“王侯将相宁有种乎？”陈胜于公元前209年揭竿起义时就喊出了这句表达众生生来平等的话。当今时代的领导者如果还故步自封实在是有违我们的民族精神。
一般来说，业绩出色的员工往往容易受到经理人员的偏袒，而对于那些有失败、过失记录的员工来说，他们会在经理人员心中多少留有一些偏见。
管理人员的这种心态，对组织人际关系而言是非常有害的，可能会导致员工之间的对立情绪，而且你也许会成为组织中“众说纷纭”的人物。
法国一家汽车制造公司的老板，在对众多应聘者进行面试时，只问了同一个问题：以往的工作中你犯过多少次错误？在获悉大多数应聘者都是一贯正确时，他却把这项工作交给了一个犯过多次错误的“倒霉蛋”，理由是——“我不要20年没有犯过错误的人。我需要的人才，是他犯过无数次错误，但每次都能及时吸取教训、立即改正。”
其实这种怪事似乎并非法国独有，美国企业也很注重员工在过去工作中犯错误的经历，不但优先录用那些曾经有过犯错误经历的新人，而且，还经常鼓励员工在工作中犯错误；一些长寿公司，如荷兰飞利浦、德国西门子，他们在员工中极力提倡敢于失败的创业精神，对员工充分授权。还有一些企业，提出了更为决绝的用人原则：如果经营管理人员在1年内不犯“合理的错误”，将要卷铺盖走人。
下面我们看看著名企业家史玉柱和马云是如何带人的。(www.xing528.com)
（1）史玉柱：说了一定要做到。
创业初期，股权不能分散；团队对领导人也有考验；弄明白员工为什么要跟你干；不用空降部队；选人标准：又红又专；对干部充分授权；允许下面的人犯错误；多引进战术人才，少引进战略人才；只认功劳不认苦劳；说了一定要做到。
（2）马云：带团队要做到“8授”。
授人以鱼：给员工养家糊口的钱；授人以渔：教会员工做事情的方法和思路；授人以欲：激发员工上进的欲望，让员工树立自己的目标；授人以娱：把快乐带到工作中，让员工获得幸福；授人以实：告诉团队做事情扎实、稳重，大智若愚，不可走捷径和投机取巧；授人以遇：给予创造团队成长，学习，发展的机遇，成就人生；授人以誉：帮助团队成员获得精神层面的赞誉，为成为更有价值的人而战，光宗耀祖；授人以慧：上升到灵魂层次，顿悟宇宙运行智慧，乐享不惑人生。
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