绩效管理的目的是通过绩效考核提高员工、部门、公司整体的绩效表现。因此，绩效反馈是绩效考核后非常重要的一环。通过绩效反馈面谈，使员工明确自己的绩效现状，了解主管对自己的期望，找到自己有待改进的方面；提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，寻求上级帮助；并协商下一个绩效周期的绩效目标，制定新的绩效合约。
6.4.1 绩效反馈的时间、地点、方式、主体的确定
1.缩效反馈的时间
大多数企业要求绩效反馈在绩效考核结束后的一定时间（如5～10日）内完成。绩效反馈要求选在双方都有空闲的时间进行，并避免接近下班时间，以免影响绩效反馈的效果。同时，主管要计划好绩效反馈需要花费多长时间，以便双方把握好绩效反馈的进度和安排好自己的工作。
2.绩效反馈地点
反馈地点建议选择在氛围比较轻松的地方，如：公司的小型会议室或员工的工作台附近（有条件的公司也可以在咖啡厅）。绩效反馈时，尽量不在主管的人力资源部，因为在人力资源部会经常因为电话的影响、来访人员的影响等原因，影响到绩效反馈的效果。
3.绩效反馈方式
绩效反馈多数采用面谈的形式，也可以采用书面的形式。绩效反馈时，双方可以采用圆桌会议或双方呈一定的角度而坐的方桌会议形式，避免双方目光过于直射，从而缓和心理紧张，避免心理冲突。
4.绩效反馈的主体
绩效反馈分3种情况：一般员工的绩效考核结果由直接主管进行反馈，中层管理人员实行直接主管和人力资源部负责人一起进行绩效反馈，高层管理人员由董事会进行反馈。
6.4.2 绩效反馈面谈的原则
为了提高绩效反馈面谈的效果，主管人员与员工的绩效反馈时必须遵循如下原则。
（1）建立和维护双方的信任；
（2）清楚地向员工说明绩效面谈的目的；
（3）尽量少批评，避免出现对立和冲突；
（4）鼓励下属说话，多问少讲、认真倾听员工意见；
（5）集中在绩效，而不是员工个体的性格特征；
（6）集中于未来而非过去，重点放在解决问题上；
（7）通过赞扬肯定员工有效业绩，优点和缺点并重；
（8）反馈要具体，制定具体的绩效改善目标，确定绩效改进检查的日期和方法；
（9）绩效反馈经常化，而不要只在年底绩效考核后进行；
（10）以积极的方式结束绩效面谈。
6.4.3 绩效反馈的主要内容(www.xing528.com)
绩效反馈时，双方主要就以下内容进行沟通：
（1）本次绩效考核的目的和考核标准；
（2）员工的工作表现及考核结果；
（3）主管就员工的每一项工作目标达成情况的意见及对员工绩效的期望，员工谈是否有不同的看法；
（4）员工在绩效期间内工作表现的优点和有待进一步改进的地方；
（5）员工绩效改进措施；
（6）新的绩效考核周期内企业和主管对员工绩效的期望，讨论新的绩效考核标准，以及员工希望主管提供的帮助。
6.4.4 绩效反馈的程序
由于绩效反馈的时间有限，要达到较好的绩效反馈效果，主管要根据员工的性格特征，结合绩效状况对绩效反馈程序做好计划工作。绩效反馈可以参照下面的程序进行。
1.绩效反馈面谈开场白
反馈的开场白有很多种形式，采用什么方式要根据具体的谈话内容、对象和情景而定。如果员工对绩效反馈面谈比较紧张，可以以轻松的话题开始，如天气、运动等。如果员工比较理解绩效反馈的目的，而且能够冷静地正确对待绩效考核结果，主管可以直截了当地进入主题。
2.绩效反馈面谈过程
绩效反馈面谈过程中先谈什么，后谈什么，也有多种形式，主管可以灵活掌握。具体有以下一些方法。
（1）员工自己先谈对绩效考核目的和考核指标标准的认识，主管进行相应的补充和说明。
（2）员工先谈自己的工作表现及其评价，主管再说明白己相同和不同的看法。
（3）先与员工就本次考核的目的和考核标准进行沟通，达成一致后再讨论员工的具体考核分数和考核结果。
（4）直接就考核表格中的各项内容逐一与员工沟通。如果认识一致就进入下一项讨论；如果认识有分歧，就通过讨论力争达成一致。对于不能达成一致的地方，事后再沟通或者请主管的直接上级进行仲裁。
（5）先讨论员工工作中的优点和成绩，再讨论不足和有待改进的地方。
（6）主管先谈对员工绩效考核的看法，然后请员工谈意见。
3.绩效反馈结束
在双方对绩效考核中的各项意见达成一致后，就可以结束面谈。如果对某些意见不能达成一致，双方可以回去思考，下一次沟通时再进一步讨论。
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