职业生涯规划：定制化才是王道

8.1.1　职业生涯的含义

在学习职业生涯之前，我们首先来了解一下职业的含义。作为一个大家耳熟能详的词语，“职业”从不同学科领域来界定，会有不同的内涵。例如，从社会学角度看，职业可以解释为“某种一定的社会分工或社会角色的持续实现，包括工作、工作场所和地位”。从经济学角度，可以将其理解为“劳动者足够稳定地从事某项有酬工作而获得的劳动角色”。综合学者们的观点，我们将职业（occupation）定义为人们在社会生活中所从事的，利用专门知识和技能，为社会创造财富，同时获得物质报酬作为自己主要物质生活来源的工作。职业是对人的生活方式、经济状况、文化水平、行为模式、思想情操的综合反映，也是一个人的权利、义务、权力、职责以及社会地位的一般性表征。

职业生涯在英文中对应的单词是“career”，对于职业生涯的定义，学者们还没有一致的意见。通常而言，人们对职业生涯持两种观点：一种是从某一类工作或某一组织出发，将职业生涯看作其中一系列职位构成的总体；另一种观点从个人角度出发，认为职业生涯是个人所经历的一系列独特的工作、岗位和经验。其中，按照第二种观点，又衍生出三种职业生涯观：（1）职业生涯提升观，这种观点认为只有当个人在地位、金钱、权力等方面有所提升的时候，才构成其职业生涯；（2）专业的职业生涯观，强调职业生涯必须有专业化的特点，例如医生、律师被认为具有职业生涯，而文员则没有；（3）稳定的职业生涯观，这种观点认为只有在某一职业领域或紧密相关的领域从事一种稳定的职业才算得上是职业生涯。按照这种观点，如今的自由职业者便不存在职业生涯。这些界定都极大地局限了职业生涯的内涵，限制了职业生涯这一概念的概括力和解释力，同时也不符合时代发展的潮流。

综合学者们的观点，我们将职业生涯界定为一个人与工作相关的整个人生历程。按照这一观点，我们可以对职业生涯做如下理解。（1）每个人只有一个职业生涯历程。一个人在其生命中所从事的不同类型的岗位或是在不同组织中的工作都构成了他职业生涯历程的一个部分。（2）职业生涯是一个连续性的过程。职业生涯历程从接受教育为职业做准备开始，直到完全退出工作领域，通常会持续一个人的大半生。（3）职业生涯是一个不断变化的过程。不同于稳定观，职业生涯其实是一个不断变化的过程，一个人在其职业生涯历程中，可能会经历不同的工作类型，可能会在不同的组织供职，也有可能在同一家组织中经历由低到高的职位变化，这些都构成了职业生涯的变化。（4）职业生涯并没有专业的限制。任何与工作相关的历程都可以称为职业生涯，自由职业者，甚至中断工作重新进入学校充电，这些经历都是职业生涯的一部分。（5）职业生涯并不排斥地位、责任、金钱或权力的下降，并非只有发展、提升的职业历程才算是职业生涯。

职业生涯也和其他事物一样，有它自身的特点。总体来说，职业生涯具有以下主要特点。

（1）差异性。每个人的价值观、人格、能力、成长环境、教育背景等各不相同，导致每个人所从事的职业也不相同，其职业生涯会存在很大差异，事实上也确实存在很大差异。正是由于这种差异性的存在，每个人的职业生涯设计都应该是个性化的。职业生涯规划只有是个性化的，才能对自己的职业生涯发展具有切实的指导意义。此外，差异性并不妨碍人们对职业生涯发展规律的认识和运用。对职业生涯的差异性和自身的独特性认识得越充分，职业生涯规划才会更有针对性。

（2）发展性。职业生涯是一个人一生连续不断的发展过程。善于规划，有明确目标和强烈进取精神的人可能会成长得快一些、好一些；而不善于规划，没有明确目标的人可能会成长得慢一些。但是，不管怎样，随着时间的推移，每个人都会在不同方面以不同的程度成长。当然，我们也不能忘记，发展性在职业生涯中的表现是多角度的：有些人通过持续不断的个人修养来全面提升自己，一步步成长起来；有些人通过人生追求的实现来促进个人价值的提升，去承担越来越重要的社会角色；有些人通过有效的技能训练来提高专业水平，使自己成为某一方面的专家。如果我们在职业生涯中能够注重发展性，不断追求提升，就有机会获得相应的成长。

