人力资源开发的宏观动态性与时效性特征

人力资源开发不应仅局限于微观层面，应摆脱静态的、单领域人力资源开发的制约，应与经济发展的整体目标保持一致。因此，人力资源开发必须具有宏观性、动态性和系统性等特征。

（一）宏观性

人力资源开发应具有宏观性特征是与微观层面的人力资源管理或人事管理相比较而言的。微观人力资源管理是指对微观经济主体层面的人力资源管理，即对企事业单位内部的人力资源实行有效地开发和利用，改善企事业单位的氛围，提高经济效益。人力资源开发作为推动社会经济整体发展的重要力量之一，应涉及政府宏观管理和制度安排等方面，具体包括：宏观的人力资源状况预测及计划、人力资源开发战略制定、社会就业政策的制定与就业管理、社会人力资源投资与投资政策制定、收入分配政策及其调节机制的设定、社会人力资源保护，组织并协调劳务输出与输入、人力资源管理法规的制定与实施等。

一个国家人力资源的总体不是单个劳动力资源或人才的简单相加。大量个体人力资源组成本国人力资源总体的过程，是个体人力资源之间相互替代、互补、互动形成整合效应的过程。当不同类型的人力资源所具有的知识、能力以合理的比例配合时，整合后的人力资源所蕴含的人力资本存量将大于个体人力资源所蕴含的人力资本加总。因此，人力资源开发不仅要着眼于微观个体人力资源的利用和管理，更要在宏观层面全盘考虑人力资源总体的开发整合效应。

（二）动态性

人力资源开发还应具有动态性的特征，即人力资源开发必须是一个完整的、动态的开发过程。具体来说，人力资源开发过程主要包括以下四个步骤：

（1）分析与评估。结合经济发展整体战略与经济结构改革目标，对本国目前人力资源的现状水平和特点进行辨识，评估人力资源开发的目标、对象和层次等是否适宜，从而为制定人力资源战略规划和人力资源激励机制提供客观依据。(www.xing528.com)

（2）战略规划。在对人力资源现状进行客观评估的基础上，找出影响人力资源潜能和活力发挥的内外决定因素，分析影响人力资源开发绩效的原因，然后有针对性地制定开发、培训、引进等人力资源开发的具体战略和政策。

（3）激励机制。人力资源的激励和控制就是激发和保持人力资源的积极性，挖掘现有人才的人力资源潜力，最大限度地发挥人力资源对经济发展的能动作用。激励机制的具体内容涉及薪酬计划、福利分配制度、社会舆论导向等。

（4）拓展与深化。结合长期经济发展战略目标，保护人力资源的再生能力。拓展与深化人力资源的贡献作用，一方面在于确保人力资源的可持续发展，另一方面在于强调创新精神，充分发挥人力资源的创造性。

（三）系统性

人力资源开发与经济发展之间存在“黑箱”效应。人力资源开发政策的实施首先作用于各类型的经济主体，其对经济发展的贡献作用再通过经济主体的经济实践表现出来。在这一过程中，往往存在很大的不确定性。适合人力资源发展现状和经济发展要求的人力资源开发措施能够积极地推动经济发展，超前的或滞后的人力资源开发措施也可能造成资源的浪费，阻碍经济的发展。与此同时，人力资源开发受经济环境影响较大，具有时效性，其发挥作用需要经过相当长的时间。短期内，人力资源开发对经济发展的促进作用并不明显。

因此，人力资源开发必须具有系统性的特征，即人力资源开发必须与经济发展整体规划相一致、人力资源开发必须与产业结构调整相一致、人力资源开发必须与人力资源市场建设相一致、人力资源开发必须与经济制度创新相一致，甚至人力资源开发必须与文化重塑相一致。