公私机构发展失衡，形成国强民弱”局面

吉林省人力资源服务体系目前状况可以概括为“低速度、低质量”。一个显著的特点就是公共人力资源机构系统完善、私营人力资源服务机构发展缓慢。政府举办的公共人力资源服务机构，承接了公办人力资源服务发展的历史优势，利用政府集聚的资源优势，不仅在公益性人力资源服务中一枝独秀，而且还参与竞争，与私营人力资源服务机构争夺市场，形成了吉林省人力资源服务机构“国强民弱”的局面。

第一，公共人力资源服务机构的规模远远超过私营人力资源服务机构。2009年，吉林省政府举办的劳动力市场就已经达到了405 个，从业人员达到4719 人。其中，省级市场1 个，市（州）级市场10 个，县（市、区）级市场66 个，街（镇、乡）以下市场328 个；另外，还有基层劳动保障工作站（所）5330 个，工作人员1.3 万人。相比之下，经营性人力资源服务机构的数量就很少了，全省在人社部门依法申请行政许可、从事经营性人力资源服务机构共计132 家，取得人社部门许可的人才（劳务）派遣机构267 家。在数量上，公共人力资源服务机构占有绝对优势。2017年底，全省共有各类人力资源服务机构564 家，县级以上地方政府人力资源社会保障部门设立的服务机构150 家，民营性质人力资源服务企业696 家（包括外资及港澳台资性质的服务企业3 家），看似私营机构占比得到了飞速发展，但根据调查，私营机构的规模普遍远远小于公共人力资源服务机构。

第二，公共人力资源服务机构占据服务链上游，私营人力资源服务机构处于业务链下游。人力资源服务链主要是指以人力资源服务的相关服务或者产品、资本、技术或者知识为纽带，以市场资源和客户需要为导向，以追求产品的附加值为目标而形成的网络链条式服务。人力资源综合咨询和人力资源软件服务是服务链条的上游业务，将来也是该行业新的经济增长点。由于过多地考虑成本的降低，没有足够的关注于服务范围的广泛性、服务能力的综合性等因素，吉林省的高端人才服务、人力资源咨询服务和人力资源软件服务这些业务链的上游服务产品本身规模就不大。

以2014年为例，吉林省人力资源服务主要业务机构中，从事劳务派遣业务的最多，有220 家；其次是人力资源招聘和管理咨询，分别有220 家和127 家；再次是信息网络服务、人力资源培训和人事代理，分别有106 家、104 家和99家。2016年，全省各类人力资源服务机构为5927 家用人单位提供了劳务派遣服务，同比增长2.5 倍；派遣人员7.5 万人，同比增长59.6%；登记要求派遣人员4.3 万人，同比增长1.5 倍。通过比较可以发现，在吉林省人力资源服务市场中，目前市场规模最大的业务是劳务派遣和招聘服务，像猎头和人才测评等高端人才服务，规模仍旧偏小。换言之，在现有市场规模中，存在着人力资源服务初、中、高服务项目或者产品的结构不合理、服务细化度不高的问题，中介、派遣和薪酬服务外包等附加值较低的业务是最大多数人力资源服务企业的主要业务。而技术含量高、信息程度高、附加值高的项目和业务开展的还不够，特别是高端人才市场多由外资或合资人力资源服务企业提供，使得吉林省内的人力资源服务机构总体上，缺乏国际竞争力和专业化的人力资源服务产品。

在高端服务本身业务量就不大的情况下，由于公共人力资源服务机构占据着人才服务业务的很大部分，吉林省私营人力资源服务机构多数以人事代理或传统派遣、福利薪酬和招聘流程的外包服务为主营业务，这些业务处于服务链条的中下游。在服务链条的上游业务领域存在短板，从侧面体现出吉林省私营人力资源服务机构仍处于粗放式发展阶段，呈现出“大市场、小产业”的特征，绝大多数的人力资源服务机构中的中级和高级服务和产品的开放能力不强，服务功能单调，产品同质化问题严重，很难满足市场的差别化、个性化、高端化服务需求^[10]。

笔者对多家人力资源服务企业的调查结果，也印证了私营吉林省人力资源服务企业规模小、业务机构不合理的结论。其中15 家企业填写了详细的经济指标，详情见下表：(www.xing528.com)

表3.3　15 家企业详细经济指标统计表　单位：（万元）

15 家被访企业的销售总收入为12394.15 万元，平均值达到826.27 万元/家，招聘求职收入总和为546.6 万元；网络招聘总收入为37 万元；培训测评总收入30 万元；劳务派遣总收入1545.5 万元；求职指导与咨询服务总收入157 万元；其他收入10078.05 万元。饼状图可以更加明晰各项收入占总销售收入的比重。总销售收入中有4.41%来自招聘求职；0.30%来自网络招聘；0.24%来自培训测评收入；12.47%来自劳务派遣收入；1.27%来自求职指导及咨询服务；其他收入占比81.31%。结合图表和数字可以看出，被访的企业中主要收入来自于其他收入、劳务派遣和招聘求职收入。另外，调查还发现，年工资额与年五险一金总额之和，超过销售收入一半的企业占有很大比重。现有中小型的人力资源服务机构的业务范围，与正在不断升级转型的各类企业咨询需要、政府和社会管理机构的咨询需求都不适应。

图3.1　15 家被访企业各项收入之和占总销售收入分布图

第三，私营人力资源服务企业并未形成在全国具有影响力的服务品牌。为了在竞争中取胜，各地人力资源服务机构不断提供多种服务，尽量满足客户要求，并形成完善的产业链条。相关领域的产品丰富完善，内容出新，水平也逐步提高。特别是一些大型的人力资源服务企业已经凭借其连年来良好的业绩，成就了品牌的知名度，业绩逐年攀升。例如，我国人力资源服务企业中的翘楚，东浩集团上海市对外服务有限公司、中国国际技术智力合作公司、北京外企服务集团有限公司，这三家企业在中国企业家联合会发布的“中国企业500 强”排名中，连续几年跻身前列，并且排名呈现平稳且不断进步的状态。例如有些省份为了推进人力资源产业的品牌建设，鼓励企业创立自己的服务商标，带动相关品牌的扩散。并采取各种措施，加大品牌的推广，交流，并实施相关的奖励，促进自主人力资源服务品牌的成长。吉林省的公共人力资源服务机构，也积极拓展品牌，例如省妇联创立的家政服务品牌“吉林大姐”、技能培训项目“吉林巧姐”和互联网创业项目“吉林网姐”，已经成为吉林妇女创业就业的三大品牌，创立至今已带动超过60 万妇女实现创业就业。但遗憾的是，吉林省的私营人力资源服务机构，在其他地区的人力资源服务的品牌影响扩展的外部环境下，并未形成具有全国性影响力的品牌。