从组织的角度看，员工薪酬是推动企业战略目标实现的一个强有力的工具。首先，薪酬对于员工的态度和行为有着重要的影响。它不仅会影响到哪些种类的员工会被企业吸引进来并被企业留住，而且还能够成为一种使当前员工的个人利益与更为广泛的企业利益一致起来的有力工具。其次，员工薪酬还是一个企业的重要成本项目，因此，需要对其给予特别仔细的关注。从员工的角度看，与薪酬有关的政策对于他们的总收入乃至生活水平有着极大的影响。无论是绝对的薪酬水平还是与他人相比的公平性，对于员工来说都十分重要。薪酬往往还被看作地位和成功的标志。薪酬管理构成了企业人力资源管理的一个重要内容。
7.1.1 薪酬的含义
薪酬是组织对其员工为组织所做的工作或贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向所在单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。
薪酬的表现形式是多种多样的，主要包括工资、奖金、津贴、福利和股权等具体形式。
1.工资
工资有狭义和广义之分，狭义的工资是指支付给从事体力劳动的员工的货币形式的报酬。这里包括两个方面的含义：一是接受报酬的主体是体力劳动者；二是报酬的客观表现形式是货币。如果接受报酬的主体是脑力劳动者，则人们常把报酬称之为薪水；如果报酬的客观表现形式是实物而非货币，人们则常称之为福利。广义的工资从内涵上讲，包括货币形式和非货币形式的报酬；从外延上讲，包括支付给体力劳动者和脑力劳动者的报酬。
目前，企业中广泛运用的主要工资形式包括计时工资、计件工资、浮动工资、提成工资，其中计时工资和计件工资是基本的工资形式。
（1）计时工资。
①计时工资的含义。计时工资是根据员工的计时工资标准和工作时间来计算工资并支付给员工劳动报酬的形式，职工的工资收入是用职工的工作时间乘以工资标准得出来的。计算公式为：计时工资=工资标准×实际工作时间。
按照计算的时间单位不同，我国常用的有3种具体形式。一是月工资，即按月计发的工资。不论大月、小月，一律按工资标准计发工资。实行月工资标准的职工遇有加班或请假需要加发或减发工资时，一般是按日工资标准处理，即以本人月工资标准除以平均每月法定工作天数（为20.92天）求得。二是日工资，即根据工人的日工资标准和实际工作日数来计发的工资。三是小时工资，即根据工人的小时工资标准和实际工作小时数来计付的工资（小时工资标准=日工资标准/8）。小时工资制适用于非全日制工作或需要按小时计付工资的工作。
目前，我国计时工资一般是以月工资率为基准。西方发达国家一般以小时工资率为基准，对高级管理人员实行年薪制。
②计时工资的特点。计时工资有以下几个方面的特点。第一，计算工资的基础是按照一定质量（即达到某种劳动等级标准）劳动的直接的持续时间支付工资，工资数额的多少取决于职工的工资等级标准的高低和劳动时间的长短。因此，这一特点决定了计时工资在实行中表现出两点鼓励作用：一是能够鼓励和促进劳动者从物质上关心自己业务技术水平的提高，二是能够鼓励和促使职工提高出勤率。第二，由于时间是劳动的天然尺度，各种劳动都可以直接用时间来计算，并且计算简便，所以计时工资简单易行、适应性强、适用范围广。第三，计时工资并不鼓励职工把注意力仅仅集中在提高产品的数量上，比较注意产品的质量。第四，计时工资容易被广大职工所接受，职工的收入较为稳定。而且，职工不至于追求产量而过于工作紧张，有益于身心健康。
正因为计时工资有以上优点，因此，目前计时工资是我国企业中普遍采用的一种工资形式，如实习员工的实习工资、管理人员的职务工资、生产操作人员的岗位技能工资、专业技术人员的专业技术职务工资等都是计时工资。
但是计时工资也有明显的局限性：第一，计时工资侧重以劳动的外延量计算工资，至于劳动的内含量即劳动强度则不能准确反映；第二，就劳动者本人来说，计时工资难以准确反映其实际提供的劳动数量与质量，工资与劳动量之间往往存在着不相当的矛盾；第三，就同等级的各个劳动者来说，付出的劳动量有多有少，劳动质量也有高低之别，而计时工资不能反映这种差别，容易出现干多干少、干好干坏一个样的现象。因此，实行计时工资对激励劳动者的积极性不利。还有，计算单位产品的直接人工成本也不如计件工资容易。
