7.3.1 岗位评价的概念及特点
1.岗位评价的概念
岗位评价，也称职务评价或者工作评价，是指采用一定的方法对企业中各种岗位的价值做出评定，并作为工资分配的依据。岗位评价是在岗位分析的基础上，对企业所设岗位的难易程度、责任大小、工作强度、所需资格条件等相对价值的多少进行评价。岗位评价的实质是将工作岗位的劳动价值、劳动者的贡献与工资报酬三者有机结合起来，通过对岗位劳动价值的量化比较，确定企业工资等级结构的过程。
岗位评价是评定工作的价值，制定工作的等级，以确定工资收入的计算标准。因此，岗位评价是工作分析的逻辑结果。工作分析主要包括“工作描述”和“工作规范”两个方面内容，而“岗位评价”是在工作分析的基础上进行的，其根本目的是提供工资结构调整的标准程序。
2.了解岗位评价的目的和特点
进行岗位评价，有利于确认组织的工作结构，使工作间的联系公平、有序，并且通过开发一个工作价值的等级制度，可用来建立工资支付结构。岗位评价具有如下特点。
（1）岗位评价以企业劳动者的生产岗位为评价对象。
岗位评价的中心是“事”，不是“人”。岗位评价虽然也会涉及员工，但它是以岗位为对象，即以岗位所担负的工作任务为对象而进行的客观评比和估计。作为岗位评价的对象——岗位，较具体的劳动者具有一定的稳定性。同时，它能与企业的专业分工、劳动组织和劳动定员定额相统一，能促进企业合理地制定劳动承担者的劳动量，虽然岗位评价是以“事”为中心，但它在研究中又离不开对劳动者的总体考察和分析。
（2）岗位评价是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程。
在岗位评价过程中，根据事先规定的比较系统的全面反映岗位现象本质的岗位评价因素体系，对岗位的主要影响因素逐一进行测定、评比和估价，由此得出各个岗位的量值。这样，各个岗位之间也就有了对比的基础，最后按评定结果，对岗位划分出不同的等级。
（3）岗位评价需要运用多种技术和方法。
岗位评价主要运用劳动组织、劳动心理、劳动卫生、环境监测、数理统计知识和计算机技术，使用排列法、分类法、计点法、因素比较法四种基本方法，才能对多个评价因素进行准确的评定或测定，最终做出科学的评价。
7.3.2 岗位评价的工作流程
1.收集与岗位评价有关信息的工作程序
（1）将全部岗位进行分类。
按岗位的工作性质，根据企事业单位的生产规模或工作范围、产品或服务繁杂程度等具体情况来确定岗位类别：先将单位的全部岗位划分成若干个大类，例如，某高等院校将教师的岗位划分为教学岗、教学科研岗、科研教学岗和科研岗四大类；某公司将本企业的岗位区分为技术岗、管理岗、营销岗和生产岗四大类。
（2）收集与岗位评价有关的信息。
进行岗位评价之前，必须搜集有关的信息，否则无法对岗位进行科学合理的评价。
①确定所需要的信息。
采用复杂程度不同的方法进行岗位评价，所需要的信息不同，所需信息的详细程度可能也不同。例如，海氏系统法中，所有岗位所包含的薪酬因素主要有六种：任职资历、人际关系及沟通技巧、管理范围、岗位资源、岗位竞争、任务的艰巨性和复杂性。因此，用此法进行岗位评价需要收集这六个方面的数据和信息，通常采用调查表格形式。
②设计各种专业表格。
为得到所需的信息，应以表格记录汇总有关信息。常用的表格有问卷调查表、调查汇总表。在进行岗位调查时，不妨根据需要设计这样的问卷调查表格，请员工自己填写，由其直接上级审核，汇总后即可得到所需要的信息。表7-1所示是一个岗位评价信息调查汇总表。
表7-1 岗位评价信息调查汇总表
2.岗位评价的工作程序
（1）建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组，培训有关的评价人员，使他们系统地掌握工作岗位评价的基本理论和方法，能够独立地完成对各个层级工作岗位的综合评价。
（2）制订出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。
（3）在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标做出说明。
（4）通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表。
（5）先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，采取对策，及时纠正。
