工作设计方法选择与工作本身的全面了解相关

管理工作具有一定的静态性和稳定性，但实际上，工作总是随着时间而不断发生变化，随着21世纪的到来，组织面临的高速发展的经营环境改变了工作的性质以及完成工作对个人的各种要求。工作要求的迅速变化使得工作分析的信息很快失去其时效性，过时的工作分析信息又会阻碍一个组织的应变能力。为提高组织的适应能力，一个管理者应掌握战略性的工作分析方法，针对新的环境重新设计职责、工作流程等来满足组织的要求；另一方面，组织将可能采用以适应组织文化和战略变化能力为基础的分析方法，把重点放在成功员工的特征上，而并不强调标准的职责和任务等。由于组织总处在不断变化与完善的过程中，所以，工作设计也成为优化人力资源配置、为员工创造更能发挥自身能力以及提高工作效率的环境保障。

3.2.1　工作设计的含义

工作设计（job design）是指组织为了提高工作效率和员工的工作满意程度，完善整合修改工作描述和工作资格要求的行为或过程。工作分析与工作设计有着直接关系。如前所述，工作分析的目的是明确所要完成工作的任务及完成这些任务所需要的人的特点。工作设计的目的是明确工作的内容和方法，明确能够满足技术上的要求以及工作者的社会和个人要求的工作。工作设计是说明工作怎样做能最大地提高组织的效率和劳动生产率，以及怎样使任职者在工作中得到满足以最大帮助个人成长。一般而言，当组织出现以下情况时，就可以考虑工作的重新设计问题。

1.工作设置不合理

工作设置出现不合理的现象：有的工作量大，经常无法按时完成；有的工作量小，员工上班有很多空余时间。人力资源成本提高，同时又打破了员工之间的公平与和谐，有些员工可能会产生抵触情绪，影响工作进展。

2.组织计划管理变革

由于组织的发展或经营环境的变化，组织计划对现有的资源进行整合以及改革现有的管理模式时，组织必须相应进行工作的重新设置，以适应新形势的需要。

3.组织的工作效率下降

工作效率下降的原因很多，如果是因为员工对现有工作没有兴趣或新鲜感而导致的效率不佳，组织就应该对这些工作进行再设计。

3.2.2　工作设计的形式

为了有效地进行工作设计，工作人员必须全面了解工作的当前状态（工作分析就可达到该目的），以及该工作在整个组织工作流程中的位置或地位（通过工作流程分析来把握）。工作设计的形式有很多，下面介绍几种常见的形式。

1.工作轮换

工作轮换（job rotation）是指在不同的时间阶段，员工在不同岗位之间进行轮换的过程。如人力资源部门的“招聘主管”工作和“薪酬主管”的工作，从事该项工作的员工可以一年进行一次工作轮换。

员工进行工作轮换的好处在于：给员工更多的发展机会，让员工感受到工作的新鲜感和工作的刺激；使员工掌握更多的技能，即技能多样性；增进不同工作之间员工的理解，提高协作效率。但它也存在一定的局限性：它只能限于少部分工作轮换，大多数的工作是无法进行轮换的，因为很难找到双方正好都能适合对方职务资格要求的例子，而且轮换后由于需要熟悉工作，可能会使职务效率降低。

2.工作扩大化

工作扩大化（job enlargement）是指通过扩大需要完成的不同工作任务的数量来扩大工作的范围。工作横向延伸，目的在于向工人提供更多的工作，即让员工完成更多的工作量。当员工对某项工作更加熟练时，提高他的工作量，同时相应提高他的待遇，会让员工感到更加充实。例如，一个原来只知道如何操作一台机器的员工，现要其操作两台或三台机器，并未赋予他更深层次的责任。补充工作内容必须给员工赋予更多的责任。增加责任意味着赋予员工更大的工作自主权，包括做决定和对工作实施更多的自我控制。