③计时工资的类型。计时工资按单位时间内应得工资额的确定方法不同，主要分为日薪和月薪两种类型。日薪是指按日计算的应付工资，月薪是指按月计算的应付工资，它们都是根据职工的劳动时间作为劳动报酬的计算标准。
（2）计件工资。
①计件工资的含义。计件工资是根据劳动者生产的合格产品的数量或完成的作业量，按预先规定的计件单价支付给劳动者劳动报酬的一种工资形式。它包括3种形式：一是实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；二是按工作任务包干方法支付给个人的工资；三是按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。
计件工资的计算公式为
工资数额=计件单价×合格产品数量
与计时工资相比，计件工资的特点在于它与计时工资计量劳动的方式不同。在实行计时工资的情况下，劳动由直接的持续时间来计量；在实行计件工资的情况下，则由在一定时间内劳动所凝结成的产品的数量来计量。因此，从这个意义上说，计时工资是计件工资的一种转化形式。
②计件工资的特点。计件工资的特点表现在以下几个方面。第一，能够从劳动成果上准确反映出劳动者实际付出的劳动量，并按体现劳动量的劳动成果计酬，不但激励性强，而且使人们感到公平。第二，同计时工资相比，它不仅能反映不同等级的工人之间的劳动差别，而且能够反映同等级工人之间的劳动差别。即使同等级的工人，由于所生产合格产品的数量、质量不同，所得到的工资收入也就有所不同，从而促使劳动者关心自己的劳动成果，激发劳动积极性，促进劳动生产率的提高。第三，由于产量与工资直接相连，所以能够促进工人经常改进工作方法，提高技术水平和劳动熟练程度，提高工时利用率，增加产品数量。第四，易于计算单位产品直接人工成本，并可减少管理人员及其工资支出。第五，促进企业改善管理制度，提高管理水平。
但是计件工资也有其不可克服的局限性：①实行计件工资容易出现片面追求产品数量，而忽视产品质量、消耗定额、安全和不注意爱护机器设备的倾向，如只求质量保持合格品的下限，在消耗定额内还有节约的潜力不去挖掘，超出其负荷进行掠夺性的生产等；②因管理或技术改造而使生产效率增加时，提高定额会遇到困难。如不提高定额，会增加产品成本，如提高定额，会引起不满；③因追求收入会使工人工作过度紧张，有碍健康；④在企业以利润最大化为目标时，容易导致对计件制的滥用，使“计时工资成了延长劳动时间和降低工资的手段”；⑤计件工资本身不能反映物价的变化。在物价上涨时期，如没有其他措施对物价进行补偿，尽管劳动生产率没有提高，也必须调整计件单价。
2.奖金
（1）奖金的含义。
奖金是单位对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬，是单位为鼓励员工提高劳动效率和工作质量而付给员工的货币奖励。按照国家统计局1990年颁布《关于工资总额组成的规定》，奖金是指支付给员工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。不管是哪个定义，都表明奖金是对员工超额劳动部分的一种补偿，是贯彻按劳分配原则的一种劳动报酬形式，是基本工资制度的一种辅助形式。奖金的支付客体是正常劳动以外的超额劳动，随劳动绩效而变动，支付给那些符合奖励条件的单位员工。奖金的表现形式包括红利、利润分享及通常所说的奖金等。
（2）奖金的特点。
奖金具有多种多样的特点，能够较为灵活地反映员工的实际劳动差别，可以弥补计时、计件工资的不足，特别是对员工在生产过程中提高质量，节约材料、经费，革新技术等方面所做的贡献，用奖金作为补充显得尤为重要。奖金的特点具体表现在以下几个方面。
①单一性。工资是反映员工在企业中的综合性表现，包括年资、技能、业绩等。奖金在报酬上则只反映员工某方面的实际劳动效果的差别，比如员工在收旧利废中，为企业节约资金5万元，企业立即给予1000元的奖金。