（3）阶段性。与人的自然成长规律一样，职业生涯的发展具有阶段性。这种阶段性一般是根据工作年限来划分，且每一个阶段都会表现出不同的职业特点。各阶段之间并不是简单的并列关系，而是一种递进关系，前一阶段是后一阶段的基础，前一阶段的状态越好，后一阶段的状态才有可能越好。因而，在职业生涯发展的过程中，我们需要高质量地完成各阶段的任务，这样才能为整个职业生涯发展奠定坚实的基础。

（4）可规划性。由于每个人所处的环境不同，个人之间也存在个体差异，加之职业生涯的发展过程中实际上充满了偶然因素，这就使得有些人以为是偶然因素（比如，机会或者运气）在左右他们的职业生涯发展。实际上，从长远的角度来看，职业生涯的偶然性背后有其必然性，也就是说，职业生涯并不是完全受偶然因素影响，而是可以规划的。况且，职业生涯规划并不是要去预言职业生涯发展过程中的具体细节，而是给个人提供一个总体的职业生涯发展指导，对职业生涯发展方向做出战略性的把握。职业生涯的可规划性正是体现在对职业生涯发展过程中诸多偶然因素的把握上，进而帮助我们克服职业生涯发展中因偶然因素而导致的盲目性。

（5）不可逆转性。一个人由幼年到成年，再到老年，这是一个不可变更的自然发展过程，它必须遵循从生到死的规律，想重来是不可能的。职业生涯发展过程也是一样，具有不可逆转性。有些人到了职业生涯的一定阶段后，往往会后悔之前没有好好珍惜，或者没有去合理规划，但是之前的职业生涯已经不再可能改变。职业生涯发展的不可逆转性提醒人们要充分重视职业生涯发展中的每一步，因为今天的每一个选择，都可能影响你的下一个选择。每个人都应该正确认识职业生涯的不可逆转性，好好规划自己的职、业生涯，不能留下遗憾。

8.1.2　职业生涯规划与职业生涯管理的含义

从影响职业生涯的内在因素和外在因素出发，可以衍生出两个概念：职业生涯规划和职业生涯管理。

1.职业生涯规划的含义

职业生涯规划侧重于个体职业生涯的内在方面，是个体综合对自己的了解，以及外界的信息，进行职业选择和计划。具体而言，职业生涯规划是指一个人通过对自身情况和客观环境的分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并且为实现目标而制订的行动计划和行动方案。根据这一定义，我们可以对职业生涯规划做如下理解：第一，职业生涯规划是个体人生规划的一个部分，是个体对于自己职业生涯发展的一个预期和蓝图。第二，职业生涯规划基于个体的一系列主观和客观因素而形成，主观因素包括内在价值观、兴趣、知识、动机等；客观因素包括社会、企业和家庭等所能提供的机会或限制因素。第三，职业生涯规划包括一系列的过程：自我评估和职业定位、职业生涯机会评估、职业目标的设定、职业选择、职业生涯策略的制定、职业生涯策略的调整等。职业生涯规划不仅包括个体选择组织、选择工作，还包括员工对自己在组织内所要达到的高度进行规划和设计，确定开发需求。第四，职业生涯规划是一个持续调整的过程，会根据外界环境、家庭因素等各方面的因素不断做出变更。

2.职业生涯管理的含义

关于职业生涯管理，不同的学者持有不同的观点，有学者认为职业生涯管理是个人的事，如“个人对职业生涯目标与战略的开发、实施以及监督的过程”。也有学者认为职业生涯管理是组织和个人共同的事情，如“职业生涯管理是一种对个人开发、实现和监控职业生涯目标与策略的过程。……虽然职业生涯管理是指个体的工作行为经历，但职业生涯管理可以从个人和组织两个不同的角度来进行”。我们认为，管理作为一种手段，是为了更好地实现预定目标，个体可以也应该对自己的职业生涯进行管理，以实现自己的职业理想。同时，个体职业生涯的实现，必定是以组织、企业为依托，企业为吸引人才，帮助员工实现职业发展，也应该对员工的职业生涯发展承担一定的责任。所以，不管是个人还是企业，都可以也应该进行职业生涯管理。但是在本书中，职业生涯管理作为企业人力资源体系的一部分，我们侧重于讲述作为一种管理职能的职业生涯管理，即组织对员工的职业生涯管理。同时，从员工方面来讲，员工对职业生涯的管理，更多体现在对职业生涯所进行的规划上。鉴于以上原因，我们将职业生涯管理界定为：组织为了更好地实现员工的职业理想和职业追求，寻求组织利益和个人职业成功最大限度一致化，而对员工的职业历程和职业发展所进行的计划、组织、领导、控制等采取一系列的手段。根据这一定义，我们可从如下几个方面更深入地了解职业生涯管理：第一，对于组织而言，职业生涯管理是组织的一项管理职能，会使用计划、组织、领导、控制等各项管理手段；第二，职业生涯管理的最终目的是通过帮助员工实现职业理想，而实现组织利益；第三，职业生涯管理是组织对员工在本企业中的职业发展历程所进行的管理，包括为员工设定职业发展路径，提供职业发展机会和平台，提供培训与开发机会帮助员工实现职业目标。