3.工作丰富化

工作丰富化（job enrichment）也称工作垂直延伸，是通过更多更有意义的任务和责任，使员工得到工作本身的激励和成就感，以增加员工的自主性和责任，提高工作的价值。工作丰富化也可以通过员工组织成团队，并给予这些团队更大的自我管理权力实现。工作丰富化的例子如下。

（1）给员工整项工作而不是一部分工作。

（2）给予更多的自由和自治，这样员工可以以自己认为合适的方式完成该项工作。

（3）通过减少外部控制来提高员工对工作的责任。

（4）扩充任务以便员工能培养对于新领域的专长。

（5）把反馈报告直接交给员工，而不是仅交给管理层。

4.以员工为中心的工作再设计

以员工为中心的工作再设计（employee-centered work redesign）是一个将组织的战略、使命与员工对工作的满意程度相结合的工作设计方法。在工作设计中，员工可以提出对工作进行某种改变的建议，以便他们的工作更让人满意，但是他们还必须说明这些改变是如何更有利于实现整体目标的。

3.2.3　工作设计的方法

在对工作本身有了全面的了解之后，管理者可针对不同的工作设计方式来选择不同的方法。根据心理学、管理学、工程学及人类工程学等理论研究成果，工作设计有激励型、机械型、生物型、知觉运动型等四种方法，并且每种方法对不同的工作特征有不同的描述（见表3-1）。

表3-1　不同的工作设计方法对工作特征的不同描述

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1.激励型工作设计法

工作设计的激励方法侧重于可能会对工作任职者心理价值以及激励潜力产生影响的工作特征。该方法把态度变量（比如满意度、内在激励、工作参与以及出勤、绩效等行为变量）看成是工作设计的最重要结果；并强调通过工作扩大化、工作丰富化等方式来提高工作的复杂性，同时强调应围绕社会技术系统来进行工作的构建（reengineering）。

激励法的例子之一就是弗雷德里克·赫兹伯格的双因素理论。他指出，相对于工资报酬这些工作的外部特征而言，个人在更大的程度上是受到像工作内容的有意义性这类内部工作特征激励的。通过重新设计，可以使工作变得更有意义。赫兹伯格提出了充实工作的五条原则：（1）增加工作要求。应该以增加责任和提高难度的方式改变工作。（2）赋予工人更多的责任。在经理保留最终决策权的条件下，应该让员工拥有对工作更多的支配权。（3）赋予员工工作自主权。在一定的限制范围内，应该允许员工自主安排他们的工作进度。（4）反馈。将有关工作业绩的报告定期地、及时地直接反馈给员工，而不是反馈给他们的上司。（5）培训。应该创造有利环境，为员工提供学习机会，以满足他们个人发展的需要。

工作设计如何影响员工反应的呢？比较完整的模型是理查德·哈克曼和格雷格·奥尔德姆的“工作特征模型”。这种理论模型认为工作人员的三种心理状态——“经验性意义”“责任”以及“对结果的认识”能导致工作绩效的提高，内在动力的增加，缺勤率与离职率的降低。哈克曼与奥尔德姆认为，以下五个方面的工作特点会导致这三种心理状态。

（1）技能多样性。即指在岗者成功完成工作所需的几种各不相同的活动。对在岗者而言，工作所涉及的技能越多，工作就变得越有意义。

（2）任务完整性。即指工作岗位包括一个全部的、完整的自始至终的工作单元，并且可以产生一个可识别的结果。具有任务一致性的岗位的任职者能够自始至终地处理问题，独立解决整个问题，而不只是问题的一部分，这就使在岗者体会到工作更有意义。

（3）任务重要性。即指一种工作对他人生活所产生影响的重要程度。如果一个工作岗位对于其他人来说是重要的，那么这项工作就更加有意义。

（4）自治。即指在岗者在工作中享受着个体自由和判断力，以及允许个人在工作完成方式和进程方面进行自我决策的程度。在岗者在工作中自治越多，其对工作的个人责任感也就越强。