②灵活性。奖金的形式灵活多样，奖励的对象、数额、计获奖人数均可随生产的变化而变化。工资一般以规范的形式制定出来，每一个提供了正常劳动的员工都可以按公司章程的规定获取报酬。奖金则不一样，它只授予提供了超额劳动和有突出业绩的员工。
③及时性。奖金的使用不受工资发放的限制，能及时反映劳动者向社会提供劳动量的变化情况。奖金一般在员工提供了超额劳动或者取得突出业绩以后立即予以兑现，它体现的是即时激励的作用。
④荣誉性。奖金不仅是对员工的物质奖励，还有精神鼓励的作用。员工获得奖金是企业对员工超额劳动的承认或认可，这本身就是一种奖赏。另外，获得奖金的员工会得到周围员工的称颂，使其获得一种精神上的满足。
（3）奖金的类型。
奖金的形式多种多样，根据不同的标准，奖金可分为不同的类别，其中有的相互交叉。
①根据奖金的周期划分，可划分为月度奖、季度奖和年度奖。
②根据在一定时期内（一般指一个经济核算年度）发奖次数划分，有经常性奖金和一次性奖金。
③根据奖金的来源划分，可分为由工资基金中支付的奖金和非工资基金中支付的奖金。
④根据奖励范围来划分，有个人奖和集体奖。
⑤从奖励的条件区分，有综合奖和单项奖。
3.津贴
（1）津贴的含义。
津贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工劳动报酬的一种工资形式，包括补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴。
习惯上，人们一般把属于生产性质的称为津贴，属于生活性质的称为补贴。津贴、补贴的种类、发放范围和标准等，一般由国家统一规定。对国家没有统一规定的，用人单位也可以根据生产工作需要，在政策允许的范围内，自行设立一些津贴、补贴项目。
津贴在统计上又分为工资性津贴和非工资性津贴。工资性津贴是指列入工资总额的津贴项目。非工资性津贴是指不计入工资总额支付的津贴项目。工资性津贴的划分标志不是看开支来源如何，而是看它是不是属于工资总额的统计范围。
（2）津贴的特点。
津贴是职工工资的一种补充形式，具有以下几个特点。
①津贴是一种补偿性的劳动报酬。多数津贴所体现的不是劳动本身，即劳动数量和质量的差别，而是劳动所处的环境和条件的差别，从而调解地区、行业、工种之间在这方面的工资关系。
②具有单一性，多数津贴是根据某一特定条件，为某一特定目的而制定的，往往一事一贴。
③有较大的灵活性，可以随工作环境、劳动条件的变化而变化，可增可减，可减可免等。
（3）津贴的类型。
我国的津贴制度项目繁多，按其补偿性质和目的不同，主要可分为以下几种类型：
①具有补偿职工在特殊劳动条件下的劳动消耗性质的津贴；
②兼具补偿职工的特殊劳动消耗和额外生活支出双重性质的津贴；
③具有维护职工在有毒有害作业中身体健康的保健性津贴；
④属于补偿职工在本职工作以外承担较多任务所付出的劳动消耗的津贴；
⑤具有补偿职工因物价的差异或变动而增加生活费支出性质的津贴；
⑥属于鼓励职工提高科学技术水平和奖励优秀工作者的津贴；
⑦具有生活福利性质的津贴。
4.福利
在企业薪酬体系中，工资、奖金和福利是3个不可或缺的组成部分，分别发挥着不同的作用。工资具有基本的保障功能，奖金具有明显而直接的激励作用，福利的作用则是间接而深远的。
（1）福利的含义。
一般来说，福利有3个层次：第一是由政府主管、以全体国民为对象的社会福利；第二是由企业主管、以企业全体员工为对象的企业福利；第三是由工会等劳动组织主管、以会员为对象的部分劳动者福利。因而，广义的员工福利包括国家、地方政府和企业、劳动组织提供的文化、教育、卫生、各种社会保障、集体公益服务事业和福利待遇等；狭义的员工福利仅指企业为满足员工的生活需要，在工资收入之外，向员工本人及其家属提供的货币、实物及一些服务形式。
（2）福利的功能。
从管理者的角度看，福利具有如下一些功能：改善和优化劳动及生活条件，从而协助吸引员工、留住员工；能提高企业在员工和其他企业心目中的形象；能协调人际关系和劳资关系，使员工之间及员工与管理层之间的关系融洽，使员工在企业工作具有安全感和归属感；能提高员工对职务的满意度。
