强化人力资源服务体系人员素质，提升服务质量和能力

人力资源服务体系的人才队伍应该是熟悉国内外人力资源服务经营、有资产管理工作经验、企业运营经验和强大行业研究能力的团队。要将人力资源服务业务从人才招聘、派遣、行政事务代理等初级服务上转移到管理咨询、教育培训、职能外包等中高端服务，就必须要通过多种渠道来强化人力资源服务体系现有的人才素质，提高他们的理论政策水平和业务能力。只有提高现有员工的素质，才能与持续升高的人力资源服务水平相协调。

1.重视教育和培训，强化人力资源服务体系现有人员素养

人力资源服务机构可以通过行业内部及企业内部的各种培训，弥补现有从业人员的知识空窗，有针对性地提高从业人员的产品开发与营销、信息管理、沟通协调等亟需的能力。尤其是基层的从业人员，还并没有意识到自身能力的欠缺，不了解现代人力资源服务对从业人员的新要求。在调查中，基层公共就业服务人员在评价工作表现时，将“主动完成任务”“工作认真负责”“吃苦耐劳”和“及时更新知识”几项内容排在相对靠前位置，较为看重的仍是传统的人员素质要求，而没有把与时俱进地接受新事物、运用新思维、深入研究理解并执行政策法规等符合促进人员素养提升并可持续发展规律的因素放在重要位置。所以必须要及时更新基层就业服务人员的知识结构、不断介绍新的管理理念和工作方法，必要时组织提供考取相关资格的培训机会显得十分必需。通过机构内部培训提高从业人员素质教育，提高其服务水平、理论政策水平和业务能力等，以强化人力资源服务从业人员队伍建设。企业的从业人员素养更是亟待提高。人力资源服务业近年来体现的明显趋势就是，利润的增长点已经从初级的岗位提供转变为战略性的、高层次的管理和技术人才提供。服务对象的需求已经体现出知识经济时代的特点，如企业的人力资源外包，不再只是为了降低成本，更多时候需要人力资源服务企业能够凭借专业知识和能力，为企业提供人力资源阶段性的“一揽子”解决方案，这对吉林省的人力资源服务提出了更高的要求。人力资源服务企业原来的低投入、低门槛的竞争状态，将被知识型、技术性的高端服务企业在业内成为主流所替代。

2.完善晋升机制，提高“专业技术”评价的资格认证含金量

在我国，面对着日益增长的就业压力与就业服务需求，人力资源服务组织将扮演日益重要的角色。尤其是基层公共人力资源服务平台，很多业务工作专业性、政策性较强，且大多都关系到群众的切身利益，要求上岗人员必须经过业务培训或长期工作实践，获取一定的专业技术方可胜任。这就要求人力资源服务从业人员既具有专业性知识又具备全面性能力，这种专业技术的评价可以以资格或等级认证的方式呈现。目前，在我国人力资源服务较为发达的地区，有更高比例的人力资源服务从业人员持有专业技术资格证书，形成了比较顺畅的晋升机制，这与我国人力资源服务业的发展趋势相匹配。对比之下，吉林省人力资源服务企业的从业人员持有专业技术资格证书的比例相形见绌，晋升机制显见不足。导致在吉林省基层就业服务体系中，普遍存在以下问题：因为从业人员的专业技术含金量不足，普遍缺乏满足客户日益增长的多层次需求，难以提供多层次服务，弱化了人力资源服务组织的综合配套服务能力；因为从业人员的专业技术含金量不足，影响服务机构充分发挥研发能力，很难研发出满足客户个性化、差异化和复合型的服务产品，服务产品同质化现象严重。破解这种窘境，就要在促进就业、放宽准入的社会环境中，以“专业技术”等级认证作为职业晋升的重要依据，增加资格证书所附带的升职机会与薪资待遇，完善人力资源服务组织的晋升机制，从而提升现有人力资源服务体系的人员素质。(www.xing528.com)

3.优化人员结构，逐步提升人力资源服务人员的专业化比例

目前我国人力资源服务人员的学历层次与人员配比存在明显的问题。据调查，人力资源服务企业的人员学历普遍较低，大专以下学历与硕士以上学历群体同本科学历从业人员比例严重失衡；管理人员和专业技术人员配比不够科学。在笔者调查的吉林省内33 家私营人力资源服务企业中，从业人员学历普遍较低，大专及以下学历和硕士及以上学历员工占有很小的比重，绝大多数的企业从业人员均是本科学历。管理人员与专业人员的配比失衡却是被调查吉林省公共服务企业普遍存在的问题，个别企业甚至出现管理人员超出专业人员二倍以上的情况。上述人员配比所存在的问题，究其原因是绝大多数人力资源服务企业并没有像国家事业单位一样具有明确的从业人员比例控制标准，在吸纳人员构建团队时缺乏科学性的理论指导。吉林省人力资源服务企业在招聘从业人员时，应吸取我国人力资源发展较好地区的经验，提升企业的人员学历层次和人员素质。以上海为例，通过2010年、2011年和2014年的调研可以发现，硕士及以上学历的员工比例少于10%的机构逐年减少。在2010年至2014年期间，硕士及以上员工比例少于10%的机构所占比例由调研总量的72%减少至调研总量的52%。

可见，优化人力资源服务企业从业人员的学历层次，增加硕士及以上从业人员的比例是发展人力资源服务业的趋势。吉林省人力资源服务企业在本专科从业人员构成主体的情况下，应更广泛地吸纳硕士及以上学历从业人员进入企业，使从业人员的学历层次配比更加科学。在吸纳高素质人才构成团队的同时，应注意引进高学历人才与专业性人才的比例，使从业人员学历层次比例更具有合理性，特别是提高其专业化比例。

对于吉林省内管理人员与专业人员配比严重失衡的人力资源服务企业，可通过培训使管理人员掌握专业知识，使不同人员在岗位上尽量发挥个人优势，做到管理人员与专业人员之间的动态调节，实现二者间的互通，并且可以从专业人才中挑选管理人员，提高其薪资待遇，在内部建立起人才竞争机制与开发机制，形成企业发展的内在动力。吉林省人力资源服务企业在吸收新员工时，应该更加注重应聘人员是否具有职业资格证书。经调研数据发现，上海市人力资源服务企业的从业人员中，越来越多的人拥有相关资格证书。一半以上被调查企业的绝大多数员工都有资格证书。吉林省人力资源企业从业人员目前的专业化比例与我国人力资源服务业发达地区的水平存在明显差距，具有职业资格证书的专业型人才是人力资源服务团队中的中坚力量，吉林省人力资源服务企业应着重吸纳这样的人才。