（5）反馈。即指一个人能够从工作本身获得关于自己完成工作的有效性程度的明确性信息的程度。反馈能够帮助员工充分了解自己的工作绩效，以及有关工作的全面知识。图3-1反映了五个工作设计特点影响岗位任职者工作满意度的过程。

图3-1　岗位特点模型

技能多样性、任务完整性和任务重要性影响着工作对于在岗者的意义，自治激励在岗者个人的工作责任，反馈提供关于在岗者工作效果的结果，而这其中每一个方面都能有效转变岗位任职者的工作动机，改善工作绩效，提高其工作满意程度。当五个工作特点都存在时，员工将获得最大的激励。

充分利用这些重要的工作特点来展开的工作设计就更有可能得到员工们积极的对待，而基于这五个重要的工作特点进行的工作设计，将对于企业绩效、员工满意度以及其他因素产生积极的影响。

激励型工作设计方法倾向于强调提高工作的激励潜力。工作扩大化、工作丰富化及自我管理工作团队等工作设计方式，都可以在激励型工作设计方法中找到自己的渊源，但是这一方法并非总是能够带来绩效数量的增加。

2.机械型工作设计法

机械型工作设计法源于古典工业工程学。它强调寻找一种能够使得效率达到最大化的最简单方式来构建工作。该方法通常以降低工作的复杂程序来提高人的效率，即让工作变得尽量简单，使任何人只要经过快速培训就能够很容易地完成它。这种方法强调按照任务专门化、技能简单化以及重复性的基本思路来进行工作设计。

科学管理是一种出现最早的、著名的机械型工作设计法。这种方法的思想是通过时间-动作的研究，找出完成工作的“一种最好方法”，以使生产率达到最大化。它要求按照完成工作的最有效方式甄选能完成工作的人员，同时按照完成工作的这种“最优方式”的标准来对其进行培训，并向其提供金钱刺激，从而激励他们在工作中发挥出自己的最大能力。

机械型工作设计法要求将工作设计得越简单越好，从而使得工作本身不再具有任何显著的意义。按照这种方法进行工作设计，组织就能够减少所需能力较高的员工的数量，也减少组织对个人的依赖，因为新员工经过快速而低费用的培训就能够胜任工作了。

3.生物型工作设计法

生物型工作设计法主要源于人类工程学（ergonomics）。该方法的目标是以人体工作的方式为中心来对物理工作环境进行结构性安排，从而将工人的身体紧张程度降低到最小。因此，它侧重于关注工人的身体疲劳度、痛苦以及健康抱怨等方面。

生物型工作设计法常被运用于对体力要求比较高的工作进行再设计。其目的是降低某些工作的体力要求，以使每个人都能够完成工作。生物型工作设计运用较广，可以通过对机器和技术进行再设计，比如调整计算机键盘的高度来最大限度地减少体力，防止职业病（比如腕部血管综合征）。

4.知觉运动型工作设计法

与生物型工作设计方法不同，知觉运动型工作设计法不是关注人的身体能力和身体局限，而侧重于人类的心理能力和心理局限。这种工作设计方法降低工作对信息加工的要求，以改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反应性，确保工作的要求不会超过人的心理能力和心理界限。使用该方法进行工作设计时，设计者应以能力最差的人所能够达到的能力水平为基准，使用具有这种能力的人能完成的方式来设计工作。与机械型的工作设计方法类似，这种方法一般也起到了降低工作的认知度的效果。

以上各种不同的工作设计方法都有其特殊的用途，针对组织中不同的工作，可以适当选择不同的方法，因为不同的设计方法会产生不同的工作结果。表3-2是这些设计方法的优势与不足的对比表。

表3-2　不同工作设计方法的结果总结

总之，进行工作设计时，掌握使用不同的工作设计方法所可能产生的优势与不足是非常重要的。管理者如果希望组织的积极结果都达到最大化，那么就需要对这些工作设计方法有充分的认识，掌握每一种方法之间的成本和收益，使它们达到适当平衡，从而为组织谋取竞争优势。