胜任力模型及其研究学派

2.2.1　胜任力的概念

麦克利兰（McClelland，1973）最先提出“胜任力”概念，他认为员工能否获得好绩效，很大程度上由胜任力决定，体现为员工的个人特点和行为方式[183]。在他之后，心理学、管理学等多个研究领域引入了“胜任力”这一概念，并结合各自领域的特点，进一步深入研究。由于“胜任力”可应用到多个领域，不同学术领域的学者对其定义有各自的特点，主要有三种观点：

（1）个体的潜在特征

博亚特兹（Boyatzis，1982）认为胜任力是个体自身具备的特征因素，这些特征因素可以帮助个体在工作或者完成任务过程中取得出色的业绩[184]。李超、徐晟和赵雅（2017）提出，胜任力是指可以在活动行为过程中或者组织中区分出绩效优秀者和绩效平庸者的个体的潜在的特征，表现为动机、价值观和专业知识储备等[185]。李娟和范家元（2017）指出胜任力是可以用于区分绩效优秀与一般的个体特征，这些特征可以被测量或计算[186]。

（2）个体的相关行为

弗莱彻（Fletcher，1996）指出，胜任力是个体表现出的能够胜任某一工作的因素，且这些因素是可被观察与测量的，呈外显型，与个体可靠和符合逻辑的行为相关[187]。刘兴凤和张安富（2018）提出胜任力是促进优秀绩效的具体行为表现，例如技能、专业、有效管理时间和资源、创新、优秀品德以及高情商 等[188]。刘松博、裴珊珊和梁爽（2016）提出胜任力是判断绩效执行水平的重要个体行为特征，例如知识、价值观、性格等[189]。

（3）个体的综合表现

还有部分学者指出胜任力是个体内在的潜在特征与外显的行为特征的综合体现，最终会体现为绩效水平的优劣。李德新和钟沛芳（2016）提出胜任力表现为个体为完成特定任务或担任某一职务而具备的知识、技能以及内在个性的组合[190]。袁连升和单双双（2016）指出胜任力是各种促进优秀绩效因素的组合，但这些因素的可观察程度不同，有些因素很容易被观察到，而有些因素很难观察，是需要在具体的工作中展现出来的潜在能力，且这些非外显的因素往往更能促进优秀绩效[191]。

2.2.2　胜任力模型的概念

目前胜任力模型概念的界定，主要有以下两种划分：

（1）胜任力各要素的组合

Rezgui，Mhiri和Ghédira（2012）指出胜任力模型是指个体要实现高绩效应该具备的专业能力和内在素养的组合[192]。威廉姆斯（Williams，1991）提出胜任力模型是工作中在完成任务时需要具备的各项有利于绩效能力因素的个性组合[193]。温雪霞（2017）将这一概念定义为组织中员工要确保有效完成工作任务应具备的能力要素组合，他指出，不同工作岗位中表现出不同绩效的员工，其胜任力模型有其自身的特点，会受工作岗位特点影响[194]。

（2）胜任力测评工具

刘正周、陈丹和张灿（2010）指出胜任力模型是检验为了完成某一工作或任务的绩效目标而应具备的组合能力特征要素的测评工具，它是有效鉴别造成不同个体绩效差异的内在原因，也可以帮助组织准确找到所需的优秀绩效人才，并为一般员工提高绩效指明方向，对该模型的应用是人力资源管理者必备的技能[195]。叶明（2015）表示胜任力模型是区分不同等级绩效者的持久特征，是管理工作的重要测评工具[196]。陈小平和孙延明（2017）认为胜任力模型是能够有效识别优秀人才，对组织成员各项能力进行测评，并对不同成员核心能力进行识别和描述的重要测评工具[197]。

由此可以得出，胜任力模型是绩效优秀的员工在岗位工作中所拥有的各种胜任力特征的概括与整合，这些特征是可以被测量的，且这些特征对于特定岗位而言具有一定的针对性与科学性。

2.2.3　胜任力测评研究的主要流派

赵曙明（2008）指出，当前胜任力测评研究得到了广泛的应用[198]。目前胜任力测评研究主要分为以下三个学派。

（1）培训领域的行为主义学派

谷向东、郑日昌（2004）和冯明（2001）认为该学派的初衷是要测评工作绩效，利用岗位分析工作，并结合岗位测评内容、程序与结果，最终得出与经营绩效直接挂钩的胜任力素质。行为主义学派注重描述岗位工作外显的技能，实际应用较为广泛，但是其缺点也很明显，即轻视了员工内在的人文素养对于岗位工作的重要性，易造成员工只注重技能培养，忽视精神丰富和社会政治素养的提升。但该学派也有其明显的适用优势，即在专业性强的工作领域或对强调专业技能测评的领域，该种应用学派能够较为客观、严谨地判断专业人士应具备的胜任素质[199，200]。(www.xing528.com)