8.1.3　职业生涯规划与管理的意义

传统的人力资源管理领域并没有职业生涯规划与管理这一块内容，因为它不被员工和组织所重视。随着知识经济时代的到来，知识资源作为社会发展的基础备受重视，导致企业对人才的竞争愈发激烈。同时，在市场经济条件下，企业和劳动者都作为自由市场的主体存在，选择的自由也使得职业生涯规划和管理成为双方吸引彼此的重要砝码。职业生涯规划和管理作为人力资源管理系统的一个子系统，其对员工和对企业的作用和意义逐渐凸显。

1.对员工的意义

（1）有助于员工实现自己的职业目标和职业理想。

首先，通过职业生涯规划，员工可以初步确定自己的职业定位、职业兴趣和职业目标。经过职业选择，员工进入组织以后，企业结合员工个人的职业发展意愿帮助员工设定在组织中的发展路径和发展目标，并帮助员工一步步向该目标迈进以致最终实现目标。所以说职业生涯规划和职业生涯管理有助于员工实现自己的职业目标和职业理想。

（2）帮助员工使整个职业历程中的工作更富有成效。

每个人的职业生涯、时间和精力都是有限的，为了使有限的时间和精力发挥最大的效用，需要很好地对这些资源进行规划和管理。职业生涯规划和职业生涯管理正是帮助员工规划自己有限的职业生涯，更好配置有限的资源，使个人在整个职业历程中的工作富有成效。

（3）帮助员工更好地控制职业生活，实现工作和家庭的平衡。

工作和家庭作为每个人生活中的两大主旋律，占据了绝大部分的时间和精力，如果处理不好彼此之间的关系，很容易顾此失彼，难以获得高质量的生活。做好职业生涯规划和职业生涯管理，员工可以有清晰的职业目标和通畅的职业发展通道，专注于重要的核心工作，避免浪费精力和时间在不必要的工作上，从而有更多时间照顾家庭，实现工作和家庭的平衡。(www.xing528.com)

2.对企业的意义

（1）可以稳定员工队伍，减少人员流失。

在现代社会，员工除了关注物质报酬外，对于自身职业发展的重视程度也越来越高，很多员工就是因为看不到发展前景而离职，给企业带来了损失。做好职业生涯规划和职业生涯管理，企业结合员工的职业兴趣和职业发展意愿对员工的职业发展通道和发展路径进行有效管理，帮助员工实现职业进步和职业成功，这对于员工来说，是企业富有吸引力的因素；对于企业来说，可以稳定员工队伍，减少人员流失。

（2）进行有效的职业生涯管理，可以提高企业的绩效。

在员工和企业之间，存在一种心理契约。当企业满足了员工对企业的期望和要求，员工也会反过来回报企业，积极努力地投入工作，帮助组织提高绩效。所以，企业进行有效的职业生涯管理，员工能够在组织内部满足自己的发展需求，实现职业抱负。员工对企业的归属感更高，工作积极性增强，工作更卖力，从而帮助企业提高绩效。

（3）重视职业生涯规划和职业生涯管理，有助于企业文化的建设和推进。

企业文化作为凝聚企业力量的灵魂和核心价值观的体现，对于员工的行为具有很强的塑造和约束作用，强势的企业文化也能让员工产生强烈的归属感。企业关注员工的职业发展，为员工的职业成功提供帮助，这些都向员工传达了企业对员工的重视和关怀，可以塑造组织的整体形象，营造以人为本的文化氛围，提高企业文化的推动力。