与员工的工资收入不同，福利一般不需要纳税。由于这一原因，相对于等量的现金支付，福利在某种意义上对员工就具有更大的价值。因此，福利管理同工资管理等人力资源管理项目有着密切的关系，并补充其不足，起到提高人力资源管理综合效果的作用。
（3）福利的主要内容。
企业员工福利可以分为集体福利和个人福利两种基本形式。
集体福利是企业举办或通过社会服务机构举办的、供员工集体享用的福利性设施和服务。包括：①住宅；②集体生活设施和服务，如托儿所、幼儿园、浴室、食堂、卫生及医疗保健设施、文娱体育设施、集体交通工具等；③休假、旅游待遇。
个人福利是以货币形式直接支付给员工个人的福利补贴，目的是为了减轻员工因特殊需要而增加的额外经济负担，如员工探亲假期、工资补贴和旅费补贴、上下班交通补贴、防寒补贴、防暑降温补贴、生活困难补贴、婚丧假等。
集体福利和个人福利的内容丰富，各企业规定不尽相同。一般来说，大型的效益比较好的企业比较重视员工的福利待遇，费用支出比较高；小型的或效益比较差的企业，员工福利待遇相对较差。
7.1.2 薪酬的功能
通常认为，薪酬具有经济保障、社会信号功能和调节、心理激励三大功能。
1.经济保障功能
劳动是员工脑力和体力的支出，员工作为企业劳动力要素的提供者，企业只有给予足够的补偿，才能使其不断投入新的劳动力。从经济学的角度来说，薪酬实际上就是劳动力的价格，其作用就在于通过市场将劳动力配置到各种不同的用途上。在市场经济条件下，薪酬收入是绝大部分劳动者的主要收入来源，它对于劳动者及其家庭的保障作用是其他任何保障手段无法替代的。薪酬对于员工的保障不仅体现在它要满足员工的吃、穿、住、用等方面的基本生存需要，同时还体现在它要满足员工的娱乐、教育、培训等方面的发展需要。总之，员工薪酬水平的高低对于员工及其家庭的生存状态和生活方式所产生的影响是非常大的。
2.社会信号功能和调节功能
调节功能主要是从宏观角度解释薪酬在调节社会人力资源方面发挥的作用。这是因为，在现代社会中，由于人员在企业之间甚至在地区之间频繁流动，因此，在相对稳定的传统社会中用来确定一个人的社会地位的那些信号，如年龄、家族势力等，逐渐变得衰弱，而薪酬作为流动社会中的一种市场信号则很好地说明了一个人在社会上所处的位置。换言之，员工所获得的薪酬水平高低除了其所具有的经济功能以外，实际上还在向其他人传递着一种信号，人们可以根据这种信号来判定员工的家庭、朋友、职业、受教育程度、生活状况甚至宗教信仰及价值取向等。不仅如此，在一个企业内部，员工的相对薪酬水平高低往往也代表了员工在企业内部的地位和层次，从而成为对员工的个人价值和成功进行识别的一种信号。因此，员工对这种信号的关注实际上反映了员工对于自身在社会及企业内部的价值的关注。从这方面来说，薪酬的社会信号功能也是不可忽视的。实际上，习惯和传统的力量之所以能在薪酬决策中占据一席之地，其主要原因也是在于地位问题。
3.心理激励功能(www.xing528.com)
从人力资源管理的角度看，薪酬应主要体现和发挥其激励功能。所谓激励功能，是指企业用来激励员工按照其旨意行事而并能加以控制的功能。在市场经济条件下，对员工的激励除了精神激励（员工自我价值的实现）外，主要是物质利益的激励。在现实生活中，员工一方面要追求自身的价值、主人翁感和认同感；另一方面，更重视追求实在的利益，而劳动则是员工获取收入以提高自己生活水平的基本手段。在这种情况下，企业通过各种具体工资（包括奖金）形式，把收入与员工对企业提供的劳动贡献联系起来，劳动收入（包括工资收入）就能发挥激励功能。正如美国著名经济学家埃冈纽伯格所指出的：“不管采用什么样的激励结构，这种结构要有效，就必须同所要影响的当事人的目标函数相一致。”
4.股权
（1）股权的含义。
以企业的股权作为对员工的薪酬，即让员工持有企业的股票，使之成为企业股东，将员工的个人利益与企业利益联系在一起，以激发员工通过提升企业长期价值来增加自己的财富。
（2）股权薪酬的作用。