（2）管理教育领域的通用性学派

周金元、刘兵、唐青（2013）和盖特伍德（Gatewood，2001）认为该学派有别于行为主义学派，他们更加关注深层分析，重视目标设定。该学派凸显了个体内在个性特征的意义，指出评价个体能力时不能仅关注专业技能，个人的动机、情绪、社会心理定位等也是不可忽视的重要因素。该学派的研究正好可弥补行为主义学派的不足。现今的人力资源管理应用中，管理教育领域的通用性学派的理论得到了广泛的认可，并在实际的管理应用中发挥重要的作用[201，202]。

（3）高等教育领域的认知学派

陈云川和雷铁（2004）指出认知学派强调教育对于培养人才的重要性，他们认为人才培养要注重知识储备和认知技能的培养，是实现高绩效目标必备的因素。因为这些能力的提升可通过日常学习积累获得，但工作中这些认知技能的使用情况复杂多变，需要熟练掌握，从而保证可以应对各种环境。认知学派指出，为了适应多变的环境，个体需要内外兼修，以较高的综合素质去应对多变的外部情况。认知学派有其自身的缺陷，但可与行为主义学派相互整合，强调优秀的人才应具备认知知识与行为实践能力双重素质。这种理念对当今的教育机构理论与实践结合培养学生以及组织对员工的继续教育管理产生了重要影响[203]。

2.2.4　胜任力测评的主要方法

（1）心理测评

李明斐和卢小君（2004）认为心理测评是指利用训练有素的心理学家对受试者的特性和素质进行客观的测量，科学性较高。心理测评在人才管理中应用较多，例如职业倾向性测验、性格测试、人格测验、认知能力测验等都是较为常见的心理测评工具。心理测评方法强调了个体内在潜能的评价，能够较好地评价个体隐性但对绩效有利的能力素质，且具有操作简单，高效反馈以及评价客观性强的优点[204]。丁悦敏（2015）指出心理测评的缺点也不容忽视，缺点表现为开发周期过长，且针对性和变通性不足，需要与其他方法结合使用[205]。

（2）教育和环境考察法

王建民和杨木春（2012）指出该方法是让具有坚实教育知识背景的学者来测试个体的行为在不同环境下的变化，评价不同环境下个体的绩效表现，从环境应对情景中判断被试者的胜任力水平。该种方法指出，教育与环境会对个体的能力以及未来的职业生涯产生重要影响。该方法在人才测评应用中反响较好[206]。

（3）个体差异观察法

个体差异观察法是一个方法体系，较为常见的有以下几种。

第一，结构化面试。

徐长江、梁崇理和刘争光（2013）指出通过面对面直接接触，经过事先安排，面试官可以在双方的沟通和互动中观察和判断面试者的能力素质[207]。徐建平、周瀚、李文雅和张伟（2014）指出面试是现今应用较为广泛的人才选拔手段，在一定规范下通过直接接触的方式了解和判断应聘者的岗位素质能力以及未来的发展潜力。面试可根据是否被结构化分为两种，其中，非结构化面试对面试官的素质要求较高，否则很容易出现对面试者的偏见，或者被应试者的赞许和表演行为误导[208]。付国平（2014）指出由于面试过程会受到情景压力的影响，应试者和面试官的沟通会受到一定程度的扭曲，从而影响双方在面试中的表现，进而影响最终的面试结果。相比于非结构化面试，由于事前做了较为充分的准备和学习工作，面试的过程也会更加规范和科学，事前对面试官的统一培训可以提高面试官在面试过程中判断的准确性与公正性，从而提升最终结果的客观性和可靠性[209]。

第二，行为事件访谈法。

裘烨真和皑妍（2013）认为行为事件访谈法是以回顾过去情景的方式判断个体的能力，实际应用中让被访者描述他们工作中最成功与最不成功的三件事，详细描述当时的实际情况，具体内容是回答这个情境是怎样引起的，牵涉到哪些人；描述当时的真实感想；在当时情景下的目标任务以及当时的行为和最终的结果。然后，根据被访者的描述判断其在这一情景中表现出的胜任力特征。

通过比较某一任务中不同程度表现者的特质，来确定该职务的胜任力模 型[210]。邱乔红（2011）、余婧（2010）指出，该种方法经过了实践的检验，表现出较好的实际应用性。通过这种方法可知，在任务杰出表现者身上体现出的特质正是目标岗位所需的胜任特质，采用这一方法招聘到的员工，在日后的工作岗位中的表现较好[211，212]。

第三，评价中心技术。

孟卫东、于泽玮和司林波（2011）指出评价中心技术是有效结合多种素质测评方法的一种综合性人才素质测评技术[213]。吴启和张璐（2013）指出评价中心技术是指模拟一种较为真实的管理系统或场景，让被试者完成该情境下的工作，根据被试者的完成情况和情境应对反应判断其胜任力素质[214]。马庆霞（2015）指出在情境考察过程中，考官可以灵活地采用多种测评技术和方法，综合判断被试者在情境压力下的心理、行为以及绩效表现，最终形成对被试者综合能力的判断。评价中心技术最大的特点就是可以模拟真实情境和应用多种测评技术，可以有效弥补不同测评工具的不足[215]。