如何避免激励方案导致职业倦怠？——基金业解决难题的实践探索

说明这个问题，我们以激励基金经理为例，高管人员和基金经理“跳槽”过于频繁，是公募基金行业难掩的伤痛。如何考核和激励员工，已成为公募基金业亟待解决的重大难题。

早在2007年8月，华宝兴业率先推出基金经理投资持有自己管理的基金份额的激励计划。

在华宝兴业的激励计划中，公司与基金经理投资基金的比例设定为1:1，公司投资基金获得的利益将奖励给该基金经理；且参与激励计划的人员，持有期限必须在一年半以上。

原证券投资基金法起草工作组组长王连洲认为，“持基计划”与基金业现行现金形式发放奖金的激励机制，本质上并没有什么不同，但关键是，前者“对变现有了约束条件”。

该激励的兑现时间框定为“一年”、“两年”，以及“三年以上”三个档次；而以基金份额形式发放的员工激励占税前奖金的比例则分为“10%以下”、“10%-20%”，以及“20%以上”三档。

这意味着，若执行上述激励计划，则至少有10%的奖金得等一年以后才能真正进入员工的口袋。

某位基金公司督察长认为，以基金份额形式发放奖金，意味着员工将不得不面对更大的风险和变数。

“如果是奖金之外的额度，估计员工可以接受；但现在说的是奖金本身，也就是说，是原本员工可以拿到的部分，变成用基金份额形式来替代，这种做法并不适合覆盖到全体员工，推行难度较大。”(www.xing528.com)

此外，某基金从业人员私下透露，基金与股票不一样，后者IPO前后涨幅可期，但公募基金公司规模波动很大，基金份额资产缩水风险随之高企。“兑现时间太长，谁干啊？”

同时这种做法的可操作性、透明度也有待商榷。

“这个方案本身有点法律上的问题。”前述督察长进一步表示，买卖基金属于一种消费行为——“必然是税后资金才能买基金，税前不可能买，会违反税法。”

“但税后奖金是员工本人应得的，钱的所有权属于员工，而非公司。”“若强制执行这个激励方法，等于强制员工指定消费，将违反本人对资金的支配权。”

某北京基金公司总经理表示，要实现激励有很多方法，各公司应该选择适合自己的，“而不应该一概而论”。

仅就“持基计划”而言，激励资金占比、企业成本、覆盖面、操作方法等，都需要进一步研究，无法一蹴而就。该总经理认为，激励机制应该长短结合——长期激励的目标是留住人才、吸引人才；而短期激励的目标则现实得多，就是解决员工的吃饭穿衣买房等生活问题。

再好的奖励方法，时间过长，效果也会逐渐下降，经常变换、保持新鲜刺激最重要。