上海人力资源服务从业人员需提升理论政策水平和专业素质

人力资源服务的从业人员应该具有较高的政策理论水平，特别是公共人力资源服务的从业人员，应该具有解读相关政策并运用就业、社会保障等政策解决实际问题的能力，实则不然。一个重要的原因，就是吉林省现在的公共人力资源服务机构人员的构成是混乱复杂的，有行政编制、事业编制、自筹自治编制、国有企业编制、公益性岗位等等身份的人员，多种身份的人员对政策理解、掌握、运用程度存在巨大差异。吉林省内政府举办的人才交流和劳动就业服务机构当中，接近50%的机构是自收自支的单位和差额拨款的单位。也就是说，一半的公共人力资源服务机构，在政府没有拨款或者只划拨部分款额的情况下，去提供公益性服务。这就产生了一个逻辑悖论，如果这些机构恪守公共部门的本分，只提供公益性服务，将无法生存；而提供有偿服务，就可能威胁公益性服务的精力与资源。连基本人员的经费及工作经费都无法保障、公益性服务经费也没有固定可靠来源的情况下，何谈培养和挽留高素质人才。这种情况下，为了生存，部分机构难以避免会受到商业化和市场化的影响，以经营性活动为主，很难满足提供公共服务的根本要求，也将导致高素质人才的员工的流失。另外，大量基层公共就业服务的从业人员是经过公益性岗位考试进入人员队伍的，这些人的能力水平偏低，政策理论水平亟待提高。

笔者走访了吉林省内33 家私营人力资源服务企业，共有136 名从业人员，其中2 家企业从业人员有25 人，3 家企业从业人员10 人以上，8 家企业从业人员在10 人以内。最少一家企业仅有3 人。

调查发现，一方面，被访人力资源服务企业的从业人员学历大多数为本科，大专及以下或硕士及以上学历所占比重很小。学历构成情况已经与上海等发达地区的人力资源服务机构人员学历情况相类似。2014年，研究机构对上海50 家人力资源服务企业进行调查的结果显示，50 家人力资源服务行业从业人员中，本科及大专学历员工所占比例为60%—100%的机构，共38 家，占调研总量的76%；所占比例为40%—60%的机构共8 家，占调研总量的16%；所占比例为20%—40%的机构共3 家，占调研总量的6%；少于20%的机构共1 家，占调研总量的2%^[22]。2014年的调查结果基本与前几年的调查结果所显示的比例持平。这说明，本科学历层次的人员在上海人力资源服务从业人员中占有绝对数量优势，硕士及以上的从业人员在上海人力资源服务企业中仍是稀缺的资源。被调查企业中，一半以上的从业人员是硕士及以上人员的，连续几年都仅有一二家，所占比例极小。而且规模越大的企业、特别是跨国人力资源服务企业中，人员学历层次和人员素质越高。(www.xing528.com)

另一方面，从业人员的专业理论水平与素质还有待优化。在被调查的33 家私营人力资源服务企业中，普遍存在管理人员和专业技术人员配比不科学，人力资源服务体系从业人员的专业化比例偏低，有个别企业的管理人员超出专业技术人员二倍以上。这点与发达地区存在较大差距。2014年，上海人力资源服务行业从业人员，具有职业资格证书的员工所占比例为80%—100%的机构，共3 家，占调研总量的6%；所占比例为60%—80%的机构，共9 家，占调研总量的18%；所占比例为40%—60%的机构共10 家，占调研总量的20%；所占比例为20%—40%的机构共14 家，占调研总量的28%；所占比例为10%—20%的机构共7 家，占调研总量的14%；少于10%的机构共7 家，占调研总量的14%。与2010年、2011年的调查相比，上海人力资源服务企业的从业人员中，越来越多的人拥有相关资格证书。一半以上被调查企业的绝大多数员工都有资格证书，这与我国人力资源服务业近年的发展趋势是一致的。吉林省的私营人力资源服务企业，在未来还要通过培训等手段让更多的持证人员上岗，对客户进行专业化服务。