组织惯例更新研究：创新与改进的关键切入点

长久以来，组织惯例的更新问题一直都是企业战略管理研究与组织行为研究中的重要议题（Nelson，Winter，1982；Levitt，March，1988；Feldman，Pentland，2003；Parmigiani，Howard-Grenville，2011；Dionysiou，Tsoukas，2013；Wilhelm，2014；王永伟，等，2013），其主要包括组织现有惯例的改进以及新惯例的创新。Nelson和Winter（1982）曾用组织技能来类比组织惯例，认为组织从流程经验中学习获得的惯例对其单个组织来说是独特而具有竞争力的，这些惯例如同组织中的基因一样，保存和传递着组织的知识，维护着组织的稳定，但同时又构成了阻碍组织变革的惰性来源（Hannan，Freeman，1984）。因此，组织惯例的更新研究往往又成为组织变革研究的关键切入点。

目前针对触发组织惯例更新起源的解释主要包括以下3种情况：外生性的组织动态能力（元惯例）、管理者干预以及内源性的惯例执行者的施动行为（Pentland，Feldman，2005；Teece，2007；Parmigiani，Howard-Grenville，2011；Wilhelm，2014）。其中导致组织惯例更新的外生性的组织动态能力（元惯例）解释主要源自由Nelson与Winter（1982）的演化经济学思想发展而来的组织惯例研究中的“能力”视角，该视角的研究者们继承了演化经济学中的组织惯例运行几乎不受组织个体成员变化影响的假设（Salvato，2009；Parmigiani，Howard-Grenville，2011；Witt，2011），将组织惯例视为一个自我实施、自我维持的实体，并且只有通过一个外生机制才能发生改变（Meyer，1982；Pentland，Feldman，2005）。而围绕这一导致组织运营惯例更新的外生性机制，不同学者又分别将其命名为元惯例（Adler，et al.，1999）、动态能力（Teece，Pisano，1994；Tranfield，Smith，1998）、学习能力（陈国权，张中鑫，郑晓明，2014）、吸收能力（Cohen，Levinthal，1990；Zahra，George，2002；Lewin，et al.，2011）、免疫能力（王以华，2014）等。此外，对于导致组织惯例更新的管理者干预研究，研究者们主要强调了高层管理者在团队水平（Edmondson，Bohmer，Pisano，2001）或组织水平（王永伟，等，2012）的集体学习过程中所扮演的关键角色，并且还强调了高层管理者可以通过导入新的管理理念（Wilhelm，2014）或组织图式（Rerup，Feldman，2011）来促进组织惯例的更新。最后，与上述两种外生性的惯例更新起源不同，惯例“实践”视角的研究者们将惯例执行者的施动行为视为组织惯例更新的源头，并通过追踪特定组织环境中的惯例执行者的“情境化行动”来探讨惯例变化的内部机制。同时，该视角的研究者们还强调了惯例执行者间的主观性、能动性以及权力的差异对惯例灵活性与变革性的重要影响，并认为组织惯例中的惯例执行者是不可互换的（Feldman，Pentland，2003）。

虽然上述3类惯例更新解释已经基本涵盖了导致组织惯例更新的所有情景，并且大多数惯例研究者也在很大程度上同意了组织惯例应该被定义为重复性的、可识别的、涉及外生性与内源性变化的相互依存的行为模式（Feldman，Pentland，2003；Parmigiani，Howard-Grenville，2011；Dionysiou，Tsoukas，2013；Wilhelm，2014）。但是通过回顾近10年来的组织惯例权威研究发现，大多数惯例研究仍然停留在理论层面上，而围绕组织惯例更新的实证研究更是少得可怜（Parmigiani，Howard-Grenville，2011）。作者认为造成组织惯例更新实证研究稀少的原因主要有4个方面：

