人力资源规划与供需平衡编制

2.6.1　人力资源供需平衡的概念

一般来说，人力资源需求与人力资源供给存在4种关系。

（1）供求平衡：人力资源需求与人力资源供给相等。

（2）供不应求：人力资源需求大于人力资源供给。

（3）供过于求：人力资源需求小于人力资源供给。

（4）结构失衡：某类人员供不应求，而另一类人员又供过于求。

一般而言，在整个企业的发展过程中，企业的人力资源状况始终不可能自然地处于人力资源供求平衡的状态。实际上，企业始终处于人力资源的供需失衡状态，大体有以下几种情况，见表2-10。

表2-10　企业发展过程中的人力资源供求状态

人力资源供求平衡就是企业通过增员、减员和人员结构调整等措施，使企业人力资源供需不相等达到供需基本相等的状态。

人力资源供需平衡是企业人力资源规划的目的，人力资源需求预测和人力资源供给预测都是围绕着人力资源供需平衡展开的。通过人力资源的平衡过程，企业才能有效地提高人力资源利用率，降低企业人力资源成本，从而最终实现企业发展目标。

2.6.2　人力资源供求不平衡的调整

人力资源供求不平衡的不同状态有不同的调整方法，下面介绍一些常用的方法。

1.供不应求的调整

当预测企业的人力资源需求大于供给时，企业通常采用下列措施以保证企业的人力资源供需平衡。

（1）外部招聘。

外部招聘是最常用的人力资源供不应求的调整方法。当企业生产工人或技术工人供不应求时，从外部招聘可以比较快地得到熟悉的员工，以及时满足企业生产的要求。当然，如果从外部招聘管理人员，由于管理人员熟悉企业内部情况需要一段时间，见效比较慢。一般来说，企业有内部调整、内部晋升等计划，则应该优先考虑这些计划，再考虑外部招聘。

（2）内部招聘。

内部招聘是指当企业出现职位空缺时，从企业内部调整员工到该职位，以弥补空缺的职位。内部招聘可以节约企业的招聘成本，丰富员工的工作，提高了员工的工作积极性，但对于比较复杂的工作，内部招聘的员工可能需要一段时间的培训。

（3）聘用临时员工。

聘用临时员工是企业从外部招聘员工的一种特殊形式。聘用临时员工可以减少企业的福利开支，而且临时工的用工形式比较灵活，企业在不需要员工时，可以随时与其解除劳动关系。企业产品季节性比较强或企业临时工进行专项调查采取临时招聘比较合适。

（4）延长工作时间。

延长工作时间也称为加班，在企业工作量临时增加时，可以考虑延长工人的工作时间。延长工作时间具备聘用临时工的优点，节约福利开支，减少招聘成本，而且可以保证工作质量。但长期采用延长工作时间，会降低员工的工作质量，而且工作时间也受到政府政策法规的限制。

（5）内部晋升。

当较高层次的职位出现空缺时，这时有外部招聘和内部晋升两种手段，企业一般优先考虑提拔企业的内部员工。在许多企业中，内部晋升是员工职业生涯规划的重要内容，对员工有较大的激励作用。而且，由于内部员工更加了解企业的情况，会比外部招聘人员更快地适应工作环境，提高了工作效率，同时节省了外部招聘的成本。但当企业缺乏生气或面临技术和市场的重大变化时，可以适当地考虑从外部招聘。

（6）技能培训。

对公司现有员工进行必要的技能培训，使之不仅能适应当前的工作，还能适应更高层次的工作，这样就为内部晋升政策的有效实施提供了保障。如果企业即将出现经营转型，企业应该及时向员工培训新的工作知识和工作技能，以保证企业在转型后，原有的员工能够符合职位任职资格的要求。这样做的最大好处是防止了企业的冗员现象。

（7）调宽工作范围。

当企业某类员工紧缺，在人才市场上又难以招聘到相应的员工时，可以通过修改职位说明书，调宽员工的工作范围或责任范围，从而达到增强企业工作量的目的。需要注意的是，调宽工作范围必须与提高待遇相对应，不然会造成员工的不满情绪，影响企业的生产活动，调宽工作范围可以与企业提高技术成分搭配使用。(www.xing528.com)

