（一）激励相关理论
1.马斯洛的需求层次理论
马斯洛需求层次理论亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国科学家亚伯拉罕·马斯洛提出。马斯洛认为，在特定时刻，人的一切需要如果都未能得到满足，那么满足最主要的需要就比满足其他需要更迫切。他将需要划分为五级：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要。马斯洛需求层次如图7-3所示。
（1）马斯洛需求理论的基本假设。马斯洛的需求层次理论是基于以下基本假设的。已经满足的需求，不再是激励因素。人们总是在力图满足某种需求，一旦一种需求得到满足，就会有另一种需要取而代之。大多数人的需要结构很复杂，无论何时都有许多需求影响行为。一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较髙层次的需求才会有足够的活力驱动行为，满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。马斯洛需求理论观点就是五种需要像阶梯一样，从低到高，按层次逐级递升。
（2）马斯洛需求理论的主要内容。需求层次理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，由较低层次到较高层次依次排列。各层次需要的基本含义如下。
①生理需要属于最低级别的需求，这是人类维持自身生存的最基本要求，包括饥、渴、衣、住、行等方面的要求。如果这些需要得不到满足，人类的生存就成了问题。在这个意义上说，生理需要是推动人类行动的最强大的动力。马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素。而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。
②安全需要是属于低级别的需求，其中包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等。马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。当这种需要相对满足后，也就不再成为激励因素。
③社交需要属于较高层次的需求，这一层次的需要包括两个方面的内容。一是友爱的需要，即人人都需要伙伴之间、同事之间的融洽关系或友谊和忠诚；人人都希望得到爱情，希望爱别人，也渴望接受别人的爱。二是归属的需要，即人都有一种归属于一个群体的感情，希望成为群体中的一员，并相互关心和照顾。社交上的需要比生理上的需要来得细致，它和一个人的生理特性、经历、教育和宗教信仰都有关系。
④尊重需要属于较高层次的需求，人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满怀热情，体验到自己活着的用处和价值。
⑤自我实现的需要是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，成为自己理想中的人。马斯洛提出，为满足自我实现需要所釆取的途径是因人而异的。自我实现的需要是努力发挥自己的潜力，使自己成为自己所期望的人物。
图7-3 马斯洛需求层次图
（3）马斯洛需求理论的基本观点。五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升。
（二）双因素理论
激励因素-保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，又称双因素理论，双因素理论是他最主要的成就。20世纪50年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对200名工程师、会计师进行了调查访问。结果他发现，使职工感到满意的都是工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是工作环境或工作关系方面的。前者叫作激励因素，后者叫作保健因素。
保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素低于员工可以接受的水平时，就会产生对工作的不满。但是，当员工认为这些因素很好时，它只是消除了不满，并不会产生积极的态度。
激励因素是那些能带来积极、满意和激励作用的因素，是能满足个人自我实现需要的因素，包括成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对员工产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满，但即使达到最髙程度，也不会产生更大的激励作用。
根据赫茨伯格的研究，经理人应该认识到保健因素是必需的，保健因素一旦不能使员工满意，就会对员工的工作产生消极作用。保健因素满足员工以后，只能使员工没有不满。只有激励因素才能对员工产生积极的作用。
（三）期望理论
1.期望理论概述
美国心理学家弗鲁姆于1964年提出了期望理论。该理论认为，激发的力量来自效价与期望值的乘积，即：激励的效用=期望值×效价。就是说，推动人们去实现目标的力量，是两个变量的乘积，如果其中有一个变量为零，激励的效用就等于零。效价是企业和团队的目标达到后，对个人有什么好处或价值，及其价值大小的主观估计。期望值是达到企业目标的可能性大小，以及企业目标达到后，兑现个人要求可能性大小的主观估计。这两种估计在实践过程中会不断修正和变化，发生所谓“感情调整”。因此，期望理论是过程型激励理论。(www.xing528.com)
2.期望理论公式
期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，是北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。激励（motivation）取决于行动结果的价值评价，即“效价”（valence），和其对应的期望值（expectancy）的乘积。如式（7-1）所示。
M表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。
V表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足个人需要的价值。同一目标，由于各人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零和负。效价越高，激励量就越大；效价低，激励量就小。
E是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性，即能够达到目标的概率。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。如果个体相信通过努力会取得优秀成绩，期望值就髙。
3.期望理论的前提
弗鲁姆的期望理论是基于两个前提展开的。第一个是人们会主观地决定各种行动所期望的结果的价值，每个人对结果的期望各有偏好。第二个是任何对行为激励的解释，不但要考虑人们所要完成的目标，而且要考虑人们为得到偏好的结果所釆取的行动。弗鲁姆说，当一个人在结果难以预料的多个可行方案中进行选择时，他的行为不仅受其对期望效果的偏好影响，也受其认为这些结果可能实现的程度影响。
期望理论的基本内容主要是弗鲁姆的期望公式和期望模式。弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。
（四）亚多斯的公平理论
亚当斯的公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出：员工的激励程度源于对自己和参照对象（Referents）的报酬和投入的比例的主观比较感觉。该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，在亚当斯的《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962年，与罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（1964年，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965年）等著作中有所涉及，侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
公平理论的基本观点是，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较，来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。这种比较有两种，一种比较称为横向比较，一种比较称为纵向比较。
所谓横向比较，即一个人要将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度，所作努力，用于工作的时间、精力和其他无形损耗等）的比值与组织内其他人作比较，只有相等时他才认为公平。如式7-2所示。
其中，0P表示自己对所获报酬的感觉；0C表示自己对他人所获报酬的感觉；IP表示自己对个人所作投入的感觉；IC表示自己对他人所作投入的感觉。当式7-1为不等式时，可能出现以下两种情况。
当OP/IP<OC/IC时，可能要求增加自己的收入或减少自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或要求增大其今后的努力程度，以便使右方减少，趋于相等。
当OP/IP>OC/IC时，可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，久而久之他会重新评估自己的技术和工作情况，当他觉得自己确实应当得到那么高的待遇时，产量便又会回到过去的水平。
所谓纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较，只有相等时他才认为公平。如公式7-3所示。
其中，OH表示自己对过去所获报酬的感觉；IH表示自己对个人过去投入的感觉。当7-3式为不等式时，即OP/IP<OH/IH时，人会有不公平的感觉，这可能导致工作积极性下降。当出现OP/IP>OH/IH时这种情况时，人不会因此产生不公平的感觉，但也不会因为自己多拿了报酬从而主动多做些工作。调查和实验的结果表明，不公平感的产生绝大多数是经过比较，认为自己目前的报酬过低而产生的；但在少数情况下，也会因经过比较认为自己的报酬过高而产生。
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