区域经济建设中的人力资源开发特征及作用

我们知道，人力资源是指具有劳动能力的而且可以利用的人或人口的总和，人力资源的基本特征应该是相对于其他资源如物力资源、自然资源的，人力资源随人口出现而出现，因而具有天然性，原生性质。由此可知，区域人力资源开发以及所开发出的人力资源，既有一般的人力资源开发的共性，又有不同区域的特性；已经开发好的人力资源，必须既符合一定的标准，又要体现出该区域人力资源开发的特征。

（一）体现人的发展规律和其他一些客观规律

区域人力资源的开发，是一个有计划、有组织、有规划性的活动，区域人力资源开发，强调必须符合人的发展规律，结合区域社会和组织的现有目标和未来发展目标，并兼顾个人和组织的需要，求得区域中的个人、组织和社会的协调发展。通过开发，提高区域人力资源的整体素质，充分挖掘人的潜能，实现区域社会及其企业组织内人力资源的系统发展和工作绩效的明显提高。区域人力资源开发的主要手段是学校教育教学和企业单位的培训，并以政府为主，不断投入，不断延续和深化，以满足区域经济社会建设和发展的需要。而人的潜力的开发，必须着眼于提高其整体素质，目的是使人更好地生存和发展，最终是为了人的身心的最后解放。

同时，区域人力资源开发又体现了主客体相互作用的规律。我们说过，人力资源开发的主体包括了个人、家庭、学校、企业、社会机构、政府等，而人力资源开发活动的客体，就是具体的生命个体，即每个人。可以说，被开发者是客体，被开发者同时又是具体开发活动的主体。由于个体总是有意识、有主观能动性、有意志的，当主体和客体的意志统一了起来，目标一致了，人力资源开发的效果才能得以体现。如果主体和客体的意志各相分离，人力资源开发的主体违背被开发者的意志，那么开发就不会产生积极的效果，而且开发活动也无法维系。因此，人力资源开发是主体和客体之间的自觉的、有意识的互动过程，是相互促进的过程。

还有，区域人力资源开发具有时间上的不可逆性。所谓人力资源开发的时间的不可逆性，是指人力资本投资必须按时间顺序进行，无法超越生命时序。

（二）区域人力资源开发是区域人力资本投资活动

人力资源开发不同于自然矿产资源的开发，也不同于一般生物资源的开发，而是人的社会性活动，是人的自我发展活动，从人力资本理论角度理解人力资源开发有重要的意义。在区域人力资源开发活动中，前提是要通过投资，促使人力资源得到开发，这就是一种人力资本的投资活动。所谓的人力资本投资，根据T.舒尔茨（T.Schultz）和G.贝克尔（G.Becker）的理解，大体就是“向人投资”“人向其自身投资”，人们通过增加人身上的资源，如知识、技能等，来影响人的未来货币收入和心理收入的活动，其开发的形式主要包括正规的学校教育教学、企业员工的在职培训、企业组织和员工自身的实践中学习、医疗保健、就业迁徙（人力资源移动调配）和信息搜寻等活动。我们看这些形式和内容，无一不需要得到资金投入，区域人力资源开发过程中的这些人力资本的投入，体现了人力资源可以通过投资来发展的特性，就是说，人力资源是可以再生的。

既然是一种人力资本投资活动，区域人力资源开发就包括了人力资源发展的所有活动，包括教育、教学、培训、人力资源的引入、调用、管理、绩效提升、过程评价、理论体系建构等，所有关于人力资源发展和使用的活动，都包括在人力资源开发这个大系统中。比如，区域人力资源开发就不能等同于人力资源管理，尽管区域人力资本投资也有体现在人力资源管理上的。但人力资源管理是指对人力资源的选取和使用，其基本职能主要在于区域中的人力资源的获取、维护和企业员工的培训，以及对人力资源的绩效管理、薪酬福利管理等活动。其管理过程既有人力资源专家的指导操作，又有人力资源管理部门的执行贯彻，更要有一线管理人员如执行经理的具体执行。而区域人力资源开发的根本职能在于提高区域人口素质，提高区域的人力资源存量，提高企业员工和组织的人力资本拥有量，提高企业员工的知识技能以改进工作绩效，实现企业组织的战略与经济建设目的，人力资源开发的职能实现，需要有专职的机构、部门和人员，需要有计划、系统地执行。因此，我们既不能把人力资源开发和人力资源管理等同起来，也不能把人力资源开发和人力资源管理看作是排斥和对立的关系，当然，更不能简单地认为人力资源管理包含人力资源开发，反而是人力资源开发包括了人力资源管理。辩证地看，两者应该被当作是大系统与小系统的关系，人力资源开发是包括其管理在内的，区域人力资源开发旨在促进当地人力资源价值的保值和增值，实现人力资本投资的收益。

