母公司与东道国逻辑之间的制度冲突及其影响

双元制度环境是MNE海外子公司所面临制度环境的核心特征。根据比较资本主义理论和多重制度逻辑理论，我们认为MNE海外子公司所面临制度冲突直接表现为母公司逻辑与东道国企业逻辑之间的差异；进而这种差异引发了东道国社区逻辑、东道国国家逻辑的介入，从而表现为母公司逻辑与东道国社区逻辑、东道国国家逻辑的潜在冲突。根据案例情况，我们发现两家子公司存在以下四个方面的制度冲突。如表6-1所示。

表6-1 双元制度环境下中资泰国子公司所面临的制度冲突

第一，泰国企业需要遵守法律赋予员工的权利，特别是不加班的权利；而中资企业的传统则认为员工应当努力工作，甚至加班为企业做出更大贡献。一方面，泰国员工根据劳动法拥有在加班事项上的自主权，可以选择不加班；另一方面，泰国员工在当地文化的影响下而不愿意加班。中国制造企业的经验是员工应该根据企业发展的需求而努力付出，应当、应该积极响应公司的要求而加班。所以，很多中资企业到泰国经营的第一反应是认为泰国员工太懒，即使提高工资也不愿意加班。例如2000年，最早来泰国投资的华立就碰到这一问题，当华立泰国的负责人通知员工晚上加班，却发现到了加班时间只有中方员工按时加班，而泰国员工却没有出现。同样，刚刚来到泰国的中策泰国和盾安泰国都碰到类似的问题。“中策泰国在泰国建厂的时候，十个月就建成一期项目，体现了中策速度。这一速度背后体现的是集团母公司的支持，体现了中方外派员工的极大付出。”(www.xing528.com)

第二，泰国企业需要按照法律，允许员工成立工会以保障自身的权利；而中资企业的传统则是不希望成立或者认为没有必要成立西方式工会。泰国劳工法赋予员工成立工会维护自身权利，即当泰方员工达到一定规模时，就可以向相关政府部门来成立工会；当泰方员工参加工会人员达到一定比例时，就可以跟资方进行谈判。泰国企业包括日资跨国公司，通常都会遵守这一法规，允许员工在内部成立工会，并就员工利益与资方进行谈判。而中资企业的传统则相反，更习惯不成立工会或者说不习惯成立西方式工会，认为员工不需要成立工会：员工如有诉求，可以直接向资方提出，而不需要建立西方式工会来强化彼此之间的对立性。所以，针对工会问题，中资泰国子公司之中泰方员工与中方管理层会产生较为明显的冲突。

第三，泰国企业需要关注企业行为对社区存在的各种影响，并积极投身于社区做出应有的贡献；而作为新兴市场国家跨国公司，中资企业的传统则相对忽视其对社区的影响，对社区的卷入程度也较低。受到泰国旅游产业的影响，泰国法律对于环保有较高的要求，所以泰国企业也会比较关注企业对于社区存在的各种不利影响，同时由于员工多为当地人，所以对社区的卷入程度也较高。在中国，虽然随着“两山理论”的提出，社会效益与环保标准开始广为关注，但是这还没有形成强有力的环保意识和环保能力；与此同时，大量制造企业大多依赖于外来务工人员，所以与社区的关联性和依赖性也较低，这就造成了企业的低社区卷入实践，因而形成了中资企业的传统：对社区的关联较少、社区卷入程度较低。因此，中资泰国子公司会因为社区承诺和社区卷入问题而与当地社区产生冲突。

第四，泰国企业的政治介入相对较小，主要是在市场经济体制下依托内部资源优势获得竞争优势；受到国有经济的影响，中资企业则较为关注政治关联，强调通过建立政治关联以获得各种政策优势，进而获得竞争优势。由于泰国是市场经济国家，所以高市场竞争和低政府介入成为泰国企业经营的重要外部环境，泰国企业也就形成了与西方较为类似的经营模式，即依托自身资源和自由市场获得竞争优势，因而在政治关联方面的介入程度较低。与之不同的是，中国企业虽然通过社会主义市场经济体制改革而大大提高了市场化程度，但是政府的影响力依然巨大，因而建立政治关联就成为企业获得竞争优势的重要策略。所以，中资企业的传统就是与当地政府建立政治关联来防止可能的侵害并获得各种优惠措施。中企泰国子公司就需要明确与当地政府建立何种形式的关联。