监管队伍薄弱影响服务监管效能

吉林省人力资源服务体系的建设起步较晚，对应人力资源服务的监管队伍建设起步也比较晚，监管力量仍十分薄弱。

第一，监管队伍的人员构成复杂。现有监管人员并不仅仅是依据本身的专业背景与业务能力而进入监管队伍的，而是历经多次机构改革，由原劳动部、原人事部、原劳动保障部等部门合并，进入人力资源和社会保障部门的监管单位工作的。虽然经过近些年的发展，通过调转或公务员招录的途径，监管队伍力量得到了充实，尤其是岗位人员和领导班子成员得到优化，但由于人员队伍的新陈代谢过程缓慢，沉淀下来的旧有人员仍未能被全部消化，所以监管机构仍旧存在人员配备不健全、力量薄弱的问题。

第二，监管人员数量少，扩充人员十分困难。监管队伍的人员身份一般是行政编制，由于国家对行政编制的严格控制，增加人员并不容易。很多地方政府并没有专业人力资源服务的管理与执法人员。有的地方政府虽然设置了人才管理办公室这类人力资源服务的管理机构，但是并没有机构编制和专职管理人员，导致监管有名无实。人力资源服务的监察员从上岗到担任主办监察员，能够独立办案，至少需要2—3年的专业培训及磨练，但部分地区不注重监察员的管理和使用，随意将其调离岗位的问题并未引起重视。(www.xing528.com)

第三，监察队伍建设也存在困难。虽然《劳动保障监察条例》对劳动保障监察的经费做了明确规定，但是由于地方财政比较困难，劳动保障监察机构人员编制少、经费不足、装备差等方面的问题仍十分突出。很多地区的劳动监察部门，只有办公经费，没有办案经费。由于受经费所限，缺少必须的装备，部分县（市、区）没有交通工具，至于通讯工具、摄录设备更无从谈起。劳动保障监察机构人员编制不足，但仍有编制被大量占用。部分县（市、区）劳动保障监察机构仅有2—3 名监察员，除受理和查处投诉案件外，很难开展其他工作。在全省专职劳动保障监察员中，法律专业毕业或从事法律相关专业学习的人员仅占总人数的八分之一强，亟需提高监察员的业务能力与职业素养。

第四，人员监管的能力与监管要求有差距。随着人力资源服务业的快速发展，监管部门的职能进一步扩大，除了之前单一的档案、职介和劳资，还增加了外包、咨询等综合监督管理职能，涉及人力资源服务的“审、批、查、处”各个业务环节。由于人力资源服务的涉及的内容愈来愈多，其监管的专业性也愈来愈强，使得监管队伍整体结构不合理的问题越加突出。现有监察员队伍中，没有经过系统的法律学习和培训的情况还较为普遍。在知识结构上，缺乏高层次的专业人才，一线执法的人员学历层次相对较低，理论功底又不深厚，难以吃透相关监管法律法规；在专业结构上，能够掌握专业劳资关系、懂得人力资源咨询管理等具体业务的人才相对缺乏，复合型的高端人才更是不多；在年龄结构上，很多基层监管部门的人员结构有老龄化现象。只有建立一批高素质的执法队伍，充实年轻力量，提高专业人员比重，提升依法行政水平，才能为人力资源服务体系的长远发展奠定坚实的监管基础。