同样地，区域人力资源开发也不能等同于区域人力资源的能力建设、人员培训等。人力资源建设、企业员工培训等，都属于人力资源开发的其中的内容。

（三）区域人力资源开发具有累积效应和时效性

时效性是指区域人力资源开发讲究时间，讲究时间效果。根据区域经济建设需要，区域人力资源开发要及时开发、依次开发。人力资源开发必须及时，否则会拖延区域经济发展进程，对区域经济发展的进程的拖延，人们是越来越“伤不起”的。同时，人力资源开发还必须结合对象的实际，符合被开发者的身心发展规律，必须满足区域经济发展需求和被开发者的需求层级，也要满足被开发者的时间意愿，他要尽快提升自己，以便就业，这就有时间上的要求。而人力资源开发更必须是一个持续性和阶段性相结合的过程，人力资源开发包括了从学生入学读书学习到未来就业发展；从员工进入企业组织，持续到他的整个职业生涯，是对主体的终生开发活动。(www.xing528.com)

所谓的累积效应，是指区域人力资源开发以后，会促成人力个体的素质发展增长，以及整个区域人力资源体系的发展和优化，并逐步积累增加，形成持续发展的能力的增加。人力资源指的是人，因而具有生物性，这样人力资源就具有一般的生物资源开发的再生性特征，比如遗传变异性等，但更为主要的是人力资源的社会性，即人力资源开发具有人的社会关系属性的再生产的特征。就个体而言，包括他的价值观和态度的再生开发，他的价值实现和自我完善；就区域社会而言，人力资源开发不仅包括当地人力资源的数量的增长，还包括区域所有人力资源质量的提高、人力资源结构的优化和人力资源使用、管理效率的提高等，所有这些就体现为一种人力资本积累的累积效应。

（四）区域人力资源开发具有区域经济建设的特征

区域人力资源开发是区域经济建设和社会发展的组成部分，其开发的目的、内容、形式等，都与区域的发展方向、发展趋势等密切相关，具有区域经济建设和社会发展的基本特征。例如，在区域人力资源开发过程中，所有的对象都应该成为人力资源开发的对象。包括小孩，包括在读学生，如小学生、中学生、大学生，包括各种培训的员工，也包括人力资源管理者，这些都是人力资源开发的对象。只是由于对象不同，所开发的方式、内容、目的和要求也各不相同。而域外的人力，就不在开发范围之内。又比如，区域可能有其独特的自然资源，如水资源、土地资源、矿产资源等，那么，该区域的人力资源开发，必须更侧重于开发与现有资源和产业开发有关的人力资源，即培养专门人才，主要是水资源开发方面的技能、土地资源开发应用的有关技能、矿产资源开发和应用的有关技能等。这样开发出的人力资源和人才资源，才能学以致用，满足经济建设需要。

（五）开发出的人力资源是显性资源

经过开发出的区域人力资源，成为该区域中已经准备好和可以直接使用的人力资源。如果说，区域中在读学生是正在接受开发的对象，是即将成为可使用的人力资源，那么他们还不是显性的，不是可以直接使用的。他们还不是已经开发好的人力资源。尽管过去一个初中毕业生、高中毕业生就已经成为当地的人才了，但由于社会和时代发展，我国各地的总体技术水平和人民群众的文化水平有了新的提高，人才资源的水平要求当然也相对提高了，故当今一般的高中毕业生等，各区域中都已经不直接是人力资源，不是直接的生产力了。

（六）区域人力资源开发强调其人品和素质全面发展

开发出的区域人力资源，愿意从事生产活动，或者愿意在本区域工作，为本地服务。如果有了技能，但不愿意从事生产活动，即心理上、道德品质上不愿意从事劳动，或者有了技能，却想离开本区域，不肯为本地服务，那么这样的人力资源要不得，至少是开发不完善，尚未达到标准要求的人力资源，至少他还不是本区域的人力资源。所以，区域人力资源开发，要强调人品素质培养，特别是落后地区的人力资源开发，更不能削弱人品道德素质的培养和发展。

同时，区域人力资源培训也要突出人力资源个体的体力和智力发展。经过开发的区域人力资源，必须能胜任一定的生产、劳动的要求。少年儿童没有多少体力，当然无法承担生产任务，因而尽管他们是开发对象，但还不是显性的人力资源。年老退休住在养老院的人，体力不支，不再胜任生产劳动，至少已经不是一般意义的人力资源了。而具有一定劳动能力的残疾人，在特定的方面，他们个体可能是残疾的，但仍可能参与生产性活动。这些人士符合人力资源的一些标准，因而在与其相适应的特别环境中，仍然属于人力资源的范畴。

人力资源个体必须具备与从事工作任务水平相匹配的最基本的技能水平，否则就不算是人力资源了。一般的小学、初中和高中毕业生，不具备生产经验，因此还不是完整意义的人力资源。当然，人力资源的标准是受历史社会进程、经济和科技文化所制约和影响的，过去高中生毕业后，就可以看作较高水平的人力资源，成为当地的人才，但现在只能被当作技能水平相对较低的人群，不是显性的人力资源。

区域人力资源开发，把基点立足在区域，把目标定格在区域，其开发的对象、内容、形式等也都不能脱离开区域特点。这是区域人力资源开发性质上的关键所在。