有效的员工培训系统是员工培训的重要保障。精心设计员工培训系统是非常重要的。员工的培训系统包括培训需求分析、培训项目标确定、培训方案设计、培训实施、培训评估和培训反馈等几个环节（如图5-1所示）。企业应如何构建并实施员工培训系统呢？下面详细介绍。
图5-1 员工培训系统模型
5.2.1 培训的准备阶段
在员工培训的准备阶段，必须做好两方面的工作：一是培训需求分析；二是培训项目标确定。
1.培训需求分析
培训需求分析主要是为了明确是否需要进行培训。它包括组织分析、任务分析与人员分析三项内容。图5-2表明培训需求分析的原因及其所产生的结果。
图5-2 培训需求分析过程
（1）组织分析。
组织分析是要在企业的经营战略下，确定相应的培训，并为其提供可利用的资源、管理以及企业对培训活动的支持。这里需要分析三个问题：①从战略发展高度预测企业未来在技术、销售市场及组织结构上可能发生什么变化，对人力资源的数量和质量的需求状况进行分析，确定适应企业发展需要的员工能力。表5-2反映了不同经营战略与员工培训的关系。②分析管理者和员工对培训活动的支持态度。③对企业的培训费用、培训时间及培训相关的专业知识等培训资源的分析。
表5-2 不同经营战略与员工培训的关系
（2）任务分析。
任务分析包括任务确定及对需要在培训中加以强调的知识、技能和行为等进行的分析。任务分析用以帮助员工准确、按时地完成任务。任务分析的结果是有关工作活动的详细描述，包括员工执行任务和完成任务所需的知识、技术和能力的描述。这里对工作任务的分析并不等同于工作分析，主要研究怎样具体完成各自所承担的职责和任务，即研究具体任职人的工作行为与期望的行为标准，找出其间的差距，从而确定其需要接受的培训。
（3）人员分析。
人员分析可帮助培训者确定谁需要培训，即通过分析员工目前绩效水平与预期工作绩效水平来判断是否有进行培训的必要。影响员工绩效水平与学习动机的因素包括：个体特征，即员工是否具有完成工作所应具备的知识、技术、能力和态度；工作输入，即员工是否得到一些指导，如应该干些什么、怎样干和什么时候干等；工作输出，即员工是否了解工作的目标；工作结果，即与业绩相关的奖励是否有足够的激励作用；工作反馈，即员工是否能得到执行工作中的有关信息。
2.培训项目标确定
培训项目标一般包括三方面的内容：一是说明员工应该做什么；二是阐明可被接受的绩效水平；三是受训者完成指定学习成果的条件。培训项目标确定应把握以下原则：一是使每项任务均有一项工作表现目标，让受训者了解受训后所达到的要求，具有可操作性；二是目标应针对具体的工作任务，要明确；三是目标应符合企业的发展目标。
5.2.2 培训的实施阶段
在培训的实施阶段，企业要完成两项工作：培训方案设计和培训实施。从培训工作的系统来看，培训的成功与员工培训项目设计有很大关系。
1.培训方案设计
培训方案的设计是培训项目目标的具体操作化，即目标告诉人们应该做什么，如何做才能完成任务、达到目的。主要包括以下一些问题：选择设计适当的培训项目；确定培训对象；培训项目的负责人，包含组织的负责人和具体培训的负责人；培训的方式与方法；培训地点的选择；根据既定目标，具体确定培训形式、学制、课程设置方案、课程大纲、教科书与参考教材、培训教师、教学方法、考核方法、辅助器材设施等。
2.培训实施
培训实施是员工培训系统关键的环节。在实施员工培训时，培训者要完成许多具体的工作任务。要保证培训的效果与质量，必须把握以下问题。
（1）选择和准备培训场所。
首先，培训场地应具备交通便利，舒适、安静、独立而不受干扰，能为受训者提供足够的自由活动空间等特点。其次，注意座位的安排，即应根据学员之间及培训教师与学员之间的预期交流的特点来布置座位。总之，选择和准备培训场所应以达到培训效果为目的。
（2）课程描述。
课程描述是有关培训项目的总体信息，包括培训课程名称、目标学员、课程目标、地点、时间、培训的方法、预先准备的培训设备、培训教师名单以及教材等。它是从培训需求分析中得到的。
（3）课程计划。
详细的课程计划非常重要，包括培训期间的各种活动及其先后次序和管理环节。它有助于保持培训活动的连贯性而不论培训教师是否发生变化；有助于确保培训教师和受训者了解课程和项目目标。课程计划包括课程名称、学习目的、报告的专题、目标听众、培训时间、培训教师的活动、学员活动和其他必要的活动。
（4）选择培训教师。
员工培训的成功与否与培训教师有着很大相关关系。特别是21世纪的员工培训，教师已不仅仅是传授知识、态度和技能，而且是受训者职业探索的帮助者。企业应选择那些有教学愿望，表达能力强，有广博的理论知识、丰富的实践经验、扎实的培训技能，热情且受人尊敬的培训教师。
（5）选择培训教材。(www.xing528.com)
培训的教材一般由培训教师确定。教材有公开出版的、企业内部的、培训公司的以及教师自编的四种。培训的教材应该是对教学内容的概括与总结，包括教学目标、练习、图表、数据以及参考书等。