作为一种长期激励的手段，在企业中采用股权这种薪酬形式，能够让员工为企业长期利润最大化而努力。股权的作用主要表现为以下几个方面。
①有利于减少代理成本。股权薪酬使员工成为企业股东，使所有权和经营权在一定程度上得到融合，从而在一定程度上缓解了代理问题，有利于减少委托人的监督支出和剩余损失，从而减少代理成本。
②有利于减少企业中的短期化行为，提高长期效益。股权薪酬使员工获得企业业绩不断增长的长期收益，促使员工兼顾企业短期和长期目标。由于股权收益可能远大于年薪，也促使员工更注重长期目标，从而有效减少员工的短期化行为和虚增短期利润的行为。
③有利于吸引和留住人才。一方面，在企业效益不断增长的情况下，股权薪酬能给员工带来丰厚收益，从而成为一种吸引人才的激励方式。另一方面，由于股权薪酬往往同时伴有股票持有期的约束条件，如果提前离去，员工可能会失去全部股权收益，因而大大增加了员工的退出成本，留住了优秀的人才。
7.1.3 薪酬的分类
薪酬是相当复杂的社会经济现象，理论界对薪酬的分类也是众说纷纭。依照薪酬是否取得直接的货币形式，可将薪酬分为货币性和非货币性两类；以薪酬量界定为基本依据，可将薪酬分为计时、计件和业绩薪酬；依据薪酬的发生机制，可将薪酬分为外在薪酬和内在薪酬。对于前两类薪酬，在前面已有所涉及，在此不再赘述。下面着重阐述内在薪酬和外在薪酬的有关内容。
1.外在薪酬
外在薪酬是指单位针对员工所做的贡献而支付给员工的各种形式的收入，包括工资/薪水、奖金、福利、津贴、股票期权及各种间接货币形式支付的福利等。
对外在薪酬作进一步划分，可将外在薪酬划分为货币性薪酬、福利性薪酬和非财务性薪酬。对绝大多数薪酬接受者来说，货币性薪酬实际上只是一种间接性薪酬。员工最终的需求，可能是为了得到商品和劳务、社会的认同或尊重、进入上流社会、获得友情和爱情等。因此，要较为充分地发挥薪酬的激励杠杆作用，就不仅要了解薪酬接受者对货币的需求，还有必要了解薪酬接受者追求的最终需求。福利性薪酬有货币性的，也有非货币性的，但以非货币性为主。福利通常不考虑薪酬接受者的绩效，组织内员工人人有份，但福利仍然是一种相当重要的激励因子。其激励的基本取向，是强化组织的凝聚力，强化员工的团队建设。非财务性薪酬包括：①终生雇用的承诺；②安全舒适的办公条件；③较有兴趣的工作；④主管的鼓励和对成绩的肯定；⑤引人注目的头衔；⑥良好的工作氛围；⑦良好的人际关系；⑧业务用的名片；⑨私人秘书等。外在薪酬相对于内在薪酬来说，比较容易定性及进行定量分析，在不同个人、公众和组织之间进行比较也较好操作。对于那些从事重复性劳动的员工来说，如果对内在薪酬产生不满，可以通过增加工资来解决。
2.内在薪酬
内在薪酬是指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。
内在薪酬包括：①参与决策的权利；②能够发挥潜力的工作机会；③自主且自由地安排自己的工作时间；④较多的职权；⑤较有兴趣的工作；⑥个人发展的机会；⑦多元化的活动等。内在薪酬的特点是难以进行清晰的定义，不易进行定量分析和比较，没有固定的标准，操作难度比较大，需要较高水平的管理艺术。管理人员或专业技术人员对于内在薪酬的不满难以通过提薪获得圆满解决。
7.1.4 我国企业的工资制度
企业工资制度是关于企业定额劳动、标准报酬的制度，它是企业内部多种分配的基础，是确定和调整企业内部各类人员工资关系的主要依据，也是企业制订内部工资计划的重要参考。在我国现代企业中，常见的主要有以下几种工资制度。
1.结构工资制
结构工资制是指基于工资的不同功能，划分为若干个相对独立的工资单元，各单元又规定不同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系的工资结构。结构工资制的构成一般包括6个部分：一是基础工资，二是岗位工资，三是技能工资，四是效益工资，五是浮动工资，六是年功工资。图7-1所示为某企业员工结构工资体系。
图7-1 某企业员工结构工资体系
