人力资源服务体系的监管主体主要是各级政府人力资源和社会保障部门。人社部门的职责主要有：拟订、组织实施本地区内人力资源市场发展规划和人力资源流动政策，促进统一规范的人力资源市场的形成，实现人力资源合理流动、有效配置；完善公共就业服务体系，统筹建立职业培训制度，会同相关部门拟订人力资源服务的相关政策[24]。政府部门的监督行为，主要是通过依照相关法律法规，调整和约束人力资源服务组织以及其服务行为，以维护人力资源服务市场秩序，保护市场主体合法权益，维护社会公共利益，保证人力资源市场健康、稳定运行的制度保障[25]。这种监管具有强制性、约束性和相对稳定的特点。
目前，吉林省各级政府的人社部门，涉及人力资源服务的监督的内设机构有好几类。以吉林省人力资源和社会保障厅为例，对人力资源服务机构有监督义务就有的市场处、人才市场、就业服务局等。由于人力资源服务涉及到劳动者就业和保障的方方面面，如果将涉及人力资源服务的处室也纳入监督主体序列的话，就还有职业能力建设处、专业技术人员管理处、农民工作处、劳动关系处、失业保险处、继续教育中心、劳动就业培训中心和财务管理中心等更多的处室。如此众多的政府主管部门，共同对人力资源服务业进行监督，势必会存在监管主体分散、协调困难的问题。而且，目前的监督手段，很多时候是临时性、运动性的，对规范人力资源服务市场缺乏常态化的工作机制和有效手段。
现在的吉林省人力资源和社会保障厅是2008年由原人事厅与劳动和社会保障厅在大部门制改革之后组建而成，原来两个部门之间的职能仍在有机整合的进行时，这个过程给人力资源服务组织的管理带来了一定麻烦。(www.xing528.com)
例如对人才机构和职业介绍机构的日常监督中，存在着不同部门规定的准入制度不统一、管理思路不一致的问题，导致形成了同一许可、不同门槛，同一业务、不同尺度的混乱局面，监管制度有待进一步整合。人力资源服务涵盖人力资源咨询服务、就业服务、培训服务等多个领域，涉及就业局、人才中心、就业促进处、劳动监察、人力资源市场处等部门，每个领域对应的主管部门可能都不同，这就造成同一个人力资源服务组织，每一项业务都对应一个政府部门的处室管理的现实。而其中每个部门都会有各自的政策法规，职能交叉，条块分割，管理分散，各个地区和部门的政策法规如果缺乏有效的协调、衔接和配合，相互之间利益纷争，势必会引起各行其是、互相推诿，很难形成合力规范的整体性政府法规和宏观的政策导向，这势必要影响产业的良性发展和有效竞争。不仅人力资源服务组织自身疲于应付，也导致政府监管部门“政出多门”频发，监管互相之间不能很好地协调，有的业务多个部门都管、有的业务哪个部门都不管，“九龙治水”的现象仍旧存在。
再如，全省人社系统对专项资金的使用管理的监督。近年来，吉林省政府为了大力发展公共人力资源服务，每年都投入专项资金。笔者发现，还是存在很多需要解决的问题，如普遍存在的监督制度不健全，导致专项资金来源不明、底数不清、用途不详、配套资金没着落。部分地区还存在着弄虚作假、套（骗）取培训资金等违法行为。这些现实问题，直接影响了专项资金的安全有效使用。[26]再者，对于同一资金的使用监管存在着监管主体多元、监管职责不明确、信息交流不畅通等问题。对于同一资金，除了人社部门体系内部的监督，人大、监察、财政、审计等机关有享有对专项资金的监察权，而众多的监督主体之间没有稳定且有效的沟通制度，导致出现了许多问题。同时，各个监督主体对资金用途的认识存在偏差，造成诸如检查结果不同、定性不一致等问题，导致各地人社部门对专项资金的使用只敢想、不敢用，反而影响了专项资金作用的发挥。
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