人力资源需求的短、中、长期预测成果

2.4.1　人力资源需求预测的含义

预测是指对未来环境的分析。人力资源预测是指在企业评估和预测的基础上，对未来一定时期内人力资源状况的假设。人力资源需求预测是指企业为实现既定目标而对未来所需要员工种类、数量和质量的估算。

企业环境变化会引起企业对人力资源需求的变化。例如，企业引进了新技术时会发现，企业在引进新技术之前与引进新技术之后对人力资源的需求是不同的，这种不同包括所需人员数量的不同、所需人员质量的不同、所需人员专业结构的不同等。

2.4.2　人力资源需求预测的步骤

人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测三个部分。人力资源需求预测的典型步骤如下：

（1）根据职位分析的结果来确定职位编制和人员配置；

（2）进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职位资格的要求；

（3）将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论；

（4）该统计结论为现实人力资源需求；

（5）对预测期内退休的人员进行统计；

（6）根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测；

（7）将步骤（5）和步骤（6）的统计和预测结果进行汇总，得出未来流失人力资源；

（8）根据企业发展规划，如引进新产品，确定各部门的工作量；

（9）根据工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的职位及人数，并进行汇总统计；

（10）该统计结论为未来增加的人力资源需求；

（11）将现有人力资源需求、未来流失人力资源和未来人力资源需求汇总，即得企业整体人力资源需求预测。

通过人力资源需求预测的典型步骤，就可以预测出企业的人力资源需求。在实际的操作中，应分别对企业的短期、中期和长期人力资源需求进行预测。预测的准确性，可以用预测结果与到时的实际结果对照，不断加以调整，使预测结果与实际结果相接近。

2.4.3　人力资源需求预测的定性方法

1.现状规划法

人力资源现状规划法是一种最简单的预测方法，它是假设企业保持原有的生产规模和生产技术，企业的人力资源应处于相对稳定状态，即企业目前各种人员的配备比例和人员的总数将完全能适应预测规划期内人力资源的需求。在此预测方法中，人力资源规划人员所要做的工作就是预算出在规划期内有哪些人员或岗位上的人将得到晋升、降职、退休或调出本组织的情况，再准备调节人员去弥补就行了。这种方法适用于短期人力资源规划预测。

现状规划法是假定企业各岗位上需要的人员都为原来的人数，它要求企业较稳定，技术不变，规模不变。这一前提条件很难长期成立，对长期的预测效果很差，但能为长期预测提供一条简单易行的思路。

2.经验预测法

经验预测法就是企业根据以往的经验对人力资源进行预测的方法。企业经常用这种方法来预测本组织对将来某段时间内对人力资源的需求。由于此方法是根据以往的经验来进行预测，预测的效果受经验的影响较大。因此，保持企业历史的档案，并采用多人集合的经验，可以减少误差。这种方法适用于技术较稳定的企业的中短期人力资源预测规划。

3.分合性预测法

分合性预测法是一种比较常用的预测方法。首先，企业要求下属各个部门、单位根据各自的生产任务、技术设备等变化的情况，先对本单位将来对各种人员的需求进行预测；其次，在此基础上，把下属各部门的预测数进行综合平衡，从中预测出整个组织将来某一时期内对各种人员的需求总数。这种方法要求在人事部门或专职人力资源规划人员的指导下，下属各级管理人员能充分发挥在人力资源预测规划中的作用。

分合性预测法有很大的局限性，由于会受到各级管理人员的阅历、知识的限制；很难做出长期准确预测，因此，这种方法比较适用于中短期的预测规划。

4.描述法

描述法是人力资源规划人员通过对本企业在未来一定时期有关因素的变化进行描述或假设，并从描述、假设、分析和综合中对将来人力资源的需求进行预测规划。由于这是假定性的描述，因此，人力资源需求就有几种备选方案，目的是适应和应付环境与因素的变化。例如，对某一企业今后3年情况变化的描述或假设有以下几种可能性：

（1）同类产品可能稳定地增长，同行业中没有新的竞争对手出现，在同行业中技术也没有新的突破；

（2）同行业中出现了几个新的竞争对手，同行业中技术方面也有较大的突破；

（3）同类产品可能会跌入低谷、物价暴跌、市场疲软、生产停滞，但同行业中，在技术方面可能会有新的突破。

企业可以根据上述不同的描述和假设情况预测和制订出相应的人力资源需求备选方案。但是，这种方法由于是建立在对未来状况的假设、描述的基础上，而未来具有很大的不确定性，时间跨度越长，对环境变化的各种不确定性就越难进行描述和假设，因此，对于长期的预测有一定的困难。