结构工资制有四大优点：一是工资结构反映劳动差别的诸多要素，即与劳动结构相对应，并紧密联系成因果关系。劳动结构有几个部分，工资结构就有几个相对应的部分，并随前者的变动而变动。二是结构工资制的各个组成部分各有各的职能，并分别计酬，可从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小，发挥工资的各种职能作用，具有比较灵活的调节功能。三是有利于实行工资的分级管理，从而克服“一刀切”的弊病，为改革工资分配制度开辟了道路。四是能够适应各行各业的特点。
但是，结构工资制也有缺点：一是合理确定和保持各工资单元比重的难度较大；二是由于工资单元多目各自独立运行，工资管理工作较复杂。
2.岗位技能工资制
岗位技能工资制是以按劳分配为原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位和技能工资为主要内容的企业基本工资制度。从本质上说，岗位技能工资制也是结构工资制中更为规范化的一种具体形式。与其他结构工资制形式相比，岗位技能工资制是建立在岗位评价的基础上，充分突出了工资中岗位与技能这两个结构单元的特点。它更有利于贯彻按劳分配的原则，更能够调动员工努力提高技术业务水平的积极性。
岗位技能工资制的适用范围：岗位技能工资具有极强的适用性，各种企业，无论大小，均可采用岗位技能工资制，特别是对生产性企业和技术含量较高的企业，采用岗位技能工资制更能显示其优越性。
3.岗位薪点工资制
岗位薪点工资制是在岗位劳动评价四要素（岗位责任、岗位技能、工作强度、工作条件）的基础上，用点数和点值来确定员工实际劳动报酬的一种工资制度。员工的点数通过一系列量化考核指标来确定，点值与企业和专业厂、部门效益实绩挂钩。其主要特点是：工资标准不是以金额表示，而是以薪点数表示；点值取决于经济效益。
薪点工资制的适用范围：薪点工资制是我国企业在工资制度改革实践中创造的一种工资模式，其内涵和基本操作过程类似于岗位工资，但在实际操作过程中更为灵活。因此，这种新工资制度刚一出现就广受企业青睐。目前，在上海及东南沿海一些地区的许多企业都实行了薪点工资制。
4.技术等级工资制
技术等级工资是工人工资等级制度的一种形式，其主要作用是区分技术工种之间和工种内部的劳动差别和工资差别。
技术等级工资制是按照工人所达到的技术等级标准确定工资等级，并按照确定的等级工资标准计付劳动报酬的一种制度。这种工资制度适用于技术复杂程度比较高，工人劳动差别较大，分工较粗及工作物不固定的工种。
技术等级工资是一种能力工资制度，其优点是能够引导企业工人钻研技术，提高个人的技术水平，缺点是不能把员工的工资与其劳动绩效直接联系在一起。
5.岗位等级工资制
岗位等级工资制，简称岗位工资制，它是按照工人在生产中的工作岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度。它是劳动组织与工资组织密切结合的一种工资制度。岗位等级工资制与职务等级工资制的性质基本相同，区别在于我国主要将前者应用于企业工人，后者应用于行政管理人员和专业技术人员。
岗位等级工资制是等级工资制的一种形式，它是根据工作职务或岗位对任职人员在知识、技能和体力等方面的要求及劳动环境因素来确定员工的工作报酬。员工工资与岗位和职务要求挂钩，不考虑超出岗位要求之外的个人能力。其特点表现在以下几个方面。
（1）按照员工的工作岗位等级规定工资等级和工资标准岗位工资，只是按照各工作岗位的技术复杂程度、劳动强度、劳动条件、责任大小等规定工资标准，不是按照员工的技术能力规定工资标准。员工在哪个岗位工作，就执行哪个岗位的工资标准。在这种情况下，同一岗位上的员工，尽管能力与资历可能有所差别，执行的都是同一工资标准，就是所谓的以岗定薪。
（2）员工要提高工资等级，只能到高一级岗位工作。岗位工资制不存在升级问题，员工只有变动工作岗位，即只有到高一等级的岗位上，才能提高工资等级。但这并不等于说，一个员工不变动岗位，就不能提高工资标准。在企业经济效益提高，或社会整体经济水平增长，以及物价上涨过快而工资等级数目不变的情况下，对于不能上升到高一级岗位上工作的员工，就必须通过提高岗位工资标准的手段来提高工资。
