“新制定的薪酬制度方案已经实施了3个月了，员工对其是否满意？”
“薪酬方案是否达到了预期的效果？”
“在推行过程中，有没有遇到什么问题？”
“薪酬方案是否与实际情况相符合？”
总经理常常在考虑着这些问题：这次的薪酬制度变动很大，如果能顺利推行，肯定能控制住公司不断上升的人工成本，并节省出一部分资金用于设备维修，弥补固定资本折旧的缺口。但是这一切能否实现？员工是否认同并接受新的薪改方案？如果员工产生抵抗情绪该怎么办？
当然，这样一些问题是每一个薪酬管理者必须面对的。同时，确保薪酬方案的顺利实施，随时注意信息的反馈也是每一个高层主管所应承担的责任。
在某大学，学校实行了新的伙食制度，米饭分为普通米和优等米，普通米的价格低，但里面的细沙量明显增多，优等米的价格每两上涨一角钱。当时学生的反对情绪很高，但是学校一直没有调查学生的反应。最后，学生采取联合抵制法，只吃馒头不吃米饭，直到这一制度不得不宣告取消为止。
不论是一个小小的伙食制度，还是公司的薪改方案，在实施过程中，都要采取措施了解其产生的效果。这样，才能发现隐藏的问题，并合理地解决它们。否则，只能是“事与愿违”，无法取得预期的效果，甚至弄到不得不取消的地步。
薪酬管理是人力资源管理中的一个难点，薪酬管理政策也是公司员工最关心的公司政策之一。薪酬管理比起人力资源管理中的其他工作而言，有一定的特殊性，具体表现在以下三个方面：
（1）敏感性。
薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵涉到公司每一位员工的切身利益。特别是在人们的生存质量还不是很高的情况下，薪酬直接影响着他们的生活水平；另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位。所以薪酬问题对每一位员工来说都会很敏感。
（2）特权性。(www.xing528.com)
薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板的一个特权。老板，包括企业经营管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。所以，员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。
（3）特殊性。
由于敏感性和特权性，所以每个公司的薪酬管理差别会很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型、技能工资型、资历工资型、绩效工资型等，所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。
员工对薪酬管理的满意程度，是衡量薪酬管理水平高低的最主要标准。让员工对薪酬满意，使其能更好地为公司工作，是进行薪酬管理的根本目的。员工对薪酬管理的满意程度越高，薪酬的激励效果就越明显，员工就会更好地工作，于是就会得到更高的薪酬，这是一种正向循环；如果员工对薪酬的满意程度较低，则会陷入负向循环，长此以往，会造成员工的流失。员工对薪酬管理的满意度，取决于薪酬的社会平均比较和公平度。
社会平均比较，是指员工会将自己的薪酬水平与同等行业同等岗位的薪酬进行比较，如果发现自己的薪酬高于平均水平，则满意度会提高，如果发现自己的薪酬低于平均水平，则满意度会降低。薪酬管理的主要工作之一就是对岗位的价值进行市场评估，确定能吸引员工的薪酬标准。
公平度，是指员工把自己薪酬与其他员工薪酬进行比较之后感觉到的平等程度。提高公平程度是薪酬管理中的难点。实际上，人力资源部门不可能在这点上做到让全体员工满意。许多公司之所以实行薪酬保密制度，就是为了防止员工得知其他员工的薪酬水平后，降低对薪酬管理公平度的认同。另外，如果没有对公平度的认同，员工也会很难认同薪酬与绩效间的联系，从而降低绩效考评的效果。
提高薪酬管理的满意度可以从与社会平均水平比较和提高公平度两个方面进行。
可以建议将公司员工的薪酬水平定在稍高于同行业同岗位的薪酬水平之上（一般为10%~20%），这样有利于员工的稳定和招募。
公平度是员工的主观感受，人力资源部门不要试图通过修订薪酬制度来解决这个问题。当然，薪酬制度在不适应公司发展的需要时，可以进行修订，但它不是提高公平度的最有效办法。在解决这个问题上，人力资源部门应该将注意力集中在薪酬管理的过程上，而不是薪酬管理的结果上。
比如，在制定薪酬制度时，我们可以让员工参与进来。实践证明，员工参与决策能使决策更易于推行。一些老板和管理者担心，员工参与薪酬制度的制定会极大地促使政策倾向于员工自身的利益，而不顾及公司的利益。这个问题在现实中是存在的，但解决办法是让老板、管理者和员工一起来讨论分歧点，求得各自利益的平衡。实际上，员工不会因为自身的利益而导致不负责任的决策。
另外，人力资源部门还要促使老板、管理者和员工建立起经常性的关于薪酬管理的沟通，促进他们之间的相互信任。总之，沟通、参与、信任会显著影响员工对薪酬管理的看法，从而提高对薪酬管理的满意度。
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