2.4.4　人力资源需求预测的定量方法

1.趋势预测法(www.xing528.com)

趋势预测法是一种基于统计资料的定量预测方法，一般是利用过去5年左右时间里的员工雇用数据。

（1）简单模型法。

该模型假设人力需求与企业产出水平（可用产量或劳动价值表示）成一定比例关系，即

当已知人员需求的实际M0值及未来时间t的产出水平Yt后，可计算出时间t内人员需求量的值Mt，上式中，M0并非指现有人数，而是指现有条件及生产水平所对应的人员数，它通常是在现有人员数的基础上，根据管理人员意见或参考同行情况修正估算所得；Y0表示刚开始时的产出水平。使用此模型的前提是产出水平同人员需求量的比例已定。

（2）简单的单变量预测模型（一元线性回归分析法）。

简单的单变量预测模型仅考虑人力资源需求本身的发展情况，不考虑其他因素对人力资源需求量的影响，它以时间或产量等单个因素作为自变量，以人力数作为因变量，且假设过去人力的增减趋势保持不变，一切内外影响因素也保持不变。使用此模型的前提是产出水平同人员需求量的比例不一定。例如，某公司12年的产量和员工数量如表2-8所示。

表2-8　某公司12年的产量和员工数量

（注：以时间作为自变量，也称为时间序列分析）

预测方程为

y=α+βx+ξ

式中：y为员工数量；x为时间；α，β为常数；ξ为随机变量，其平均值为0。

运用最小平方法可推导出α，β的公式为

将数据代入公式得

假定ξ=0，则y=19.35+0.549×13=26.5≈27（人）。

（3）复杂的单变量预测模型。

该模型是在人力需求当前值和以往值及产出水平变化值的基础上增加劳动生产率变量而建立的。由于考虑了劳动生产率的变化，更具有实用性。劳动生产率的变化一般与技术水平有关，因此，实际上考察的是技术水平变动情况下的人力资源需求变化。技术水平的变化比较容易预测，因为新技术从研究成功到运用一般总有一个时滞。公式表示为

式中：Mt——t时刻人力资源需求预测值；

M0——t=0时的人员需求量；

Y0——t=0时的生产水平；

Yt——t时刻生产水平；

M-1——基期前一期的劳动力数；

Y-1——基期前一期的产出水平；

——t时刻生产水平预测值。

可以使用计算机应用软件如Excel、SPSS、SAS等统计工具来拟合预测方程，减少手工计算时的误差，提高计算速度。使用计算机可处理更多的历史资料，考虑更多的历史资料可增加数据结论的准确性。

2.劳动生产率分析法

劳动生产率分析法是一种通过分析和预测劳动生产率，进而根据目标生产/服务量预测人力资源需求量的方法。这种方法的关键部分是如何预测劳动生产率。如果劳动生产率的增长比较稳定，预测就比较方便，使用效果也较佳。劳动生产率预测可直接用外推预测法；也可以对劳动生产率的增长率使用外推预测法，这种方法适用于短期预测。

3.多元回归预测法

多元回归预测法同样是一种建立在统计技术上的人力资源需求预测方法。与趋势预测法不同的是，它不只考虑时间或产量等单个因素，还考虑了两个或两个以上因素对人力资源需求的影响。多元回归预测法不单纯依靠拟合方程、延长趋势线来进行预测，它更重视变量之间的因果关系。它运用事物之间的各种因果关系，根据多个自变量的变化来推测因变量的变化，而推测的有效性可通过一些指标来加以控制。

人力资源需求的变化总是与某个或某几个因素有关。通常都是通过考察这些因素来预测人力资源需求情况。首先，应找出与人力资源需求量有关的因素，将其作为变量，如销售量、生产水平、人力资源流动比率等；其次，找出历史资料中的有关数据及历史上的人力资源需求量，要求至少20个样本，以保证有效性。对这些因素利用Excel、SPSS等统计工具中的多元回归计算来拟合出方程，利用方程进行预测。在多元回归预测法中，使用计算机技术非常必要，多元回归计算比较复杂，手工计算耗时多，易出错，使用计算机可避免这些因素对准确性的影响。