（3）员工要上岗工作必须达到岗位既定的要求。虽然岗位工资制不制定技术标准，但各工作岗位规定有明确的职责范围、技术要求和操作规程，员工只有达到岗位的要求时才能上岗工作。如果在未达到岗位的要求时就上岗工作，只能视为熟练期间，领取熟练期的工资。
6.职能等级工资制
职能等级工资制是根据职工所具备的与完成某一特定职位等级工作所相应要求的工作能力等级确定工资等级的一种工资制度。其特点表现在以下几个方面。
（1）决定个人工资等级的最主要因素是个人相关技能和工作能力，即使不从事某一职位等级的工作，但经考核评定其具备担任某一职位等级工作的能力，仍可执行与其能力等级相应的工资等级，即职位与工资并不直接挂钩。
（2）职能等级及与其相应的工资等级数目较少。其原因是对上下相邻不同的职位等级来说，各职位等级所要求的知识和技能的差别不是很明显。所以，可以把相邻职位等级按照职位对工作能力的要求列为同一职能等级。这样制定出来的职能等级一般只有职位等级的一半甚至更少。
（3）要有严格的考核制度配套。一方面，由于决定工资等级的是个人能力等级，所以要确定一个员工的工资等级，首先要确定其职能等级。这就需要制定一套客观、科学而完整的职位等级标准和职能等级标准，并按照标准对个人进行客观、准确的考核与评定。否则，职能等级就很容易只按照资历确定。另一方面，由于员工的能力是不断提升的，但速度是不一致的，所以需建立长期的考核制度，定期对员工的职能等级进行考核。
（4）人员调整灵活，有很强的适应性。这是由第一个特点决定的。由于职能工资等级不随员工职位等级的变动而变动，因而有利于人员的变换工作和调整，能够适应企业内部组织机构随市场变化而做相应调整的要求。
7.提成工资制
提成工资制是企业实际销售收入减去成本开支和应缴纳的各种税费以后，剩余部分在企业和职工之间按不同比例分成的一种工资制度。它有创值提成、除本分成、“保本开支，见利分成”等形式，在饮食服务业多有采用。
实行此制度的三要素是：①确定适当的提成指标。②确定恰当的提成方式，主要有全额提成和超额提成两种形式。全额提成即职工全部工资都随营业额浮动，而不再有基本工资；超额提成即保留基本工资并相应规定需完成的营业额，超额完成的部分再按一定的比例提取工资。从实行提成工资的层次上划分，有个人提成和集体提成。③确定合理的提成比例。有固定提成比例和分档累进或累退的提成率两种比例方式。
8.年薪工资制
年薪工资制又称年工资收入制度，是指以企业会计年度为时间单位，根据经营者的业绩好坏而计发工资的一种薪酬制度。主要用于公司经理、企业高级职员的收入发放，称为经营者年薪制。实行年薪制后，经营者的收入主要由基薪和风险收入两部分构成，其实际收入主要根据其经营成果以年度为单位考核浮动发放。
年薪制有如下几个重要特点：
（1）以企业的一个生产经营周期为单位，一般为1年；
（2）年薪制是一种高风险的薪酬制度，依靠的是约束和激励相互制衡的机制；
（3）年薪制将企业经营管理者的业绩与其薪酬直接联系起来。
1994年，我国劳动部与国家经贸委、财政部制定了《国有企业经营者年薪制试行办法》，其中对年薪制的确定原则、支付范围和方法等做了说明。
（1）关于基薪的确定。年薪制的原则是“主要根据企业经济效益水平（同行业比较）和生产经营规模，并考虑地区和本企业职工平均收入水平确定”。其中，地区和本企业职工平均收入是主要的确定因素，其他是调节因素。为了保证这一原则的贯彻，并合理地限定基薪最高不超过本地区、本企业职工综合平均工资的3倍（由于大型企业职工平均工资较高，实际上其经营者基薪一般约相当于本企业职工平均工资的2倍左右）。在各项评价指标中，经济效益水平反映企业的生产经营成果，生产经营规模反映企业的经营难度。
基薪计算公式为
I=（a·W1+b·W2）×3×（C+D）
式中：I为经营者年基薪；W1为上年度地区职工平均工资；W2为上年度本企业职工平均工资；C为上年度企业经济效益水平评价得分；D为企业生产经营规模评价得分；0.5≤C+D≤1；a、b为调节系数，a+b=1，且0≤6≤0.4。
