绩效考核结果的实际应用效果

绩效考核结果的应用直接关系到绩效考核的成功与否，也对绩效管理的效果有很大的影响。传统的绩效考核结果主要是在奖金的分配和工资的晋升上。而现代管理中，员工绩效考核结果主要应用于薪资调整、职位等级调整、制订绩效改进计划、制订培训计划、制订员工发展规划、检验员工选拔和培训有效性等方面。

6.5.1　薪酬的调整

薪酬调整是绩效考核结果最直接的运用之一。主要是在两个方面得到运用：一是运用到薪酬的计算中。很多企业为了激励员工改善自己的绩效状况，努力工作，将薪酬与绩效考核结果挂钩。不同岗位的挂钩比例不同：销售人员、生产人员的薪酬中较大比重是由绩效决定的；而行政、后勤人员薪酬中有一小部分由绩效决定。二是运用到员工岗位薪酬等级调整中。如：对于绩效考核连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续3年考核结果为“良”或绩效考核结果为“优”的员工晋升一级工资，但一年但一年内晋升工资次数不能超过一次；而当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工降一级工资，但一年内降工资次数不能超过一次。

6.5.2　职位调整

根据绩效考核的结果，对员工的职位进行调整。员工在某方面的绩效突出，就让其在此方面承担更多的责任；如果绩效不理想，对其岗位做出相应的调整。例如，有些企业规定：对于连续两次绩效结果为“优”的员工，纳入公司人才库，并作为重点人才培养，在内部职位空缺时，优先考虑其职位晋升；而对于绩效考核结果为“不合格”的员工，由主管对其重点面谈，年内职务不予晋升；如果连续两次“不合格”，则视为不能胜任本职位工作，由公司进行待岗培训；如果连续三次“不合格”，由公司辞退。

6.5.3　绩效改进

绩效管理最直接的目的是提高员工、部门、组织整体的绩效。所以绩效考核结果的最直接的运用是用在绩效改进中，绩效考核的结果是绩效改进计划制订、实施、衡量的依据。主管在绩效反馈时，要与员工及时针对考核中未达到绩效标准的项目分析原因，制定相应的改进措施。绩效改进计划主要包括以下方面的内容。

（1）员工基本情况、主管的基本情况、绩效改进计划的制订时间和实施时间、绩效计划的考核时间。

（2）根据绩效考核结果和绩效反馈结果，确定员工在工作中的问题。这些问题包括：需要改进的工作方法、需要提高的工作能力和技巧、需要改善的工作态度等。

（3）针对绩效考核中存在的问题，提出针对性的改进意见。包括：工作方法改进措施、工作能力和技巧提高的措施（如需要参加的培训类型、时间等）、工作态度方面的培训等。

（4）确定绩效改进后要达到的目标和检查方法、检查时间。

在多种绩效改进措施中，最常用的方法是主管指导员工制订个人发展计划。个人发展计划（IDP）是指根据员工有待发展提高的方面所制定的一定时期内完成的有关工作绩效和工作能力改进和提高的体系计划。员工在主管的帮助下，根据绩效考核结果和员工的兴趣爱好、教育状况制订个人发展计划，从而改善绩效现状。个人发展计划通常包括的内容如下：

（1）有待发展的项目；

（2）发展这些项目的原因；(www.xing528.com)

（3）有待发展的项目的现有水平和期望达到的水平；

（4）发展这些项目的现有条件及发展的方式、方法；

（5）达到个人发展目标的期限；

（6）实现个人发展计划的检查措施。

6.5.4　制订培训计划

培训是提高员工绩效的最直接手段。企业应该根据员工考核结果在绩效上表现比较差的方面并结合员工的知识结构、专长和专业、员工的个性为员工提供相应的培训。培训后，企业需要对员工的绩效收集信息，比较培训前后绩效的变化情况。如果绩效提高且提高显著，说明培训有效；否则，需要进一步对培训做出调整。此外，公司也应根据员工的个人发展计划提供有关方面的培训，员工培训应该纳入企业的日常工作内容。

6.5.5　制订员工职业发展规划

员工绩效考核结果记入员工职业发展档案，主管和员工根据目前的绩效水平和过去绩效提高过程，协商制订员工的长远工作绩效和工作能力改进提高的体系计划，以及在企业中的未来发展规划。员工职业生涯发展规划是促进员工绩效不断提高的内在动力，也是激励员工的重要手段。

6.5.6　检验对员工选拔和培训的有效性

绩效考核的结果可以用来衡量招聘选拔和培训的有效性。如果选拔出来的优秀员工实际的绩效考核结果确实优秀，说明员工选拔是有效的；反之，就说明选拔不够有效，或者绩效考核的方法、结果有问题。培训的效果可以通过培训之后一段时期内的绩效表现出来。如果员工绩效提高了或变化很显著，说明培训确实有效果；反之，说明培训没有达到应有的效果。

6.5.7　劳动关系管理

绩效考核结果是解决员工与企业发生有关因绩效考核而引发的劳动争议的依据。如果因员工绩效目标未完成，对员工的薪酬、岗位做出调整；或者在员工经培训、调岗后，仍然不能达到绩效考核目标，当企业与员工终止劳动合同关系引起劳动争议时，绩效考核结果成为解决劳动争议的事实依据。