（1）惯例概念及术语的混乱

有关组织惯例的“更大的概念上的精度是富有成效的实证调查的一个至关重要的前提（Hodgson，2008：15）”“尽管大多数的管理问题都涉及多层次的现象，但是大多数的管理分析却都仅使用了一个单一水平的分析（Hitt，Beamish，Jackson，et al.，2007：1388）”。目前，涉及组织惯例概念术语的研究文献主要包括组别水平惯例、企业水平能力、动态能力（元惯例）以及企业战略惯例集合4个水平，其中与组织惯例更新研究相关的概念范畴主要集中于组别水平惯例、企业水平能力以及动态能力（元惯例）3个层面。而引用概念上的过度拥挤往往成为不同视角研究者之间概念术语共享的一个障碍（Cohen，2007b；Hodgson，2008；Parmigiani，Howard-Grenville，2011）。其中“实践”视角的研究者们往往建议在一个水平上分析的内容可以生成在其他水平上构建理论的数据（Feldman，2000；Felin，Foss，2009；Gavetti，2005；Howard-Grenville，2005；Teece，2007；Zbaracki，Bergen，2010）；而在大量讨论“能力”以及“动态能力”的战略文献当中，相当一部分研究实际上仍然是理论化以及测量惯例（例如，Dyer，Hatch，2006；Salvato，2009；Barreto，2010）。

（2）针对组织惯例更新的因果关系研究的缺乏

近年来，围绕组织惯例的理论性研究已经从根本上推动了我们对于组织惯例应该如何被定义以及它们为什么会发生变化的理解（Cohen，et al.，1996；Feldman，Pentland，2003；Cohen，2007b），但是对于组织惯例更新的前因后果以及它们更新的作用机制研究却经常被发现“令人沮丧的缓慢”（Cohen，2007b：774；Pentland，Feldman，2005；Peteraf，Di Stefano，Verona，2013）。目前除了战略研究中的组织惯例更新的“动态能力（元惯例）”驱动机制以外，大多数惯例研究者都将组织的管理者干预、环境动态性以及组织集体学习视为组织惯例更新的前因变量（Edmondson，Bohmer，Pisano，2001；Chassang，2010；Rerup，Feldman，2011；Wilhelm，2014；王永伟，等，2012；Bresman，2013）。其中管理者干预被视为导致组织惯例更新的一个重要的推动力，如Edmondson等人（2001）通过对16家采用新的心脏病诊断技术医院的跟踪研究发现，团队水平的领导行为既可以通过促进团队稳定性和提升团队成员的心理安全感而间接地促进团队集体性的学习过程（组织惯例更新），又可以直接影响团队集体性学习的发生；另外组织领导干预还可以通过直接将惯例参与者放置在工作岗位之中，并为特定的交互模式提供理由以及通过制度化使得管理决策形成正式的结构来有效促进惯例的更新（Knott，2001；Becker，et al.，2005；Pentland，Feldman，2005；Wilhelm，2014）。而王永伟等人（2012）则将组织的变革型领导行为与组织学习倾向视为组织惯例更新的前置变量，并认为组织学习倾向在企业CEO变革型领导行为与组织惯例更新的关系中起着完全中介作用。(www.xing528.com)

（3）组织惯例更新的测量困难

如何衡量组织惯例的更新结果是造成目前有关组织惯例更新的实证研究缺乏的最主要原因。在以往组织惯例的研究当中，研究者们主要通过观察法和标准问卷法来测量组织惯例的形成与更新。Becker（2005b）通过整理以往惯例研究文献将组织惯例的测量总结为以下4种方法：辨识受试者的重复行动结果（Cohen，Bacdayan，1994），辨识受试者的固定条件—行动逻辑（Egidi，Narduzzo，1997），辨识受试者工作任务的变化性和可分析性（Perrow，1967），辨识循环交互模式的内容、过程与（顺序）后果（Pentland，2003）。上述4种方法虽然能在一定程度上有效度量特定组织内的组织惯例的形成与更新，但仍有许多不足。如Pentland（2003）曾在大银行的顾客服务惯例研究中发现基于任务多样性的标准调查量表和基于行动次序的观察产生了完全相反的结果，Pentland将这种测量上的差异归因于组织惯例中的明示与实行间的差异，并由此提出针对任务多样性的传统度量（Withey，Daft，Cooper，1983）对工作内容的变化更有效，而不能用来表征完成工作的行为模式的变化。此外，上述4种测量方法的操作仅适用于实验室研究或少量组织的案例研究，无法将其推广应用于大量组织的实证研究之中。对此，王永伟等人（2012）专门围绕“组织惯例更新”这一构念开发了具体的调查量表，为组织惯例更新的实证研究提供了新的思维和方法。

