一位HR主管的调查表明，该公司70%以上的雇员对他们所得到的福利价值毫无想法，这实在令人惊诧。如果问他们一下，很多人甚至错误地估计福利开支仅占薪酬费用的大约10%以下。
主管们从巨额的福利保险这类人力资源投资中得到很少甚至得不到回报，追究起来，可能归于下面几点：
（1）福利保险似乎是看不见、摸不着或者想当然的东西，特别是保险的部分。
（2）享受着福利保险的雇员不知道他们得到了什么，同样令人不解的是许多雇员还在为其要求得不到满足而烦恼，因而他们大大低估了他们所得到的福利保险的昂贵程度。
（3）主管犯了美丽的错误，主观认定福利的投入同它们的产出是成比例增长的，很显然，潜意识里他们把福利保险的支出同工资、奖金等其他薪酬支出假定为同质的了。
优秀的主管有此意识的首要问题是：由主管为员工确定安排福利的传统时代已经过去了。他们现在需要做的最艰巨的任务是：界定各个员工的不同需要，按“需”分配提供的福利。最好的办法就是让员工自己选择，自取所需。由此而诞生的是一种被称作“自助餐式的福利”的福利保险设计体系，有时也叫做“柔性津贴体系”。
在人力资源管理专家的眼中，自助餐式的自选福利所带来的隐性收益是一种能使雇员对酬金支取方式做出某种选择的途径，这对人才招聘和挽留都很有用处。
个性自主化激励就是给予员工一定的选择性，让员工自己来决定选择什么激励方式，例如采用自助餐式福利计划。自助餐式福利计划在管理理念上的重大突破在于它深深地印证了以人为本的现代管理理念，它客观上尊重了员工自我需要的价值，至少使员工能意识到这一点，这本身就是一种成功。(www.xing528.com)
员工在计划的实施中，会根据自己的实际需要选择恰当的福利保险项目，并且当这种需要发生变化时，他们也可以随之改变他的付费构成。譬如对于一个母亲来说，如果其子女的健康保险已经在她丈夫的名下得到保证，那她就有可能会选择诸如法律和汽车保险之类的项目，而不再选择健康保险。
相对于原有福利计划下的缺少主动权和被尊重感，员工会逐渐意识到新的“福利自选系统”所带来的乐趣。
这种选择的乐趣，对员工来讲，绝不仅仅是一时的或毫无根基的纯粹感觉的东西，它坚实的基础在于员工享有的实惠。员工可以把本来要纳税的钱免税而花费在所选择的福利上。相应的，他们可以通过减少总收入中的应纳税部分，借此来提高他们总的福利水平。
从员工的角度看，另一个相关的问题是：公平还存在吗？公平的原则应该说仍然体现在新的柔性计划中，只不过换了一种表现的方式。旧的大一统式的福利计划看似“公平”，实则是平均分摊到员工头上。新的计划则不然，柔性福利通过固定总福利成本，而不是像以往传统的那样忽视成本来定义福利是什么，从而解决了公平问题。员工把政策，或者说自助餐式计划本身看作是公平合理的，因为不同的个人需要都得到了满足。在问题的另一面，精明的主管马上就会意识到在现在这个强调机会均等、鞭挞平均主义的现代社会里，他们推行的自助餐式计划迎合了当代思潮的主流。
一旦这一方案得以推行，员工能真正理解和比较福利保险的性质和成本后，如果主管再提供充分的信息和培训使员工能了解福利保险的实际成本，那么一般的结论是：
员工会高度评价这个计划，并对他们的总薪酬更加明了于胸。这种前所未有的调查会增强员工们对自己的工作和自己挣钱能力的信心。这原是主管们以往也同样期盼的，而旧有的福利保险没有实现的；现在则不同了，员工们自己把这宝贵的信心挖掘了出来。
主管和公司在把选择的机会赋予员工并给他们带来乐趣的同时，自己也在创造机会。许多员工都喜欢参与那些不但影响他们的个人福利，而且对公司具有战略意义的决策机会。特别是在一个企业家环境中，参与决策不仅是受欢迎的，而且正是公司所期望的。
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