提高内部激励：重视员工动机与激情

从激励形式上进行划分，激励又可区分为内部激励与外部激励两种类型。所谓外部激励，是指由外酬引发的、与工作任务本身无直接关系的激励。外酬是指工作任务完成之后或在工作场所以外所获得的满足感，它与工作任务不是同步的。

内部激励是某项工作的激励作用与完成工作任务所产生的激励作用之和，即兴趣、爱好、成就等对人们行为产生的影响。

如果工作能让员工发挥其所长，喜欢这种工作，那么工作本身就是激励，它能较持久地维持人的动机水平。这与外部激励有本质区别。外部激励在任何时候都是必不可少的，但是管理只有在内部激励上努力，才能从根本上调动员工的积极性，而单靠外部激励是不全面的。所以只有将物质激励与精神激励，以及根据人的自然需要与社会需要结合起来，才能取得最大的激励效果。

如果一个人欣然从事一项又脏又累、枯燥无味、别人都不愿干的工作时，或当别人都已下班回家，只有他甘愿留下来加班时，他所得到的激励可能多源于外酬的刺激。即，他之所以留下来，纯粹是为了赶完这些任务后，将会得到一定的外酬（加班费）、奖金及其他额外补贴，他对完成任务的态度只能是例行公事，一旦外酬消失，积极性也就荡然无存。所以说，由外酬引发的外部激励是难以持久的。企业要认识到内部激励的重要性。

1945年，德国心理学家邓克（Karl Duncker）设计了一个著名的心理测试，有一盒火柴，一根蜡烛，和一盒图钉，请解答如何点燃蜡烛固定在墙上，而且不能让蜡油滴在桌上。受测者分为两组，跟第一组说我们只想得知平均解题时长，跟第二组说我们提供奖金给最快解题的前25%的人。

有人试图用图钉把蜡烛钉在墙上，有人直接将蜡烛点燃试图通过融化的蜡固定蜡烛在墙上，可是都失败了。

结果是，第一组的平均解题时长比第二组快三分半钟，觉得奇怪吧？外部激励制度无法胜过内在动机，多么奇怪的一个结论。(www.xing528.com)

另一位心理学家Glucksberg将测试改变了一点，差别只有一个，将图钉从盒子里面倒出来，这样是不是更直观了？

其结果正好跟Duncker的结果相反！也就是说，当难题已经不是那么复杂困难的时候，外部激励制度就能够帮助企业达到高绩效。

这个结合激励制度的测试告诉我们的是，如果问题的性质是简单容易掌握的话，那我们所理解的、惯用的外部激励制度是有效的；但如果问题的性质并非那么直观，而是比较错综复杂的话，如21世纪的今天，那我们所惯用的那一套传统的外部激励制度不但不管用，反而会增加企业成本，适得其反。

所以我们针对工作性质如果是简单的，重复性的，比较无变化的，以金钱或物质性的外部激励制度，是可以刺激工作绩效到一定的程度，这种工作大部分是低阶的。但如果工作性质是复杂的，多变的，无法预测的话，那就无法依赖传统的金钱或物质性的外部激励制度，来创造惊人的绩效，这种工作大部分属于中高阶的岗位。依此而论，针对中高阶的岗位，要做出好的绩效，光有金钱的外部激励制度是不够的，更要着重于个人的内部激励制度，也就是内在的成就动机，如果没有强大的个人内在成就动机，就无法支持在多变的环境下创造奇迹，哪怕有多诱人的物质外部激励制度，也是效率低下的。

这个结论已经被美国联邦储备银行所主持的一个实验证实，由麻省理工学院、卡内基梅隆大学、芝加哥大学等著名经济学家所做的实验，凡是工作性质属于机械性高的，金钱外部激励制度能够激发绩效，但工作性质属于基本认知型的，高金钱奖励反而导致较差的绩效。英国伦敦经济学院也进行过50多个实验，得到同样的结论——过高的金钱奖励导致低效能。