（4）环境动态性对组织惯例更新的权变影响

所谓组织环境是指影响组织行为的情景限制与驱动力（Wilhelm，2014），主要包括组织外部环境（如：市场活力）（Winter，2003）与内部环境（如：组织图式）（Rerup，Feldman，2011）两类。在以往惯例研究文献中，无论是“能力”视角的研究者还是“实践”视角的研究者都将组织惯例的特异性归因于组织特定环境的孕育（Teece，et al.，1997；Cohendet，Llerena，2003；Becker，2004），因此对于组织环境的研究也成为理解组织惯例的“首要条件”（Cohen，et al.，1996：662），而组织内、外环境的特征也被不少惯例研究者视为导致组织惯例更新的前因变量（Levinthal，Rerup，2006；Wilhelm，2014）。此外，虽然目前惯例研究的“能力”与“实践”视角的研究者们都承认组织环境对惯例的生成及更新的重要影响，但是由于关注焦点以及研究方法的不同，两大视角的研究文献对待组织环境的态度仍有所不同。“能力”视角的研究者们主要是在企业特异性的理论假设以及实证研究的结果基础之上，围绕企业外部环境的动态性对组织惯例更新的影响关系进行探讨，主要包括竞争、顾客偏好以及技术的类型、更新频率等要素（Miller，Friesen，1983；McCarthy，et al.，2010）。而“实践”视角的研究者们则主要关注组织惯例在特定情境下的内源性变化，并人为地将惯例执行环境的复杂性降低到一个可行的水平（Weick，1979），进而将组织层面的惯例更新过程转化为一个具体惯例内部的“明示”与“实行”间的递归过程（姜涛，等，2014）。最近也有“实践”视角的学者开始考虑情境化的惯例执行与组织内部环境（如组织水平的文化、技术以及图式）之间的关系（Howard-Grenville，2005；Rerup，Feldman，2011）。虽然目前已有大量的组织环境影响惯例更新的研究文献，但对于同时讨论组织内、外环境影响组织惯例更新的实证研究却几乎为零（Barreto，2010；Salvato，Rerup，2011；D’Adderio，et al.，2012；Turner，Fern，2012），因此，如何形成一个对于组织内、外环境影响组织惯例更新的过程和结果的更综合、更全面的理解已成为促进组织惯例更新实证研究的关键（Becker，2005b；Barreto，2010；Parmigiani，Howard-Grenville，2011）。

针对上述4项导致组织惯例更新研究缺乏的难点，本文根据前文中有关组织惯例更新与组织质量管理实践的文献综述以及图3.5中基于复杂自适应系统视角的组织免疫理论模型，提出如图5.1所示的QMP对于组织运营惯例更新的影响机制模型。在该模型中，组织运营惯例泛指一个企业在开展日常业务中针对各类特定问题而制订的准自动响应的详尽解决方案（Cohen，et al.，1996），它们均由多个参与者的相互依赖行为所构成（Feldman，Pentland，2003）。而模型中的组织质量图式则是一种指导组织成员实施全面质量管理的组织图式。此外，有关组织运营惯例的更新主要包括两类，一类是伴随着组织质量图式更新的组织运营惯例更新，另一类是仅有组织运营惯例的更新，而组织成员的集体质量图式并不发生变化。由此，将从组织层面上探讨企业的质量管理实践活动影响组织运营惯例更新的背后机制，并试图回答4个问题：①企业质量管理实践的软、硬要素对于组织运营惯例更新的影响差异。②企业质量管理实践的软、硬要素对于组织质量图式更新的影响差异。③企业质量管理实践的软、硬要素通过影响组织质量图式更新间接影响组织运营惯例更新的差异。④组织环境动态性在企业质量管理实践活动影响组织运营惯例更新的过程中所扮演的角色。下文，将首先从组织惯例、组织图式以及组织质量管理实践的相关理论中回顾和整理模型中各变量间的相应关系，然后再结合以往相关研究文献，探寻适合模型中各变量的构念量表。目前国内外文献中尚无有关组织质量图式更新构念的量表，因此本文将结合以往相关组织图式更新研究，开发和构建新的组织质量图式更新量表，并通过问卷调查、统计检验等手段对该理论模型进行检验以及结果讨论。

图5.1　QMP对组织运营惯例更新的影响机制模型