吉林省人力资源服务从业能力参差不齐，多数人员只具备传统基本能力

据统计，2014年底，吉林省共有各类人力资源服务机构和企业280 家，7574名从业人员。而同期全国人力资源服务从业人员40.7 万人，吉林省人力资源服务从业人员占全国的1.86%。公共人力资源服务，很多业务工作专业性、政策性较强，且大多都关系到群众的切身利益，要求上岗人员必须经过业务培训或长期工作实践方可胜任。吉林省从事高端的人力资源服务外包、猎头、管理、咨询等业务的机构，全省仅有20 余家，人力资源的综合配套服务能力薄弱，普遍缺乏为客户提供多层次需求的能力，难以满足日益增长的客户需求。在笔者对33 家人力资源服务企业的调研中，企业管理者普遍反映的一个问题就是，“人才不足且流失快，从业人员文化程度偏低，专业性技术人才更是少之又少”。加之省内人力资源从业人员接受业务培训的机会很少，业务能力参差不齐，导致人力资源服务工作的质量有高有低。

在对吉林省基层公共人力资源服务人员的调查中，笔者发现，她们对个人身份问题十分在意，而对自身能力的提升，关注点也多集中传统的主观态度层面，并未对互联网时代对就业服务提出的新要求有深入感受。

在“请您认为下表所做的描述，与基层服务人员工作表现有多大的符合性”一题中，笔者设计了“主动完成任务”“工作认真负责”“吃苦耐劳”“及时更新知识”“不摆架子”“办事公平公正”“喜欢目前工作”“倾听建议”“工作目标明确”“有合作精神”“能恰当表达想法”“灵活应变”“及时完成交办的任务”“透彻理解政策法规”“乐于接受新鲜事物”共15 个问题。这15 个问题从态度精神、个人能力、团队合作能力、思维模式、知识水平5 个维度进行对基层就业服务人员的行为方式和思想认识进行调查。在统计指标评价方面，采用五点量表，以“1—5”分别表示“完全不符合，不符合，有时符合，符合，完全符合”，对该项指标在组织中的现状和期望值进行评分。

在问卷中，通过对量表进行内容效度分析，得出KMO 的值为0.909，适宜进行因子分析，Bartlett 球形检验sig.值为0.001，适宜进行因子分析。通过降维得到旋转后的正交因子矩阵，如下表所示：

表3.7　旋转成分矩阵旋转成分矩阵a(www.xing528.com)

提取方法：主成分分析法。
旋转法：具有Kaiser 标准化的正交旋转法。
a.旋转在3 次迭代后收敛。

通过计算因子1 和因子2 的平方和发现，就业服务人员较为看重的是“主动完成任务”“工作认真负责”“吃苦耐劳”和“及时更新知识”几项内容。而像乐于接受新鲜事物、透彻理解政策法规等实现人员能力建设可持续发展的选项，并未引起足够重视。因此，未来及时更新基层就业服务人员的知识结构、不断介绍新的管理理念和工作方法，必要时组织提供考取相关资格的培训机会显得十分必需。

吉林省多数人力资源服务人员所具备的能力，还是与传统业态相适应的基本从业能力，主要是客户接待能力、办公自动化知识与财务知识等。但由于人力资源企业普遍存在人员流动性大、员工职业状态不稳定、服务绩效偏重短期行为等问题，导致从业人员中普通员工多、优秀员工少。随着人力资源服务业的快速发展，越来越多的人力资源服务机构需要知识和能力突出的绩优员工。相比普通员工，优秀员工要具备客户开发能力、商务谈判能力、问题解决能力、服务产品的创新和设计能力等，这些都是高素质人才才能拥有的能力。没有优秀的从业人员，人力资源服务机构就无法使相关领域的产品丰富完善、内容出新，服务水平也就无法提高。特别是人力资源服务业已经开始出现重点发展培训、提升求职者就业能力的发展趋势，人力资源服务机构不仅为单位与求职者搭建交流平台，还要统计、预测职位需求及用工变化趋势等，并提供职业技能鉴定服务，帮助求职者获得相关资质的职业证书^[23]。这样的高端业务只有高素质的从业人员队伍才能完成。未来人力资源服务的趋势是将业务从人才招聘、派遣、行政事务代理等初级服务上转移到管理咨询、教育培训、职能外包等中高端服务，这就需要人力资源服务企业具有产品研发能力，提供个性化、复合型服务，避免产品的同质化恶性竞争，提高服务的层次和技术含量，而这些只能依靠高素质的人力资源服务从业人员才能创造。