（6）确定培训的时间。
适应员工培训的特点，应确定合适的培训时间，明确何时开始，何时结束，每个培训周期培训的时间，等等。
5.2.3 培训的评估阶段
培训评估是员工培训系统中的重要环节。一般包括五个方面的工作：确定评估标准、评价方案设计、培训控制、培训评估以及结果评估。
1.确定评估标准
为评估培训项目，必须明确根据什么来判断项目是否有效，即确立培训的结果或标准。只有目标确定后才能确定评估标准，标准是目标的具体化，同时又为目标服务。培训结果可以划分为五种类型：认知结果、技能结果、情感结果、效果以及投资净收益。评估标准通常由评估内容、具体指标等构成。制定标准的具体措施步骤分为：一是对评价目标进行分解；二是制定出具体标准；三是组织有关人员讨论、审议，征求意见，加以确定；四是试行与修订。在确定标准时必须把握一定的原则：各评估标准的各部分应构成一个完整的整体；各标准之间要相互衔接、协调；各标准之间应有一定的统一性与关联性。
2.评价方案设计
企业可以采用不同的评价方案来对培训项目进行评价，主要有以下几种：
（1）培训前和培训后的比较。即将一组受训者与非受训者进行比较。对培训结果的信息要在培训之前和之后有针对性进行收集。如果受训者小组的绩效改进大于对比小组，则培训有效。
（2）参训者的预先测验。它是让受训者在接受培训之前先进行一次相关的测试，即实验性测试。一方面，可以更好地引导培训的侧重点；另一方面，可对培训效果进行评估。
（3）培训后测试。它只需收集培训的结果信息。如果评价设计中找到对比小组，操作则更方便。
（4）时间序列分析。即利用时间序列的方法收集培训前、后的信息，以此来判断培训的结果。它经常被用于评价会随着时间发生变化的一些可观察的结果（如事故率、生产率及缺勤率等）。
3.培训控制
培训控制贯穿于整个培训实施过程之中，即根据培训的目标、员工的特点等调整培训系统中的培训方法、进程等。它要求培训者具有观察力，并经常与培训教师、受训者沟通，以便及时掌握培训过程中所发生的意外情况。
4.培训评估
进行培训评估时应对培训项目目标、方案设计、场地设施、教材选择、教学的管理以及培训者的整体素质等各个方面进行评价。因此，评估内容包括评估培训者、评估受训者、评估培训项目本身等三方面。评估的过程一般包括以下几个方面：首先是收集数据，如进行培训前和培训后的测试、问卷调查、访谈、观察、了解受训者观念或态度的转变等；其次是分析数据，即对收集的数据进行科学的处理、比较和分析，并得出结论；最后是把结论与培训项目标加以比较，提出改进意见。
5.结果评估
结果评估就是对培训效果转移的评估，即指对员工接受培训后在工作实践中的具体运用或工作情况的评估。对培训效果的评价要考虑评价的时效性。有些培训的效果是即时性的，如对操作人员进行一种新设备操作技能的培训，其培训效果在培训中或在培训结束后就会表现出来，则即时性评价能说明培训的效果；而有些培训的效果要通过一段时间才能表现出来，如对管理人员进行的综合管理能力的培训，在这种情况下，对受训者长期的或跟踪性的评价则是必需的。
5.2.4 培训的反馈阶段
培训的反馈阶段是员工培训系统中的最后环节。通过对培训效果的具体测定与量化，可以了解员工培训所产生的收益，把握企业的投资回报率；也可以对企业的培训决策及培训工作的改善提供依据，以更好地进行员工培训与开发。
1.培训效果测定
关于培训效果的测定问题，有不少学者对其进行了研究。美国著名学者D.L.柯克帕特里克提出了四层次框架体系，他认为培训效果测定可分成四个层次（见表5-3）。
表5-3 柯克帕特里克的四层次评估标准框架
2.培训效果测定方法
培训效果测评的量化是一项十分复杂的工作。投资回报率是一个重要的培训成果量化指标。下面介绍员工培训的成本-收益分析方法，即通过财务会计方法确定培训项目的经济收益。
（1）确定成本。
培训成本包括直接成本与间接成本。确定成本的方法主要有两种：一种是根据企业员工培训系统模型，对培训的不同阶段（培训项目设计、实施、需求分析、开发和评估）所需的设备、设施、人员和材料的成本进行比较（这种方法有助于比较不同培训项目成本的总体差异），或将培训不同阶段所发生的成本用于项目间的比较；另一种是用会计方法计算成本。一般来说，员工培训共有以下费用需要计算（见表5-4）。
表5-4 员工培训成本构成表
（2）确定收益。
企业应分析培训的原因，如培训是为了降低生产成本或额外成本等。有许多方法可以确定收益：一是运用技术、研究及实践与特定培训计划有关的收益；二是在公司大规模投入资源前，通过实验性培训评价一部分受训者所获得的收益；三是通过对成功的工作者的观察，确定其与不成功工作者绩效的差别。
免责声明：以上内容源自网络，版权归原作者所有，如有侵犯您的原创版权请告知，我们将尽快删除相关内容。
