人力资源规划除了用到人力资源需求预测方法外，还要有人力资源供给预测方法作为保障。只有在人员需求预测和人员供给预测两者都正确的基础上，才能知道企业各类人才需求和供给的实际情况，才能保证企业人力资源规划的正确性。
2.5.1 人力资源供给预测的含义
为了保证企业的人力资源供给，企业必须对内部和外部的人力资源供给情况进行估计和预测。通过人力资源供给预测的结果与人力资源需求预测的结果进行比较，找出差距，才可以制订相应的人力资源具体计划。
人力资源供给预测是指企业为了实现其既定目标，对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的预测。
人力资源供给预测与人力资源需求预测有所不同，人力资源需求预测研究的只是组织内部对于人力资源的需求，而人力资源供给预测则需要研究组织内部的人力资源供给和组织外部的人力资源供给两个方面。
2.5.2 人力资源供给预测的步骤
人力资源供给预测是一个比较复杂的过程，预测的步骤也是多样化的，但典型的步骤如下。
（1）对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工状况。
（2）分析企业的职位调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例。
（3）向各部门的人事决策者了解可能出现的人事调整情况。
（4）将步骤（2）和步骤（3）的情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测。
（5）分析影响外部人力资源预测的地域性因素，包括：
①企业所在地的人力资源整体状况；
②企业所在地的有效人力资源的供求现状；
③企业所在地对人才的吸引程度；
④企业薪酬对所在地人才的吸引程度；
⑤企业所能提供的各种福利对当地人才的吸引程度；
⑥企业本身对人才的吸引程度。
（6）分析影响外部人力资源供给的全国性因素，包括：
①全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况；
②国家在就业方面的法规和政策；
③该行业全国范围的人才供需状况；
④全国范围内从业人员的薪酬范围和差异。
（7）根据步骤（5）和步骤（6）的分析，得出企业外部人力资源供给预测。
（8）将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总，得出企业人力资源供给预测。
这些步骤共同构成了人力资源供给预测，从图2-6中可以更为直观地看到人力资源供给预测的典型步骤。
图2-6 人力资源供给预测步骤
2.5.3 人力资源内部供给预测
在人力资源供给预测中，为了预测的简便和准确，首先要考虑企业现有的人力资源存量，然后在假定人力资源管理政策不变的前提下，结合企业内外部条件，对未来的人力资源供给数量进行预测。
下面介绍一些人力资源内部供给预测常用的方法。(www.xing528.com)
1.技能清单
技能清单是用来反映员工工作记录和工作能力特征的列表。这些能力特征包括：培训背景、以往的经历、持有的证书、已经通过的考试、主管的能力评价等。技能清单是对员工的实际能力的记录，可帮助人力资源规划人员估计现有员工调换工作岗位的可能性，以及确定哪些员工可以补充当前的岗位空缺。
2.人员核查法
人员核查法是通过企业现有人力资源数量、质量、结构在各方面的分布状态进行核查，从而掌握企业可供调配的人力资源拥有量及其利用潜力，并在此基础上，评价当前不同种类员工的供求状况，确定晋升和岗位轮换的人选，确定员工特定的培训或发展项目的需求，帮助员工确定职业开发计划与职业通路。
它的典型步骤如下：
（1）对组织的工作种类进行分类，划分其级别；
（2）确定每一职位每一级别的人数。
例如，某企业把企业员工划分为A管理类、B技术类、C服务类和D操作类四类职系，每类职系包括4个级别，其员工状况可以用表格的形式表示出来，如表2-9所示。
表2-9 企业人力资源的现状
从表中可以看出，此企业的管理类员工的一级员工为2个，二级员工为9个，三级员工为26个，四级员工为61个，其他技术类、服务类和操作类员工与此完全一样。表中各类员工的分布状况相当明朗。
3.管理人员替代法
管理人员替代法是通过一张管理人员替代图来预测企业内部的人力资源供给情况。在管理人员替代图中，要给出部门、职位全称、在职员工姓名、职位（层次）、员工绩效与潜力等各种信息（见图2-7），依次来推算未来的人力资源变动趋势。
图2-7 人员替代法示意图
它的典型步骤如下：
（1）确定人力资源规划所涉及的工作职能范围；
（2）确定每个关键职位上的接替人；
（3）评价接替人选的工作情况和是否达到提升的要求；
（4）了解接替人选的职业发展需要，并引导其将个人的职业目标与组织目标结合起来。
从上面的例子可以看出，针对某一部门具体管理人员的接替，用管理人员接替图的方法相当直观，接替图至少要包括两方面的信息。
（1）对管理者工作绩效的评价；
（2）提升的可能性。
2.5.4 人力资源外部供给预测
内部人力供给不足时，要考虑外部供给的可能性。外部人力资源供给预测主要是对劳动力市场的情况进行分析，对可能为组织提供各种人力资源的渠道进行分析，对与组织竞争相同人力资源的竞争性组织进行分析，从而得出企业可能获得的各种人力资源情况，获得这些人力资源可能的代价及可能出现的困难和危机。下面介绍人力资源外部供给预测的常用方法。
1.查阅资料
企业可以通过互联网及国家和地区的统计部门、劳动和人事部门发布的一些统计数据及时了解人才市场信息。另外，也应该及时关注国家和地区的政策法律变化。
2.直接调查相关信息
企业可以就自己所关注的人力资源信息进行调查。除了与猎头公司、人才中介机构保持长期、紧密的联系外，企业还可以与高校保持长期的合作关系：以便密切跟踪目标生源的情况，及时了解可能为企业提供的目标人才状况。
3.对雇佣人员和应聘人员的分析
企业通过对应聘人员和已经雇用的人员进行分析，也会得出未来人力资源供给状况的估计。
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