（6）全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施。包括岗位测量评定、资料整理汇总、数据处理存储、信息集成分析等项具体工作的展开。
（7）撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。(www.xing528.com)
（8）最后对工作岗位评价工作进行全面总结，以便汲取经验教训，为以后岗位分类分级等工作的顺利展开奠定基础。
7.3.3 岗位评价方法
1.岗位排列法
岗位排列法是在不对工作内容进行分解的情况下，由评定人员凭借自己的经验和判断，将各个工作岗位的相对价值或它们各自对组织的相对贡献按高低次序进行排列，从而确定某个工作岗位与其他工作岗位的关系。岗位排列法的工作步骤如图7-2所示。
图7-2 岗位排列法的工作步骤
（1）岗位分析。
由有关人员组成评价小组，做好相应的各项准备工作，然后，对工作岗位情况进行全面调查，收集有关岗位方面的资料、数据，并写出调查报告。
（2）选择标准工作岗位。
所选岗位必须广泛分布于现有的岗位结构中，同时彼此之间的关系需要得到广泛的认同；必须能代表岗位所包括的职能特性和要求；标准岗位的数量通常选取总岗位的10%～15%；需建立一个用以排列其他岗位的机构框架。
（3）岗位排列。
评定人员必须对有关工作进行全面了解。实际排列过程中，岗位不仅要与标准岗位相比，也要与已排列好的岗位相比。排列后岗位等级通常呈金字塔形。与员工的业绩考核一样，在排序的时候也可以使用交错排序法，即先选出价值最高的工作和价值最低的工作，然后再选次高等、次低等的工作，其理由是：人们比较容易认定极端的情形。
（4）岗位定级。
按评判标准对各岗位的重要性做出评判，将各个岗位的评定结果汇总，用序号之和除以评定人数得到每一岗位的平均序数，按平均序数由小到大评定出岗位相对价值的次序。
例如，甲、乙、丙三人组成评价小组对A、B、C、D、E、F、G7个岗位进行评定，结果如表7-2所示。
表7-2 评价小组对7个岗位的评定结果
续表
岗位排列法是各种岗位评价方法中最简单的一种，其主要优点是简单方便，容易理解和应用，比较适合缺乏时间和金钱做规划工作同时结构稳定的小公司。该方法从整体出发，对各岗位进行评定，避免了因工作要素分解而引起的矛盾和争论。但是，这种岗位评价方法有很多缺点。首先，在应用这种方法时，对工作岗位进行排序时所使用的标准经常定义得比较宽泛，没有明确的补偿因素，所以在排序过程中很难避免主观因素的干扰；其次，排列法要求评估委员会的成员对每一个需要评价的工作细节都非常熟悉，显然这几乎是不可能完全做到的；最后，虽然它能够排列各种工作相对价值的相对次序，但是它无法回答相邻的两个工作岗位之间的价值差距是多少。比如，它可以告诉我们行政秘书的工作价值大于录入员，小于系统分析师，但是无法告诉我们行政秘书的工作价值比录入员大多少，又比系统分析师少多少。要解决这一问题，就需要采用其他岗位评价方法。
2.岗位分类法
岗位分类法又称归级法，是对排列法的改革。岗位分类法的工作程序如下。
（1）确定岗位类别的数目。
（2）对各岗位类别的各个级别进行明确定义。
（3）将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中合适的级别上。
（4）当岗位评价完成后，就可以以此为基础设定薪酬等级了。
岗位分类法的优点：第一，比较简单，所需经费、人员和时间相对较少，对于工作内容不太复杂的部门，能在较短时间内得到满意结果；第二，因等级标准的制定遵循了一定的依据，其结果比排列法准确、客观；第三，出现新工作或工作变动时，容易按照等级标准迅速确定其等级；第四，岗位分类法应用灵活、适应性强，为劳资双方谈判及争端解决留有余地。当然，岗位分类法也是有缺陷的，首先表现在岗位等级的划分和界定存在一定的难度，带有主观性；其次是它只能将岗位归级，但仍旧无法衡量职位之间价值的量化关系，难于直接运用到薪酬体系中。
3.配对比较法
配对比较法也称相互比较法，就是将所有要进行岗位评价的岗位排列在一起，两两配对比较，其价值较高者可得1分，最后将各岗位所得分数相加，分数最高即等级最高。按分数高低将岗位进行排列，即可划定岗位等级；通过计算平均序数，便可得出岗位相对价值的次序。参见表7-3所示。
表7-3 配对比较法
从表7-3中，根据总分高低，可以很容易地得出，这4个岗位按照工作价值从高到低排序为乙、甲、丁、丙。
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