企业进行薪酬设计时，首先必须在发展战略的指导下制定适合于企业的薪酬策略，企业薪酬策略的制定包含水平策略和结构策略两个方面。
7.2.1 薪酬水平策略
薪酬的水平策略主要是企业相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平并结合企业自身特点制定的薪酬水平策略。供企业选择的薪酬水平策略主要有以下几种。
1.市场领先策略
采用这种薪酬策略的企业，薪酬水平在同行业的竞争对手中是处于领先地位的。领先薪酬策略一般基于以下几点考虑：市场处于扩张期，有很多的市场机会和成长空间，对高素质人才需求迫切；企业自身处于高速成长期，薪酬的支付能力比较强；在同行业的市场中处于领导地位等。深圳的华为在20世纪90年代初采用的就是市场领先的薪酬策略，因为当时的通信行业正处于高速成长期，而华为也处于飞速发展期。又如，世界著名的斯科（CISCO）公司。它的薪酬策略是：CISCO的整体薪酬水平就像CISCO成长速度一样处于业界领导地位，为保持领导地位，CISCO一年至少做两次薪酬调查，不断更新。CISCO的工资水平是中上，奖金是上上，股票价值是上上上，加起来是上上。
2.市场跟随策略
采用这种策略的企业，一般都建立或找准了自己的标杆企业，企业的经营与管理模式都向自己的标杆企业看齐，同样薪酬水平跟标杆企业差不多就行了，并非要求自己薪酬水平必须处于行业领先水平。
3.成本导向策略
成本导向策略也叫落后薪酬水平策略，即企业在制定薪酬水平策略时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，只考虑尽可能地节约企业生产、经营和管理的成本，这种企业的薪酬水平一般比较低。采用这种薪酬水平的企业一般实行的是成本领先战略。
4.混合薪酬策略
顾名思义，混合薪酬策略就是在企业中针对不同的部门、不同的岗位、不同的人才，采用不同的薪酬策略。比如对于企业核心与关键性人才和岗位的策略采用市场领先薪酬策略，而对一般的人才、普通的岗位采用非领先的薪酬水平策略。(www.xing528.com)
7.2.2 薪酬结构策略
薪酬结构主要是指企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工资）和浮动部分薪酬（主要指奖金和绩效薪酬）所占的比例。供企业选择的薪酬结构策略如下。
1.高弹性薪酬模式
这是一种激励性很强的薪酬模式，该模式的特点是员工薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效工资与奖金占的比重较大。换句话说，绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零），即薪酬中固定部分比例比较低，而浮动部分比例比较高。这种薪酬模式，员工能获得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏。当员工的绩效非常优秀时，薪酬则非常高，而当绩效非常差时，薪酬则非常低甚至为零。
2.高稳定薪酬模式
这是一种稳定性很强的薪酬模式，该模式的特点是员工薪酬与实际绩效关系不太大，而主要取决于工作年限及企业整体经营状况，员工薪酬相对稳定，给人安全感，采用这类薪酬结构的企业，员工薪酬中基本工资所占比重相当大，而奖金发放则根据公司整体经营情况，按照个人基本工资一定比例发放。换句话说，基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。即薪酬中固定部分比例比较高，而浮动部分比较少。这种薪酬模型，员工的收入非常稳定，几乎不用努力就能获得全额的薪酬。如日本年功工资。
3.调和型薪酬模式
这是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模式，该模式的特点是绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例，有高弹性部分以激励员工提高绩效，又有高稳定部分以促使员工注意长远目标，当两者比例不断调和和变化时，这种薪酬模式可以演变为以激励为主的模式，也可以演变为以稳定为主的薪酬模式。该模式对应薪酬结构有以能力为导向的薪酬结构、以岗位为导向的薪酬结构及组合结构。
4.混合型的薪酬结构策略
企业在进行薪酬设计时，还可以选择一种叫作混合型的薪酬结构策略。这种策略的特点是针对不同的岗位、不同人才的特点选择不同的薪酬结构策略，比如严格要求自己、积极要求上进，而且喜欢接受挑战的员工可以采用高弹性的薪酬模型，对于老老实实做事、追求工作和生活稳定的员工可以采用高稳定型的薪酬模型。
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