8.1.4　职业生涯发展的趋势

随着信息技术的突飞猛进，传统的组织形式发生了剧烈的变化，从传统的科层制朝更灵活、更扁平的方向发展，呈现信息化、分散化、虚拟化、小型化的特点。相对于传统的职业生涯发展模式，又出现了职业发展的新概念：无边界职业生涯和易变性职业生涯。它们很好地体现了当代社会员工职业生涯发展的一些新特点。

1.无边界职业生涯

边界是分割区域的界限，无边界就是指没有人为的分割，构成一个整体。无边界职业生涯的概念由国外学者阿瑟于1994年首先提出，德菲皮和阿瑟将其定义为“超越单个就业环境边界的一系列就业机会”。与传统职业生涯不同，无边界职业生涯讲求以职业技能的提升代替长期雇用保证（见表8-1）。无边界职业生涯的特点包括便携式的知识和技能、跨越多个公司的才干、个人对有意义工作的认同感、多重网络以及平等学习关系的发展、个体对职业生涯管理负责等。它标志着员工的职业生涯发展不再局限于一个组织或一个部门，而是可以实现跨部门、跨组织、跨行业的流动，个人的职业发展具有更多的灵活性。

表8-1　传统职业生涯与无边界职业生涯的比较

（资料来源：［英］耶胡迪·巴鲁：《职业生涯管理教程》，北京：经济管理出版社，2004）

2.易变性职业生涯

传统的职业生涯可以看作员工与一个组织保持长期的雇佣关系，员工在组织中按照事先设计好的职业发展阶梯向上发展，当然这个发展可以是管理序列也可以是技术序列。但是这种传统的职业生涯发展是在一种比较稳定、竞争不是十分激烈的环境中存在的。在如今多变、动荡、激烈竞争的商业环境中，任何企业都无法保证长期雇佣关系的存在，所以易变性职业生涯的概念应运而生。易变性职业生涯是说由于种种原因，可以是员工个人的也可能是企业或环境方面的原因，员工经常性地改变自己的职业。传统的职业生涯概念认为组织对员工的职业生涯发展负有主要责任，而易变性职业生涯概念则认为员工应该承担起自己职业生涯发展的主要责任。表8-2显示了传统职业生涯和易变性职业生涯的一些不同点。

表8-2　传统职业生涯和易变性职业生涯的比较

续表

3.职业生涯理念的新发展

根据上述两个职业生涯新概念的含义，我们可以发现在新时期，人们的职业生涯理念主要有以下几个方面的新特点。

（1）组织与员工心理契约的重构。在传统的组织与员工的心理契约中，组织希望员工对其忠诚、努力工作、长期为组织服务，而员工则希望组织为员工提供丰厚的物质报酬和职业发展空间，拥有长期雇佣关系。而新时期的心理契约则打破了过去的依赖关系，过去以工作安全感为主的心理契约转变为新的以增强员工受雇能力为基础的心理契约。员工的承诺是不断提升自己的能力、适应组织发展的需要，为组织工作期间，尽自己的努力做出贡献；而组织对员工的承诺则是组织为员工提供提高自身技能的机会和平台，发展员工终身就业的能力，一旦员工离开组织，仍然可以凭借自己的技能找到满意的工作单位。在这种新的契约关系下，员工和组织在某种程度上也实现了共赢。

（2）职业成功的标准发生了变化。传统的职业成功是沿着金字塔式的组织结构向上晋升，成功的标准就是能否在组织中从事高层级的管理职位。这种单一的评判标准无视个人的发展意愿和发展需求，会对员工的发展和企业的运作造成不利影响。新的职业成功标准则更加强调员工个人的发展意愿，组织根据员工个人的职业生涯发展规划，为不同类型的员工提供不同类型的发展方向，甚至员工也可以根据自己的兴趣、爱好，选择职业发展方向。总之，新的职业成功标准更看重个体的意愿和心理成就动机。

（3）职业流动发生了变化。经济环境的动态变化和组织结构的灵活、扁平化，都导致员工的职业流动朝更广泛的方向发展，不再局限于过去在单一组织的单一部门中由低到高的流动方向，更多地可以在不同的职能部门、不同的组织甚至不同的行业中自由流动。流动模式更加多样化，不稳定因素也越来越多。