如何正确处理员工的加薪要求，避免激化冲突

要解决好这个问题，必须做到两个透明：加薪依据透明和加薪决策程序透明。

如果公司的员工有工作考评，那么做到加薪依据透明并不难。如果没有工作考评，可以从部门经理逐级上报对本部门下属的加薪建议，具体的加薪依据可以由部门经理自己来制定。

加薪决策程序透明是指将加薪的流程公开，让员工可以感觉到公司的加薪是一个民主集中的过程。

我们可以将这个加薪流程以文件的形式公布出来，让每位员工都知道公司要加薪，并且知道是如何做的。不论怎样，加薪依据透明和加薪决策程序透明是非常重要的。

怎样处理员工的加薪要求？

有许多公司每年会有几次加薪机会，但并不是每个人的工资都能够得到增加，所以每次加薪工作结束之后，总会有个别员工对加薪不满，有的员工对没有给他加薪不满，有的员工则因为加薪幅度太小而不满。

如何才能正确地处理员工的加薪要求？

从以上情况来看，这个公司的加薪制度是比较健全的，否则也不会存在固定的加薪时间。一般来讲，企业的加薪幅度主要取决于两个方面的因素，首先是企业的财务状况，其次是同区域同行业的薪酬行情。具体到每位员工的加薪幅度则主要取决于本人的绩效考评结果。(www.xing528.com)

即使某位员工没有获得本次加薪，也不见得他的工作就是一团糟。很可能是因为公司本次整体加薪幅度太小，从而使该员工失去了加薪的机会。另外，如果该员工的薪酬水平在公司及同行业之间已经达到了较高的水平，加薪的空间也会很小。所以，影响加薪的因素很多。

但是，从员工的角度来讲，他并不能清楚地看到这些因素，他只是感觉到自己工作得非常努力，所以就应该加薪。所以，员工提出加薪要求是很正常的事情。

当员工提出加薪要求时，首先应该考查他的绩效考评成绩，如果成绩较低，没有达到加薪的标准，就应该向他解释公司的加薪政策，鼓励他努力工作，争取下次获得好的绩效考评成绩。

如果该员工的绩效考评良好，也没有得到加薪，就要认真地调查原因。是由于工作失误造成的，还是因为该员工的薪酬已经较高，不宜再加薪。如果是前者，则应该立即纠正错误，对员工进行补偿；如果属于后者，就向他解释公司中与他能力相同的其他员工的平均薪酬水平，或介绍同行业其他公司同职位的薪酬水平，以便得到他的理解。

如果员工指出与他能力相同的员工也有加薪，而他自己却没有加薪时，这时不要轻易地将该员工与他所讲的员工进行比较，这样往往会使冲突更加激烈。如果这两位员工同属一个部门，则应该交由部门经理进行解释（部门经理有对他们加薪的建议权，所以一定有他自己的理由）；如果这两位员工不是一个部门，则可以告诉他每个部门的加薪指标不同。

有些管理者为了照顾要求加薪者的情绪，而轻易地答应他的加薪要求，这是非常不负责任的做法。最直接的影响是，让其他员工造成了“不会哭的孩子没奶吃”的感觉。更可怕的是，如果员工们纷纷效仿，那么后果则不堪设想。

即使是因为工作失误而造成了加薪错误，也不应该对已公布的加薪名单进行修改，而应该在私下里直接通知财务部门进行弥补。因为加薪牵扯到每个员工的切身经济利益，所以在处理加薪问题上一定要慎重，特别是对待那些要求加薪的员工，一定要把好关，不要轻易地妥协。