在以往组织惯例研究的相关文献中，研究者们共提出3种可以导致组织惯例更新的情况与机制：外生性的组织动态能力（元惯例）、管理者干预以及内源性的惯例执行者的能动行为（Pentland，Feldman，2005；Teece，2007；Parmigiani，Howard-Grenville，2011；Wilhelm，2014）。这3种组织惯例更新机制既相互独立，又互为补充，并且各自所包含的组织惯例内容与范围也不尽相同。其中外生性的组织动态能力（元惯例）机制是部分组织战略学者为了表述组织能够主动适应高度动态环境变化而在Nelson与Winter（1982）的演化经济学中的“惯例基因”思想指导下发展而来的一种惯例更新的解释理论（Parmigiani，Howard-Grenville，2011），其根本思想仍是将组织惯例的更新视为人体免疫系统应答外来未知抗原的有机体本能行为（Subbanarasimha，2001）。而管理者的干预行为则主要强调了组织（包括团队）领导者在组织惯例更新过程中的主导作用，其中又包括领导者在组织学习（Edmondson，Bohmer，Pisano，2001；王永伟，等，2012）、管理新理念的导入（Wilhelm，2014）、组织图式更新（Labianca，et al.，2000；Rerup，Feldman，2011）中所发挥的重要作用。另外，对于惯例更新的内源性惯例执行者能动行为解释，则是“实践”视角的惯例研究者Feldman与Pentland（2003）为了解释组织惯例的灵活性与变革性，通过借鉴结构与行动的双重性理论（Giddens，1984），将惯例划分为明示与实行两部分。其中明示部分体现了惯例（结构）的抽象思想，实行部分则包含了由特定的人在特定的时间和地点所实施的惯例具体行动（行动）。该理论虽然继承了以往惯例研究中的定义，认为组织惯例是由多个个体参与的、互相依赖的行为形成的可重复的、可识别的模式，但却将惯例视为一个由明示与实行构成的生成系统，并进一步提出惯例执行者的能动行为是导致组织惯例更新的根本动力。其中惯例执行者既可以通过明示部分引导、解释及参考他们的具体惯例行为（实行），又可以通过他们在具体惯例实施过程中的“即兴活动”来创造、保持及修改惯例的明示部分。上述3种惯例更新的触发机制几乎涵盖了组织惯例更新研究的所有解释。通过对比研究，我们发现，无论何种机制，组织惯例的更新始终还是由组织内部人员实施的，由此我们可以借助复杂自适应理论将组织的惯例更新看作复杂自适应组织应对组织内外环境变化的一个自适应过程。
另外，近年来随着对组织惯例及其更新研究的深入，越来越多的研究者开始关注个体水平的惯例执行者行为是如何聚合到组织水平的结果与过程中的，由此组织图式更新与组织惯例更新间的相互影响成为惯例研究者的重点关注对象（Balogun，Johnson，2005；Feldman，2003；Howard-Grenville，2005；Tucker，Edmondson，2003；Rerup，Feldman，2011）。在以往相关研究中，研究者们仅认为组织图式更新可以导致组织惯例的变化（Balogun，Johnson，2005；Feldman，2003；Howard-Grenville，2005；Tucker，Edmondson，2003），而Rerup与Feldman（2011）通过案例研究进一步证实组织图式更新与组织惯例更新可以相互促进，互为因果。另外，Dionysiou与Tsoukas（2013）则认为惯例明示部分中的组织共享图式与个人图式的共存是导致明示方面单一性与实行方面多样性的根本原因。随后，姜涛等人（2014）在惯例生成观理论与组织免疫理论的基础上构建了组织惯例—免疫应答理论。该理论认为组织在日常运营过程中，惯例执行者根据组织图式的指示通过组织惯例中的明示、实行及具体情景3方面间的循环交互模式来应对组织内、外环境的变化，而组织图式也会随着组织惯例的试错学习过程发生相应的改变。(www.xing528.com)
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