，这种差距就成为培训的目标和内容。这样就可对症下“药”，开出完善培训体系的有效方法，提高人力资源培训的绩效。

有效协助人力资源绩效管理，素质胜任模型有利于绩效在过程方面的指标的界定，从而最大限度地简化绩效评价的过程，鼓励劳动者不断提高自己的胜任素质。绩效管理还能轻松地监控工作过程中员工所表现出来的核心胜任素质，根据员工的表现提供及时有效的反馈，帮助员工提升绩效水平。