公式中，a、b值由年薪确定部门根据具体情况灵活确定，C、D值可以由年薪确定部门设计评分表确定，也可以由劳动部门设计评分表，规定得分档次，但得分标准由年薪确定部门根据具体情况确定，不管评分表由谁设计，都必须保证（C+D）的值为0.5～1，以确保经营者基薪最高不超过本地区、本企业职工综合平均工资的3倍。
（2）关于风险收入的确定。风险收入主要依据企业完成生产经营指标情况确定，因此，必须以科学、严格的考核为基础，建立完善的考核指标体系。考虑到各地区、行业的具体情况不同，考核指标主要由地区确定，同时《国有企业经营者年薪制试行办法》中也规定一些重要的普遍适用的指标，共同构成考核指标体系。风险收入共分为4档，最低为零，最高为基薪的1倍。企业经营者的风险收入以基薪为基础，根据本企业完成的经济效益情况、生产经营的责任轻重、风险程度等因素确定。企业经济效益考核主要通过资本金利润率（资本金=资产-负债）、销售利润率、国有资产增值率和劳动生产率、工资利润率等项指标进行。同时要把企业是否严格按照国家有关规定合理调整职工工资作为确定经营者风险收入的依据之一。
①完成年度任务指标（包括经济效益指标），经营者年薪收入可按核定的基薪确定。全面完成企业年度各项任务指标，考核的经济效益指标达到省（部门）内同行业先进水平或超过本企业历史最高水平的，经营者的年风险收入一般可按核定的基薪的30%予以确定。
②全面完成企业年度各项任务指标，考核的经济效益指标居国内同行业领先地位的，经营者的年风险收入可按核定的基薪的50%予以确定。
③全面完成年度各项任务指标，考核的经济效益指标居国内同行业领先地位，并达到国际先进水平的，经营者年风险收入可按核定的基薪的100%予以确定。
④对亏损企业（特别是政策性亏损企业）的经营者，可视其扭亏、减亏幅度，在核定的基薪基础上适当增加其风险收入。
（3）年薪制范围。年薪制主要适用于公司经理、企业高级职员的收入发放。
（4）年薪制的支付。年薪收入的支付采取按基薪分月预付，根据当年考核情况，年终统一结算的办法。对超过应得年薪而预支的部分应当退回。经营者所得年薪收入按月平均超过个人收入所得税起征标准的部分，应照章纳税。
（5）年薪收入的管理。对经营者年薪收入实行分级管理体制，由企业主管部门根据有关规定负责组织对经营者的实绩进行考核，并提出对经营者年薪收入水平的明确建议，报同级劳动部门审核同意后，按照经营者任免管理权限审批。其中，国务院所属的总公司、计划单列企业集团经营者的年薪收入在劳动部、财政部或有关中介机构对各项经济指标完成情况进行审核的基础上，由劳动部提出建议并审核，再按照经营者任免管理权限审批。国家控股的股份制企业的经营者年薪收入由董事会确定。
虽然年薪制在我国推行较晚，但目前已有相当多的企业开始实行年薪制。在我国推行年薪制，不仅仅是分配机制的改革，更是责任机制的改革。实行年薪制能更加有效地激励经营者，也能通过较长时间周期获得对经营业绩客观公正的评价。
9.谈判工资制
谈判工资制是一种灵活反映企业经营状况和劳务市场供求状况并对员工的工资收入实行保密的一种工资制度。
职工的工资额由企业根据操作的技术复杂程度与员工当面谈判协商确定，其工资额的高低取决于劳务市场的供求状况和企业经营状况。当某一工种人员紧缺或企业经营状况较好时，工资额就上升，反之就下降。企业对生产需要的专业技术水平高的员工愿意支付较高的报酬。如果企业不需要该等级的专业技术员工，就可能降级使用或支付较低的报酬。只有当企业和职工双方就工资额达成一致，工资关系才能建立。企业和员工都必须对工资收入严格保密，不得向他人泄露。
谈判工资制的优点是有利于减少员工之间工资上的攀比现象，减少矛盾。工资是由企业和员工共同谈判确定的，双方都可以接受，一般都比较满意，有利于调动职工的积极性。
谈判工资制的弊端在于这种工资制度与劳资双方的谈判能力、人际关系等有关，弹性较大，容易出现同工不同酬。在国有企业实行这种制度，由于制度、仲裁机构和监督机构不健全，容易使以权谋私者从中舞弊，产生亲者工资高、疏者工资低等不合理现象。
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