2.供过于求的调整

当预测企业人力资源供给大于需求时，通常采用下列措施以保证企业的人力资源供求平衡。

（1）提前退休。

企业可以适当地放宽退休的年龄和条件限制，促使更多的员工提前退休。如果将退休的条件修改到足够有吸引力，会有更多的员工愿意接受提前退休。提前退休使企业减少员工比较容易，但企业也会由此背上比较重的包袱，而且退休受到政府政策法规的限制。

（2）减少人员补充。

减少人员补充是人力资源供过于求最常用的方式，当企业出现员工退离职等情绪时，对空闲的岗位不进行人员补充，这样做可以通过不紧张的气氛减少企业内部的人员供给，从而达到人力资源供求平衡。但采取减少人员补充的方式往往数量有限，而且难以得到企业所需要的员工。

（3）增加无薪假期。

当企业出现短期人力资源过剩的情况时，采取增加无薪酬假期的方法比较合适，这样做可以使企业暂时减轻财政上的负担，而且可以避免企业需要员工时再从外部招聘员工。

（4）裁员。

裁员是一种没有办法的办法，但这种方式相当有效。在进行裁员时，要制定优厚的裁员政策，如为被裁员者发放优厚的失业金等。一般裁减那些主动希望离职的员工和工作考评成绩低下的员工。裁员会降低员工对企业的信心，挫伤员工的积极性，而且被裁员者有时会做出诋毁企业形象的行为，在采取裁员之前一定要慎重考虑。

3.结构失衡的调整方法

人力资源结构失衡的调整方法通常是上述两种调整方法的综合使用。实际上，在制定人力资源平衡措施的过程中，不可能是单一的供不应求或供过于求，企业人力资源往往出现结构失衡，可能是高层次人员供不应求，而低层次人员供过于求。企业要根据企业的具体情况，对供不应求的某类员工采取供不应求的调整方法，对供过于求的一类员工采取供过于求的调整方法，制定出相应的人力资源部门或业务规划，使各部门人力资源在数量和结构等方面达到调整平衡。

这里有一点需要注意的是，如果企业不是欠缺生气，应以内部调整为主，把某类富余职工调整到需要人员的岗位上，需要培训的要制订培训计划。如果企业比较僵化，应招聘一些外部的员工，给企业带来一些新的生产技术、新的管理措施等，这时应以外部调整为主。

2.6.3　人力资源规划的编制

一般来说，企业编写人力资源具体计划要经过以下几个过程，如图2-8所示。

图2-8　人力资源规划编写

1.编写人员配置计划

根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告来制订人员配置计划。人员配置计划阐述了企业每个职务的人员数量、人员的职务变动、职务空缺数量的补救办法等。制订人员配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。

2.配置人员需求

根据职务计划和人员配置计划，使用预测方法来进行人员需求预测。人员需求中，应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个有标明人员数量、招聘成本、技能要求、工作类别及完成组织目标所需要的管理人员数量和层次的分列表。实际上，预测人员需求是整个人力资源规划中最困难和最重要的部分。因为它要求以富于创造性、高度参与的方法来处理未来经营和技术上的不确定性问题。

人员供给计划是人员需求的对策性计划。它是在人力需求预测和供给预测的基础上，平衡企业的人员需求和人员供给，选择人员的供给方式，如外部招聘、内部晋升等。人员供给计划主要包括招聘计划、人员晋升计划和人员内部调整计划等。

3.制订培训计划

在选择人员供给方式的基础上，为了使员工适应工作岗位的需要，制订相应的工作计划对员工进行培训是相当重要的。培训包括两种类型，其中一种是为了实现提升而进行的培训，如招聘进来的员工接受岗位技能培训。培训计划中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。

4.编写人力资源费用的预算

人力资源规划的一个重要任务，就是控制人力资源成本，提高投入产出比例。为此，必须对人力资源费用进行预算管理。在实际工作中，应列入预算范围的人工费用很多，常见的有招聘费用、培训费用、调配费用、奖励费用及其他非员工直接待遇但与人力资源开发利用有关的费用。

5.编写人力政策调整计划

人力资源政策调整计划，是对企业发展和企业人力资源管理之间的主动协调，目的是确保人力资源管理工作主动地适应企业发展的需要。其任务是明确计划期内人力资源政策的方向、范围、步骤及方式等。人力资源政策调整计划应明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。其中，包括招聘政策绩效考评政策、薪酬福利政策、职业生涯规划政策、员工管理政策等。