员工激励的心理学机制与实验分析

员工激励是一个过程，这个过程在一定的机制下产生作用。员工激励机制是激励的各项活动在运行中的相互作用、相互联系、相互制约及其与激励效果之间内在联系的综合机能。下图反映了员工激励的过程和机制。

激励的过程和机制在图中表明，当人产生需要而未得到满足时，会产生一种心理上的紧张不安。当遇到能够满足需要的目标时，即认为达到目标的条件时，这种紧张不安的心理就会转化为动机，并且在动机的推动下，向目标前进。目标达到以后，需要得到了满足，紧张不安的心理状态就会消除。随后，由于人的欲望所起的作用，又会产生新的需要，引发新的动机和行为，这是一个循环。还有一条路线就是，行动的结果可能不能够达到目标，这个时候，不同的人在不同的环境条件下，可能会采取不同的态度，有人会采取积极的态度，主动撤退，或者找其他的需要进行替代。

早期的激励理论回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起员工工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。激励理论中的过程学派认为，通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动，包括弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。

最具代表性的弗洛姆的“期望理论”认为，一个目标对人的激励程度受两个因素影响：

（1）目标效价。

指人对实现该目标有多大价值的主观判断。如果实现该目标对人来说，很有价值，人的积极性就高；反之，积极性则低。

（2）期望值。

指人对实现该目标可能性大小的主观估计。只有人认为实现该目标的可能性很大，才会去努力争取实现，从而在较高程度上发挥目标的激励作用；如果人认为实现该目标的可能性很小，甚至完全没有可能，目标激励作用则小，以致完全没有。

这个理论强调，个人的期望可以激发出个人向上的力量。根据期望理论，一个人所作出的决策是三个普遍观念——价值、绩效获奖估计与期望的产物。价值是员工对奖励价值的评价，绩效获奖估计是高工作绩效能够受到奖励的可靠性，而期望则是一个人对自己努力能够带来良好工作绩效的信心。这三者左右着员工潜力的发挥。那些相信自己的努力能够带来出色工作绩效，并预计他们的成就可以获得重大奖励的员工，定会提高自己的生产积极性，并在奖励与他们期望吻合以后继续保持这种积极性。(www.xing528.com)

在教育学和心理学上有一个著名的实验，这个实验是由美国著名的心理学家罗森塔尔教授设计完成的。1968年的某一天，美国著名心理学家罗森塔尔和雅可朴森来到一所小学。他们从一至六年级中各选3个班，在这18个班的学生中进行了一次煞有介事的“发展测验”。

他俩将一份学生名单交给了有关教师，并以异常肯定的口吻说名单上的孩子都有优异发展的可能。出乎很多教师的意料，名单中的孩子有些确实很优秀，但也有些平时表现平平，甚至水平较差。对此，罗森塔尔解释说：“请注意，我讲的是发展，而非现在的情况。”鉴于罗森塔尔是这方面的专家，教师们从内心接受了这份名单。而后，罗森塔尔又反复叮嘱教师不要把名单外传，只准教师自己知道，声称不这样的话就会影响实验结果的可靠性。

8个月后，他们又来到这所学校，对18个班进行复试，结果他们提供的名单上的学生成绩有了显著进步，而且情感、性格更为开朗，求知欲望强，敢于发表意见，与教师关系也特别融洽。

为什么会出现这种现象呢？

是“期望”这一神奇的魔力在发挥作用。他们提供的名单纯粹是随便抽取的，根本没有考虑学生的知识水平和智力水平。罗森塔尔教授是著名的心理学家，在人们心中有很高的权威，老师们对他的话都深信不疑，因而寄予他们更大的期望。虽然教师们始终保守着这张名单的秘密，但在上课时，他们还是忍不住给予这些学生充分的关注，通过眼神、笑貌、音调等各种途径向他们传达“你很优秀”的信息，实际上他们扮演了皮格马利翁的角色。

学生潜移默化地受到影响，他们变得更加自信、自爱、自尊、自强，变得更加幸福和快乐，奋发向上的激流在他们的血管中涌动，结果真的取得了很好的成绩。这个令人赞叹不已的实验，后来被誉为“皮格马利翁效应”或“罗森塔尔效应”。

其实，不仅是对学生，对任何人都是一样的。积极的期望会使人向好的方面发展，消极的期望则使人向坏的方面发展。因此，要想使你的下属表现得如你所愿，你应该学会使用皮格马利翁效应，学会传递积极的期望。告诉他你认为他很棒，告诉他你对他的期望，不断地鼓励他，他的表现绝对会超过你的想象。

自信决定于人们所做出的成绩与期望的接近程度。这两者的差距越小，那么所产生的自信就越高。