广泛吸纳专业人才，助力吉林省人力资源组织发展

我国人力资源服务正迅速发展，但总体水平还不高，特别是对比发达国家的跨国人力资源服务公司，我国人力资源服务从业人员的人员储备、学历层次、知识结构、综合能力等方面仍有很大差距。随着人力资源服务的细化趋势，对从业人员的专业性也要求越来越高。人力资源服务体系中高素质人才稀缺是阻碍吉林省人力资源组织发展的主要问题，必须实施有效政策广泛吸纳高素质的专业人才，为吉林省人力资源体系建设提供动力。

1.完善人力资源服务人员的福利制度

福利是一个被广泛运用的词语，是“能给人带来幸福的因素，其中既包含物质的因素，也包含精神和心理的因素”^[15]。人力资源服务机构要完善从业人员的福利制度，就要提供各种保障，满足人员的物质、精神和心理的需求。根据马斯洛的需求层次理论，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，只有人们满足基本的需求的情况下才会追求更高层次的自我。将这种需求层次理论引入人力资源服务体系，即可以得出，人力资源服务机构要为专业人才提供各种保障，以满足其不同层面需求。

对于人力资源服务企业，完善人员的福利制度，一方面要依靠企业自身经济能力，保证薪酬待遇，切实发挥市场在人员资源配置中的决定性作用，通过市场对人才资源进行定价、付费，增加奖金、住房等物质激励；同时，建立健全企业人员评价考核机制，完善晋升机制，避免重金引进的人才在僵化的管理体制中被束缚活力和创造力。另一方面要敦促政府部门，强化服务意识，为人力资源服务人员发展营造便利环境，在加强各部门协同的基础上，在落户、住房、交通、教育、医疗等方面，为人员生活、工作、发展提供便利。吸引人力资源服务的专业高端人才落户吉林，需要政府多个部门的协同合作，减少行政干预，消除人才引进壁垒，精简行政手续，出台优惠政策并真正落实。政府努力消除现有因流动而致的户籍、子女教育等相关限制等等，才能消除其后顾之忧、留住人才，才能激发他们的创造力、做出更好的研发项目、提供更优质的服务。

对于公共人力资源服务机构来说，政府要明确责任，要增加拨款以提供足够的财政支持，并对从业人员的待遇做出明确规范的管理。目前，吉林省内政府举办的人才和就业服务机构中，接近50%的机构是自收自支的单位和差额拨款的单位，很多公共人力资源服务机构在政府没有拨款的情况下提供公益性服务，导致公益服务商业化，有偿服务很有可能威胁公益服务的精力与资源，部分机构以经营活动为主，难免受到市场化的影响。在工作经费难以保障，公益性服务经费并无可靠来源的情况下，从业人员无法得到与其他公共部门相同的薪资待遇保障，将导致高素质人才流失，吸纳高素质人才进入公共人力资源服务机构就更难实现。政府应增加对此类机构的拨款与投入，提高从业人员薪资待遇，使公共人力资源服务机构在薪酬方面对年轻人更有吸引力。目前吉林省公共人力资源服务机构的人员编制复杂，包含行政编制、事业编制、自筹自支编制、国有企业编制等等。政府应该着力统一公共人力资源服务机构的人员编制，对于自筹自支的公共人力资源服务事业单位，应酌情给予差额拨款。无论是何种编制的从业人员，政府都应该明确其公共服务的工作性质，避免公共人力资源服务从业人员以经营活动为主，忽略公共服务基本要求。在吸纳高素质人才进入公共人力资源服务行业时，应取消国有企业编制，减少自筹自支编制，统一从业人员工作编制为全额拨款事业编制和差额拨款事业编制，对于基层的就业服务从业人员，如社区、乡村劳动保障所的工作人员，不宜以编制管理的从业人员，可以考虑为其提高待遇，从根本上明确公共人力资源服务的工作性质，提升公共人力资源机构对人才的吸引力。(www.xing528.com)

2.加强政府对人力资源机构及其服务人员的激励制度

新公共管理理论，重视提供公共服务的效率和质量，由此而重视赋予文官以更大的职、权、责；重视组织的战略目标和长期计划，强调预算的总量控制，给管理者在资源配置、人员安排等方面充分的自主权，以适应变化不定的外部环境和公众不断变化的需求。根据新公共管理理论，政府应该在人力资源服务体系现有人才素养提高方面发挥好政府的作用，运用现代管理理念和技术进行管理。人力资源服务机构要围绕使命进行绩效管理，建立起有效的激励制度。政府应采用各种先进管理手段强化人力资源服务机构对公众的责任，加大政府财政投入保障公共人力资源服务机构基本人员的经费和工作经费，保障机构有固定可靠的公益性的服务经费，培养、挽留、激励高素质人才，以满足提高公共服务的要求。激励还包括非物质性措施，例如培训。政府可以在培训人力资源服务的从业人员方面有所作为，例如依托知名教育机构，政府主导制定高层次人力资源服务业人才培养计划，大力实施专业培训工程，重点培养急需紧缺的领军人才；鼓励扶持具有培训资质条件的机构开展有针对性和时效性的人力资源专项培训工作；多层次、多渠道储备人力资源服务业后备人才；依托著名高校，加强人力资源机构管理类人员研修工作，建立人力资源培训示范基地，不断充实人力资源服务业队伍。政府还可以对人力资源服务机构的人员身份进行归类，推动各地统一的人员工程项目信息管理平台、人才诚信体系的建设，以便进行统一的制度管理。通过这些措施，加大职业培训力度，提升全省人力资源服务业从业人员整体素质，打造一支适应我国经济社会发展的高素质的人力资源服务业人才队伍。

3.营造良好的人力资源服务人才发展环境

政府应着力健全人力资源服务体系的相关制度，使人力资源市场的管理更加规范化、信息化，营造良好的人力资源服务人才发展环境。在人力资源服务体系中大力营造比拼专业技术、不唯学历、不唯资历、尊重知识、尊重劳动、尊重人才、尊重创造的良好氛围，人员的价值要以是否提高人力资源服务质量为判断标准。另外，各职业培训机构在开展培训时应更加注重科学人才观的教育与宣传，帮助学员树立自信和建立社会认同感，培养知识、能力、素质均符合需要的高素质技能人才，培养专业化、标准化、多样化和个性化的人才。政府部门应高度重视人力资源人才的管理与服务，围绕经济社会发展建设大局，不断深化人事制度改革，完善政策措施，在人才的评价、培训、激励、流动、发展等方面都创新思路，为人力资源服务人才队伍建设注入生机和活力。政府要提高人力资源服务体系人才政策法规的可操作性，逐步形成从人力资源服务人才的获取、考核、培养、激励、保障到个人职业生涯规划的完整的管理链，同时营造人才间有序、公平的竞争氛围，使得员工自觉、自愿、主动、积极地去学习，努力提高自身的理论政策水平和业务能力。